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Titolare del trattamento Wyser S. r. l. , con sede in Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano, numero di telefono 02444111, indirizzo e-mail it. privacy@wyser-search. com (“Titolare”) Responsabile della protezione dei dati (“DPO”) Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano, all’att. ne del “Data Protection Officer”, indirizzo e-mail: dpo@gigroup. com Categorie di dati personali e fonti di dati Per le finalità di seguito indicate, il Titolare raccoglie le seguenti categorie di dati personali: nome, cognome, data di nascita, codice fiscale/partita iva, paese di residenza e/o domicilio, indirizzo e-mail, titolo di studio, dettagli della richiesta. Altri dati personali potranno essere raccolti al solo fine di identificare l’interessato e/o dare seguito alla richiesta del soggetto interessato. FINALITÀ, BASI GIURIDICHE E TEMPI DI CONSERVAZIONE PERCHÉ VENGONO TRATTATI I VOSTRI DATI PERSONALI E QUAL È LA CONDIZIONE CHE RENDE LECITO IL TRATTAMENTO? PER QUANTO TEMPO CONSERVIAMO I DATI PERSONALI? 1. RICHIESTE DI ESERCIZIO DI DIRITTI DEGLI INTERESSATI Gestione delle richieste di esercizio di diritti dei soggetti interessati pervenute al Titolare. La base giuridica applicabile al trattamento dei Suoi dati personali è la necessità di adempiere ad obblighi legali cui è soggetto il Titolare ai sensi dell'articolo 6, paragrafo 1, lettera c), del GDPR. Per 10 anni dalla ricezione della richiesta del soggetto interessato. 2. DIFESA LEGALE I Suoi dati potranno essere trattati anche per accertare, esercitare o difendere un nostro diritto in sede giudiziaria. La base giuridica applicabile al trattamento dei Suoi dati personali per finalità di difesa legale è il legittimo interesse del Titolare (esercizio o difesa di un diritto in sede giudiziaria) ai sensi dell'articolo 6, paragrafo 1, lettera f), del GDPR. Per tutta la durata del contenzioso, fino all'esaurimento dei termini di ricorso. Allo scadere dei suddetti periodi di conservazione, i Dati personali saranno distrutti, cancellati o resi anonimi, nel rispetto delle procedure tecniche di cancellazione e di backup.   Natura del conferimento dei dati e conseguenze del rifiuto Il conferimento dei dati è necessario per consentire al Titolare di dare seguito alle richieste del soggetto interessato stesso; pertanto, l'eventuale rifiuto di fornire i dati richiesti impedirà al Titolare di gestire la richiesta. Modalità di trattamento Il trattamento dei dati personali avverrà prevalentemente mediante strumenti elettronici e procedure informatizzate, ma anche con strumenti tradizionali e procedure manuali, sempre sotto il presidio di misure di sicurezza idonee a contrastare il rischio di distruzione, perdita, modifica o divulgazione non autorizzata dei dati personali, o di accesso accidentale o illegale agli stessi. Destinatari dei dati I dati potranno essere trattati solo da dipendenti delle funzioni aziendali autorizzati al trattamento secondo le finalità sopra indicate, i quali hanno ricevuto adeguate istruzioni operative al riguardo. I dati personali potranno essere comunicati dal Titolare, per il perseguimento delle finalità sopra... --- - Published: 2024-07-22 - Modified: 2024-07-22 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/privacy-policy/informativa-privacy-fornitori/ FORNITORI:INFORMATIVA TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI ART. 13 DEL REGOLAMENTO (UE) 2016/679 (“GDPR”) Wyser S. r. l. con sede in Piazza IV Novembre 5, 20124 Milanonumero di telefono 02. 444111, indirizzo e-mail it. privacy@wyser-search. com ("Wyser" o la “Società”) RESPONSABILE PER LA PROTEZIONE DATI (“DPO”) Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano all’att. ne del “Data Protection Officer”indirizzo e-mail: dpo@gigroup. com CATEGORIE DI DATI TRATTATI E FONTE DEI DATI Per “dati personali “si intendono quelli relativi a persone fisiche trattati dalla Società, ivi inclusi nominativi, informazioni di contatto, ecc. del fornitore persona fisica oppure del legale rappresentante, di dipendenti, consulenti ed altri soggetti operanti presso il fornitore persona giuridica (che sottoscrive il contratto). Perché vengono trattati i suoi dati personali e qual è la condizione che rende lecito il trattamento? Il conferimento dei dati è obbligatorio? PER QUANTO TEMPO CONSERVIAMO I SUOI DATI PERSONALI? 1. Instaurazione ed esecuzione del rapporto contrattuale adempimenti contrattuali ed esecuzione di operazioni derivanti dal contratto; gestione amministrativa ed operativa del rapporto; gestione del profilo sul portale fornitori. La base giuridica che legittima il trattamento dei suoi dati e del legale rappresentante è l’esecuzione del contratto. La base giuridica che legittima il trattamento dei dati dei suoi dipendenti/consulenti è il legittimo interesse del Titolare. Il conferimento dei dati è obbligatorio per il conseguimento delle finalità sopra elencate; pertanto, l’eventuale rifiuto di fornire i dati non consente al Titolare di adempiere gli obblighi contrattuali. Per la durata del contratto e, dopo la cessazione, per 10 anni. 2. Adempimenti amministrativo - contabili e adempimento di obblighi di legge adempimento di obblighi contabili o fiscali. La base giuridica che legittima il trattamento è l’adempimento di un obbligo legale. Il conferimento dei dati è obbligatorio per il conseguimento delle finalità sopra elencate; pertanto, l’eventuale rifiuto di fornire i dati non consente al Titolare di adempiere agli obblighi legali. Per i tempi di conservazione previsti dalle singole e specifiche leggi applicabili in relazione ai trattamenti effettuati per tali finalità. 3. Gestione contenziosi con i fornitori accertamento, esercizio o difesa di un diritto in sede di risoluzione stragiudiziale e/o giudiziaria, ove necessario da parte del Titolare del trattamento. La base giuridica che legittima il trattamento è il legittimo interesse del Titolare. Per tutta la durata del procedimento stragiudiziale e/o giudiziale, fino all’esaurimento dei termini di esperibilità delle tutele giudiziali e/o delle azioni di impugnazione. Decorsi i termini di conservazione sopra indicati, i dati personali saranno distrutti, cancellati o resi anonimi, compatibilmente con le procedure tecniche di cancellazione e backup. MODALITA’ DI TRATTAMENTO Il trattamento dei dati è improntato ai principi di correttezza, liceità e trasparenza e minimizzazione dei dati (privacy by design); potrà essere effettuato sia manualmente che attraverso modalità automatizzate atte a trasmetterli ed avverrà mediante misure tecniche e organizzative adeguate, per quanto di ragione e allo stato della tecnica, a garantire, fra l’altro, la sicurezza, la riservatezza, l’integrità, la disponibilità e la resilienza dei sistemi e dei servizi, evitando il rischio di perdita, distruzione, accesso o divulgazione non autorizzati o, comunque, uso... --- - Published: 2024-07-22 - Modified: 2024-07-22 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/privacy-policy/informativa-privacy-clienti/ CLIENTI:INFORMATIVA TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI ART. 13 DEL REGOLAMENTO (UE) 2016/679 (“GDPR”) Wyser S. r. l. con sede in Piazza IV Novembre 5, 20124 Milanonumero di telefono 02. 444111, indirizzo e-mail it. privacy@wyser-search. com ("Wyser" o la “Società”) RESPONSABILE PER LA PROTEZIONE DATI (“DPO”) Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano all’att. ne del “Data Protection Officer”indirizzo e-mail: dpo@gigroup. com CATEGORIE DI DATI TRATTATI E FONTE DEI DATI Per “dati personali” si intendono quelli relativi a persone fisiche trattati dalla Società, ivi inclusi nominativi, informazioni di contatto, ecc. del cliente persona fisica oppure del legale rappresentante, di amministratori ed altri soggetti operanti presso il cliente persona giuridica (che sottoscrive il contratto). I dati personali sono da direttamente forniti dagli interessati oppure raccolti presso terzi. In particolare, possono essere raccolte presso società di informazioni commerciali che possono contenere anche dati personali relativi ai soggetti sopra indicati. Perché vengono trattati i suoi dati personali e qual è la condizione che rende lecito il trattamento?  Il conferimento dei dati è obbligatorio? PER QUANTO TEMPO CONSERVIAMO I SUOI DATI PERSONALI? 1. Instaurazione ed esecuzione del rapporto contrattuale adempimenti contrattuali ed esecuzione di operazioni derivanti dal contratto; gestione amministrativa ed operativa del rapporto; gestione del profilo myWyser del cliente. La base giuridica che legittima il trattamento è l’esecuzione del contratto. Il conferimento dei dati è obbligatorio per il conseguimento delle finalità sopra elencate; pertanto, l’eventuale rifiuto di fornire i dati non consente al Titolare di adempiere gli obblighi contrattuali. Per la durata del contratto e, dopo la cessazione, per 10 anni. 2. Adempimenti amministrativo - contabili e adempimento di obblighi di legge adempimento di obblighi contabili o fiscali. La base giuridica che legittima il trattamento è l’adempimento di un obbligo legale. Il conferimento dei dati è obbligatorio per il conseguimento delle finalità sopra elencate; pertanto, l’eventuale rifiuto di fornire i dati non consente al Titolare di adempiere agli obblighi legali. Per i tempi di conservazione previsti dalle singole e specifiche leggi applicabili in relazione ai trattamenti effettuati per tali finalità. 3. Raccolta e Consultazione rapporti informativi sul rischio di credito dei clienti  raccolta e consultazione di rapporti informativi sul rischio di credito dei clienti forniti da società di informazioni commerciali. La base giuridica che legittima il trattamento è il legittimo interesse del Titolare. Per la durata di sei mesi dalla ricezione del rapporto informativo. 4. Gestione contenziosi con i clienti accertamento, esercizio o difesa di un diritto in sede di risoluzione stragiudiziale e/o giudiziaria, ove necessario da parte del Titolare del trattamento. La base giuridica che legittima il trattamento è Il legittimo interesse del Titolare Per tutta la durata del procedimento stragiudiziale e/o giudiziale, fino all’esaurimento dei termini di esperibilità delle tutele giudiziali e/o delle azioni di impugnazione. Decorsi i termini di conservazione sopra indicati, i dati personali saranno distrutti, cancellati o resi anonimi, compatibilmente con le procedure tecniche di cancellazione e backup. MODALITA’ DI TRATTAMENTO Il trattamento dei dati è improntato ai principi di correttezza, liceità e trasparenza e minimizzazione dei dati (privacy by design);... --- - Published: 2024-07-12 - Modified: 2024-07-15 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/privacy-policy/portale-diritti-privacy/ Portale Diritti Privacy Esercita i tuoi diritti previsti dal GDPR   --- - Published: 2024-05-27 - Modified: 2024-05-27 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/condizioni-di-utilizzo/ CONDIZIONI GENERALI DI UTILIZZO DEL PORTALE WEB MYWYSERLe presenti condizioni generali di utilizzo ("Condizioni di Utilizzo") disciplinano i termini e le condizioni contrattuali per l’utilizzo dei servizi (“Servizi”), da parte dei candidati ("Utente") del portale (incluso l'accesso allo stesso) https://it. mywyser. com/ ("Portale Web") di proprietà di Wyser Srl ("Società"), con sede legale in Piazza IV Novembre, 5 - 20124 Milano. ApplicabilitàLe presenti Condizioni di Utilizzo si applicano a tutte le interazioni tra la Società e l’Utente, direttamente o indirettamente correlate al Portale Web e ai Contenuti come di seguito definiti. L’Utente accetta di utilizzare il Portale Web e i relativi Contenuti nella piena conoscenza ed integrale accettazione delle Condizioni di Utilizzo in vigore al momento dell’utilizzo del Portale Web. Qualsiasi modifica che la Società potrà apportare, a propria esclusiva discrezione, alle Condizioni di Utilizzo sarà pubblicata sul Portale Web e diventerà vincolante per l’Utente. Accesso al Portale WebLa Società mette a disposizione dell’Utente il Portale Web e tutti i contenuti, i servizi, le informazioni e le funzioni rese disponibili attraverso lo stesso (“Contenuti”) in conformità a quanto previsto alle presenti Condizioni di Utilizzo e nei relativi moduli di adesione, come previsto nel successivo articolo 4. La Società si riserva, in qualsiasi momento, a propria discrezione e senza alcun obbligo di preavviso, il diritto di (i) sospendere, interrompere e/o limitare l’accesso e l’utilizzo, anche parzialmente, del Portale Web e dei Contenuti (ii) modificare il presente Portale Web, i suoi Contenuti e le presenti Condizioni di Utilizzo. Le Condizioni di Utilizzo modificate si applicano dal momento in cui sono pubblicate sul Portale Web. L’Utente è tenuto a consultare periodicamente le presenti Condizioni di Utilizzo al fine di prendere atto di eventuali modifiche o aggiornamenti apportati, che si intendono automaticamente accettati e vincolanti per l’Utente a seguito della loro pubblicazione sul sito. Sospensione e cancellazione della registrazione sul Portale WebLa Società si riserva il diritto di sospendere l’accesso e l’utilizzo del Portale Web e dei suoi Contenuti in qualsiasi momento e per qualsivoglia motivo, nonché di cancellare l’Utente dal Portale Web, senza alcuna possibilità di contestazione, in caso in cui:l’Utente violi le presenti Condizioni di Utilizzo;l’Utente utilizzi il Portale Web e i suoi Contenuti per fini illeciti e/o per l’immissione in rete di contenuti illeciti o costituenti violazione di diritti di terzi;via sia una inattività da parte dell’Utente che si protragga per oltre 18 (diciotto) mesi;sia richiesto da una pubblica autorità. Utilizzo del Portale WebL’utilizzo del Portale Web e dei suoi Contenuti è consentito dopo il completamento della procedura di registrazione da parte degli Utenti, secondo le modalità di seguito riportate. CandidatiI candidati dovranno compilare il form di registrazione presente nell’apposita sezione del Portale Web, prendere visione dell’informativa privacy – prestando i consensi richiesti mediante apposizione di specifici flag – e le Condizioni di Utilizzo. Al termine della registrazione, il candidato riceverà, all’indirizzo di posta elettronica fornito nel form di registrazione, una mail/notifica contenente un link per poter inserire una password di accesso all’area riservata del Portale Web. Si specifica che il... --- - Published: 2024-04-26 - Modified: 2024-07-22 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/privacy-policy/informativa-candidati-leader-community/ INFORMATIVA RELATIVA AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALIWyser S. r. l. (di seguito, “WYSER” o “Titolare”) Le fornisce, ai sensi degli artt. 13 e 14 del Reg. (UE) 2016/679 (di seguito, “GDPR”), le informazioni circa il trattamento dei Suoi dati personali conferiti per proporre la Sua candidatura in via spontanea (“Leader Community”) oppure in risposta ad uno specifico annuncio (“Progetti aperti”) per posizioni lavorative presso società clienti di WYSER o, eventualmente, direttamente presso WYSER. FINALITÀ E BASI GIURIDICHE DEL TRATTAMENTO E PERIODO DI CONSERVAZIONE DEI DATIPerché vengono trattati i Suoi dati personali? Qual è la condizione che rende lecito il trattamento? Per quanto tempo conserviamo i Suoi dati personali? a) Per finalità di ricerca e selezione del personale e, in particolare, per valutare la Sua candidatura. Resta inteso che, nel caso in cui Lei si sia candidato ad una posizione specifica, il Suo profilo sarà tenuto in considerazione anche per eventuali ulteriori posizioni aperte per le quali il Suo profilo è ritenuto idoneo. L’esecuzione di misure precontrattuali adottate su Sua richiesta e, in caso di conferimento di dati “sensibili” (ossia categorie particolari di dati, quali i dati relativi allo stato di salute), altresì per adempiere agli obblighi ed esercitare i diritti del Titolare o dell’interessato previsti dalla normativa applicabile in materia di diritto del lavoro e della sicurezza sociale e protezione sociale, o da contratti collettivi ai sensi dell’art. 9. 2, lett. b) del GDPR. Il trattamento dei suoi dati per finalità di selezione candidati per ulteriori posizioni rispetto a quella per cui si è candidato, è basato sul legittimo interesse del Titolare o di terzi (ritenuto prevalente rispetto agli intessi, diritti e le libertà degli interessati, tenuto conto che i dati sono stati raccolti nell’ambito di una relazione in cui gli interessati possono ragionevolmente attendersi un tale trattamento). Nel caso di candidatura “spontanea” (autocandidatura) per 30 mesi dal conferimento dei dati o dal loro aggiornamento. Nel caso di candidatura ad una posizione specifica, per tutta la durata dell’iter di selezione e, in ogni caso, per 30 mesi successivi al conferimento dei dati per future selezioni. Resta inteso che Lei può in ogni momento opporsi al trattamento ai sensi dell’art. 21. 1 del GDPR, come meglio indicato nel par. 6. b) Per la realizzazione da parte di Wyser di colloqui di selezione audio/video registrati e per l’eventuale condivisione di tale materiale audio/video con le società clienti. Il Suo consenso specifico per ciascuna finalità. Resta inteso che il mancato rilascio del consenso non pregiudica il processo di selezione. c) Per il tracciamento del Suo comportamento durante il colloquio (a distanza od in loco) tramite un sistema di intelligenza artificiale che rileva le caratteristiche della Sua personalità, al fine di agevolare il processo di selezione. Il trattamento delle Sue caratteristiche fisiche e comportamentali non è quindi finalizzato alla Sua identificazione. Trova le ulteriori informazioni su tale trattamento in apposita informativa in calce alla presente. d) Se necessario, per accertare, esercitare e/o difendere i diritti del Titolare in sede giudiziaria. Il legittimo interesse del... --- - Published: 2024-04-08 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/executive/leader-community/ Leader community Entra a far parte del nostro network di leader! Compila il form qui sotto e raccontaci chi sei, la tua esperienza professionale, quali sono le tue ambizioni e i tuoi valori. "*" indicates required fields INFORMAZIONI PERSONALI E DI CONTATTONome*Cognome*Data di nascita* DD dash MM dash YYYY Cellulare*Email* Stato di residenza*SelezionaAfghanistanAlbaniaAlgeriaAndorraAngolaAntigua e BarbudaArabia SauditaArgentinaArmeniaAustraliaAustriaAzerbaigianBahamasBahreinBangladeshBarbadosBelgioBelizeBenin (ex Dahomey)BhutanBielorussiaBoliviaBosnia-ErzegovinaBotswanaBrasileBruneiBulgariaBurkina Faso (ex Alto Volta)BurundiCambogiaCamerunCanadaCapo VerdeCeca, RepubblicaCentrafricana, RepubblicaCiadCileCinese, Repubblica PopolareCiproColombiaComoreCongo (Repubblica del)Congo, Repubblica democratica del (ex Zaire)Corea, Repubblica (Corea del Sud)Corea, Repubblica Popolare Democratica (Corea del Nord)= 0;if(! is_postback){return;}var form_content = jQuery(this). contents. find('#gform_wrapper_3');var is_confirmation = jQuery(this). contents. find('#gform_confirmation_wrapper_3'). length > 0;var is_redirect = contents. indexOf('gformRedirect{') >= 0;var is_form = form_content. length > 0 && ! is_redirect && ! is_confirmation;var mt = parseInt(jQuery('html'). css('margin-top'), 10) + parseInt(jQuery('body'). css('margin-top'), 10) + 100;if(is_form){form_content. find('form'). css('opacity', 0);jQuery('#gform_wrapper_3'). html(form_content. html);if(form_content. hasClass('gform_validation_error')){jQuery('#gform_wrapper_3'). addClass('gform_validation_error');} else {jQuery('#gform_wrapper_3'). removeClass('gform_validation_error');}setTimeout( function { /* delay the scroll by 50 milliseconds to fix a bug in chrome */ }, 50 );if(window) {gformInitDatepicker;}if(window) {gformInitPriceFields;}var current_page = jQuery('#gform_source_page_number_3'). val;gformInitSpinner( 3, 'https://staging-it. wyser-search. com/wp-content/plugins/gravityforms/images/spinner. svg', true );jQuery(document). trigger('gform_page_loaded', );window = false;}else if(! is_redirect){var confirmation_content = jQuery(this). contents. find('. 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Si precisa infine che la Società raccoglierà i dati personali direttamente presso di Lei. PERCHÉ VENGONO TRATTATI I SUOI DATI PERSONALI? QUAL È LA CONDIZIONE CHE RENDE LECITO IL TRATTAMENTO? PER QUANTO TEMPO CONSERVIAMO I SUOI DATI PERSONALI? 1. Per la gestione di attività precontrattualiAttività funzionali alla gestione dei rapporti precontrattuali (pianificazione e gestione organizzativa delle attività, comunicazione, su Sua richiesta, di informazioni precontrattuali, ecc. ). La base giuridica applicabile al trattamento dei dati personali è l’esecuzione di misure precontrattuali adottate su richiesta dell’interessato, ex art. par. 1 lett. b) del GDPR. Per 5 anni2. Marketing della SocietàInvio di comunicazioni informative e promozionali relative ai servizi offerti dalla Società, nonché il per compimento di studi e ricerche statistiche e/o di mercato, sia con modalità di contatto tradizionali (posta cartacea, chiamate tramite operatore) che con modalità di contatto automatizzate (posta elettronica, sms, mms, sistemi di instant messaging). Si precisa che, prestando il consenso al trattamento dei Suoi dati personali per la finalità di cui sopra, Lei acconsente alla ricezione del white paper. La base giuridica che legittima il trattamento è il consenso ex art. 6 par. 1 lett. a) del GDPR. Fino a revoca del consensoDecorsi i termini di conservazione sopra indicati, i Dati Personali saranno distrutti, cancellati o resi anonimi, compatibilmente con le procedure tecniche di cancellazione e backup. CONFERIMENTO OBBLIGATORIO DEI DATI PERSONALIIl conferimento dei dati personali evidenziati con un asterisco nel form di raccolta dati è obbligatorio. Il rifiuto di fornire tali dati non consente a Wyser di perseguire le finalità di cui ai punti 1) e 2) e, in particolare, di ricevere il white paper. DESTINATARI DEI DATII dati personali possono essere trattati esclusivamente da dipendenti delle funzioni aziendali autorizzate al trattamento in quanto deputate al perseguimento delle finalità sopraindicate che sono stati espressamente autorizzati al trattamento e che hanno ricevuto adeguate istruzioni operative. I dati personali possono essere comunicati ai seguenti soggetti o categorie di soggetti operanti in qualità di Titolari autonomi:altre Società del Gruppo, qualora la richiesta di informazioni riguardi servizi dalle stesse offerte. I dati personali potranno altresì essere trattati, per conto di Wyser, da soggetti designati come Responsabili del trattamento ex art. 28 del GDPR, a cui sono impartite adeguate istruzioni operative. Tali soggetti sono ricompresi nelle seguenti categorie:Servizi di gestione e manutenzione del database dei clienti;Servizi di gestione e manutenzione del Sito;Servizi di archiviazione;Servizi di ricerche di mercato. L’elenco aggiornato contenente i... --- - Published: 2023-11-29 - Modified: 2025-05-15 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/contattaci/ ContattiWyser opera in diversi mercati e settori. È attiva in Brasile, Bulgaria, Cile, Cina, Francia, Ungheria, Italia, Polonia, Portogallo, Romania, Serbia, Spagna e Turchia, dove i nostri consulenti saranno in grado di comprendere le tue esigenze e offriti soluzioni di valore. In Italia è presente nelle seguenti città. Milano P. zza IV Novembre, 5 20124 Milano Tel: 02. 67490298 Fax: 02. 66703949 Torino Corso Ferrucci, 112 10141 Torino Tel: 011. 545075 Fax: 011. 2279594 Padova Via Masini, 6 35131 Padova Tel: 049. 8078458 Fax: 049. 7450103 Bologna Viale Silvani, 6B 40122 Bologna Tel: 051. 4211575 Fax: 051. 0890123 Roma Via Nazionale, 39 00184 Roma Tel: 06. 4515573 Fax: 06. 4505609 Sei un candidato? Sei un'azienda? Sei un'azienda interessata ai nostri servizi? Contattaci per maggiori info tramite questo form FacebookThis field is for validation purposes and should be left unchanged. Nome(Required)Cognome(Required)Email(Required) Azienda(Required)Telefono(Required)Partita IVARuolo(Required)Messaggio(Required)CONSENSI PRIVACY Per leggere l'informativa estesa clicca quiPrivacy Marketing(Required)Invio di comunicazioni informative e promozionali di Wyser, incluse ricerche statistiche e/o indagini di mercato. * Sì No Privacy Altre società(Required)Invio di comunicazioni informative e promozionali di altre società del Gruppo, incluse ricerche statistiche e/o indagini di mercato. * Sì No Privacy Top 10(Required)Invio di comunicazioni informative periodiche di segnalazione di candidati. * Sì No This field is hidden when viewing the formurl_utente /** * * MagNews Form Api client. * * */ (function(b,c){b. MagNews=b. MagNews||{},b. MagNews. FormRestApi=c(b. 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In Wyser investiamo sull’unicità delle persone e sulla loro passione. In collaborazione con b*right, la Corporate University del nostro Gruppo, abbiamo realizzato il Progetto Excellence Recruiting Class (ERC) che offre ai giovani talenti che voglio intraprendere un percorso professionale in ambito HR la possibilità di partecipare a un programma di formazione on the job per approfondire tutte le attività e le mansioni tipiche del ruolo di HR Junior Consultant. Raggiungerai una graduale autonomia ed entrerai in possesso delle competenze necessarie per gestire di un progetto di selezione attraverso: SESSIONI IN PRESENZA FORMAZIONEE-LEARNING MENTORDEDICATO PROJECTWORK FINALE Prendendo parte al progetto potrai continuare a investire sulla tua crescita accedendo anche a tutti i contenuti online, le iniziative e le attività formative che b*right mette a disposizione per garantire l’aggiornamento continuo, l’empowerment e lo sviluppo di competenze di chi lavora nel Gruppo! CONTATTACI --- - Published: 2021-04-13 - Modified: 2024-06-12 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/ Unlock your next move and keep growing MANAGER EXECUTIVE Scrivi un'email email Dove siamo location_on Manager Collaboriamo con manager di talento per aiutarli a sviluppare il proprio percorso professionale e individuare le migliori opportunità di carriera. Scopri di più Executive Con EXS, la nostra divisione Executive, individuiamo le figure apicali più adatte alle specifiche esigenze organizzative e di governance delle aziende, contribuendo in modo efficace ad una evoluzione del business strategica e di successo. Scopri di più Sei manager? Scopri le offerte di lavoro a te dedicate CITY INDUSTRY SECTOR Job Search Sei un’azienda? In Wyser offriamo soluzioni su misura partendo dalla profonda comprensione dei tuoi bisogni e dalle nostre conoscenze specifiche di settore. Scopri di più e compila il form per ricevere maggiori informazioni. CONTATTACI Insight In Wyser siamo al fianco di aziende, candidate e candidati per costruire insieme un futuro di successo. Tipi di manager: evoluzione dei ruoli e delle figure manageriali nel contesto attuale | Wyser Published on 26 June 2025 - in Knowledge Center Tipi di manager: caratteristiche, stili di leadership e impatto sul business Alla luce delle sfide complesse che le aziende devono... Read more Talent management: come valorizzare le persone per il successo aziendale | Wyser Published on 19 June 2025 - in Knowledge Center Talent management: crescita e sviluppo del team In un mercato del lavoro dove la rapidità del cambiamento è diventata la... Read more Span of Control: cos’è e come influisce sull’organizzazione | Wyser Published on 11 June 2025 - in Knowledge Center Span of Control: come migliorare il management aziendale Quante persone può gestire un manager in modo efficiente ed efficace? Lo... 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(“Società”) con sede in piazza IV Novembre 5, 20124 Milano, in persona del Legale Rappresentante (numero di telefono 02. 444111, indirizzo e-mail it. privacy@wyser-search. com). Il Responsabile della Protezione Dati (DPO) è contattabile all’indirizzo piazza IV Novembre n. 5, 20124 Milano, all’attenzione del Data Protection Officer, ed alla e-mail dpo@gigroup. com. Dati personali trattatiIl sito tratta dati di navigazione. A titolo esemplificativo, in questa categoria di dati rientrano: gli indirizzi IP o i nomi dei computer utilizzati dagli utenti che si connettono al Sito, gli indirizzi in notazione URI (Uniform Resource Identifier) delle risorse richieste, l’orario delle richieste, il metodo utilizzato nel sottoporre le richieste al server, la dimensione del file ottenuto in risposta, il codice numerico indicante lo stato della risposta fornita dal server (buon fine, errore, ecc. ) ed altri parametri relativi al sistema operativo e all’ambiente informatico dell’utente. Cosa sono i cookie? I cookie sono stringhe di testo di piccole dimensioni. Essi sono creati da un server e memorizzati sull’hard disk del computer o su qualsiasi altro dispositivo utilizzato dall’utente per accedere a un sito web (smartphone, tablet, etc. ) per poi essere ritrasmessi al predetto sito alla successiva visita dell’utente. I cookie permettono, ad esempio, di attivare funzionalità e personalizzazioni volte a facilitare l’interazione dell’utente con un sito web, tenendo traccia degli articoli in un carrello degli acquisti o delle informazioni per la compilazione di un modulo informatico. Con riguardo alla durata, i cookie sono classificabili come cookie di sessione e cookie persistenti. I cookie di sessione svaniscono con la chiusura del browser o hanno una durata limitata. I cookie persistenti sono memorizzati in modo permanente sul computer o altro dispositivo dell’utente e hanno una durata variabile. I cookie che scadono alla fine di una sessione (normalmente quando un utente chiude il proprio browser) sono utili, ad esempio, per scopi di sicurezza, come quando l’utente accede alla propria casella di posta elettronica o ad un’area riservata di un sito. Invece, i cookie che vengono memorizzati per un periodo di tempo più esteso (tra una sessione e l’altra) servono, ad esempio, per ricordare le preferenze degli utenti (come la lingua di navigazione sul sito) o per proporre pubblicità mirata. Con riferimento alla provenienza, i cookie sono classificabili come cookie di prima parte o cookie di terze parti. I cookie di prima parte sono installati direttamente dal sito web che l'utente sta visitando, mentre i cookie di terze parti sono installati da un dominio differente da quello che l'utente sta visitando, ad esempio, nel caso in cui il sito web incorpori elementi provenienti da altri siti, come immagini o plugin di social media. In base alla... --- - Published: 2021-02-26 - Modified: 2023-11-27 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/privacy-policy/informativa-sezione-contatti/ Informativa sezione contattiINFORMATIVA SUL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI ART. 13 DEL REGOLAMENTO (UE) 2016/679 (“GDPR”) TITOLARE DEL TRATTAMENTOWyser S. r. l. con sede in Piazza IV Novembre 5, 20124 Milanonumero di telefono 02-444111, indirizzo e-mail it. privacy@wyser-search. com (“Wyser”)RESPONSABILE PER LA PROTEZIONE DATI (“DPO”)Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano all’att. ne del “Data Protection Officer”indirizzo e-mail: dpo@gigroup. com PERCHÉ VENGONO TRATTATI I SUOI DATI PERSONALI EQUAL È LA CONDIZIONE CHE RENDE LECITO IL TRATTAMENTO? PER QUANTO TEMPO CONSERVIAMO I SUOI DATI PERSONALI? Il trattamento dei dati personali è effettuato per evadere le richieste di informazione sui servizi offerti da Wyser o dalle società del Gruppo. In particolare, qualora la richiesta di informazioni riguardi servizi offerti da altre società del Gruppo, Wyser potrà riscontrarla mediante indicazione dei riferimenti da contattare oppure potrà inoltrarla direttamente alla società interessata ai fini di un idoneo e tempestivo riscontro da parte della stessa. La base giuridica applicabili al trattamento dei dati personali è l’esecuzione del contratto di cui l’interessato è parte o l'esecuzione di misure precontrattuali adottate su richiesta dello stesso. Per il tempo necessario ad evadere le richieste di informazione. Decorsi i termini di conservazione sopra indicati, i Dati Personali saranno distrutti, cancellati o resi anonimi, compatibilmente con le procedure tecniche di cancellazione e backup. CONFERIMENTO OBBLIGATORIO DEI DATI PERSONALIIl conferimento dei dati personali evidenziati con un asterisco nel form di raccolta dati è obbligatorio. Il rifiuto di fornire tali dati personali non consente a Wyser di evadere le richieste di informazioni. DESTINATARI DEI DATII dati personali possono essere trattati esclusivamente da dipendenti delle funzioni aziendali autorizzate al trattamento in quanto deputate al perseguimento delle finalità sopraindicate che sono stati espressamente autorizzati al trattamento e che hanno ricevuto adeguate istruzioni operative. I dati personali possono essere comunicati ai seguenti soggetti o categorie di soggetti operanti in qualità di Titolari autonomi:• Società del Gruppo in Italia o all’estero, anche al di fuori dell’Unione Europea, qualora la richiesta di informazioni riguardi servizi offerti da altre società del Gruppo. I dati personali potranno altresì essere trattati, per conto di Wyser, da soggetti designati come Responsabili del trattamento, a cui sono impartite adeguate istruzioni operative. Tali soggetti sono ricompresi nelle seguenti categorie:• società che forniscono servizi informatici;• Servizi di gestione e manutenzione del Sito. L’elenco dei destinatari dei dati è costantemente aggiornato e può essere reperito agevolmente e gratuitamente inviando una comunicazione scritta al Titolare del trattamento o una e-mail a it. privacy@wyser-search. com TRASFERIMENTO DEI DATI EXTRA UEQualora i dati personali vengano trasferiti in paesi al di fuori del SEE che non sono riconosciuti come fornitori di un adeguato livello di protezione secondo le leggi europee sulla privacy, Wyser utilizzerà clausole contrattuali standard (vedi https://ec. europa. eu/info/law/law-topic/data-protection/international-dimension-data-protection/standard-contractual-clauses-scc_en) per salvaguardare i dati. Una copia delle clausole contrattuali standard sottoscritte da GI può essere ottenuta inviando una comunicazione scritta al Titolare del trattamento o una e-mail a it. privacy@wyser-search. com DIRITTI DELL'INTERESSATOLei può chiedere al Titolare l’accesso ai dati personali che La riguardano, la loro rettifica o la cancellazione,... --- - Published: 2021-02-26 - Modified: 2024-07-22 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/privacy-policy/informativa-privacy-clienti-prospect/ CLIENTI PROSPECT:INFORMATIVA TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALIART. 13 DEL REGOLAMENTO (UE) 2016/679 (“GDPR”)Wyser S. r. l. con sede in Piazza IV Novembre 5, 20124 Milanonumero di telefono 02. 444111, indirizzo e-mail it. privacy@wyser-search. com ("Wyser" o la “Società”)RESPONSABILE PER LA PROTEZIONE DATI (“DPO”)Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano all’att. ne del “Data Protection Officer”indirizzo e-mail: dpo@gigroup. comCATEGORIE DI DATI TRATTATI E FONTE DEI DATII dati personali trattati comprendono, a titolo esemplificativo e non esaustivo, dati anagrafici (nome, cognome), dati di contatto (e – mail, n. di telefono), Azienda, ruolo aziendale, eventuali ulteriori dati personali contenuti nel messaggio inoltrato attraverso il form. Si precisa infine che la Società raccoglierà i dati personali direttamente presso di Lei. PERCHÉ VENGONO TRATTATI I SUOI DATI PERSONALI? QUAL È LA CONDIZIONE CHE RENDE LECITO IL TRATTAMENTO? PER QUANTO TEMPO CONSERVIAMO I SUOI DATI PERSONALI? 1. Per la gestione di attività precontrattualiAttività funzionali alla gestione dei rapporti precontrattuali (pianificazione e gestione organizzativa delle attività, comunicazione, su Sua richiesta, di informazioni precontrattuali, ecc. ), oltre che per la gestione di una richiesta di contatto da parte Sua pervenuta tramite il form. In particolare, qualora la richiesta di informazioni riguardi servizi offerti da altre società del Gruppo, Wyser potrà riscontrarla mediante indicazione dei riferimenti da contattare oppure potrà inoltrarla direttamente alla società interessata ai fini di un idoneo e tempestivo riscontro da parte della stessa. La base giuridica applicabile al trattamento dei dati personali è l’esecuzione di misure precontrattuali adottate su richiesta dell’interessato, ex art. par. 1 lett. b) del GDPR. Per 5 anni2. Marketing della SocietàInvio di comunicazioni informative e promozionali relative ai servizi offerti dalla Società, nonché il per compimento di studi e ricerche statistiche e/o di mercato, sia con modalità di contatto tradizionali (posta cartacea, chiamate tramite operatore) che con modalità di contatto automatizzate (posta elettronica, sms, mms, sistemi di instant messaging). La base giuridica che legittima il trattamento è il consenso ex art. 6 par. 1 lett. a) del GDPR. Fino a revoca del consenso3. Marketing delle altre Società del Gruppo Gi GroupInvio di comunicazioni informative e promozionali relative ai servizi offerti dalle altre società del Gruppo (in particolare, consulenza HR e formazione, HR administration, outsourcing, supporto alla ricollocazione, ricerca e selezione del personale, executive search, field marketing), nonché per il compimento di studi e ricerche statistiche e/o di mercato, sia con modalità di contatto tradizionali (posta cartacea, chiamate tramite operatore) che con modalità di contatto automatizzate (posta elettronica, sms, mms, sistemi di instant messaging). La base giuridica che legittima il trattamento è il consenso ex art. 6 par. 1 lett. a) del GDPR. Fino a revoca del consenso4. Invio di comunicazioni informative periodiche di segnalazione di candidatiLa base giuridica che legittima il trattamento è il consenso ex art. 6 par. 1 lett. a) del GDPR. Fino a revoca del consensoDecorsi i termini di conservazione sopra indicati, i Dati Personali saranno distrutti, cancellati o resi anonimi, compatibilmente con le procedure tecniche di cancellazione e backup. CONFERIMENTO OBBLIGATORIO DEI DATI PERSONALIIl conferimento dei dati personali evidenziati... --- - Published: 2021-02-26 - Modified: 2024-07-22 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/privacy-policy/informativa-candidati/ INFORMATIVA RELATIVA AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI CONTITOLARI DEL TRATTAMENTO Gi Group S. p. A. , con sede in Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano numero di telefono 02444111, indirizzo e-mail it. privacy@gigroup. com Wyser S. r. l. , con sede in Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano numero di telefono 02444111, indirizzo e-mail it. privacy@wyser-search. com Grafton S. r. l. , con sede in Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano numero di telefono 02444111, indirizzo e-mail it. privacy@grafton. com Le Società hanno stipulato un accordo per assumere il controllo congiunto del trattamento dei dati personali (“Contitolari del trattamento” ai sensi dell’articolo 26 del GDPR), in base al quale vengono stabilite congiuntamente una serie di misure, in particolare per quanto riguarda: Finalità e modalità di trattamento dei dati personali; Procedure per fornire un riscontro tempestivo alle richieste degli interessati nell’esercizio dei loro diritti; Misure di sicurezza adeguate al trattamento dei dati personali e procedure di gestione delle violazioni dei dati; Contenuto delle informative sulla privacy. RESPONSABILE DELLA PROTEZIONE DEI DATI (“DPO”) Piazza IV Novembre 5, 20124 Milano, all’att. ne del “Data Protection Officer”, indirizzo e-mail: dpo@gigroup. com CATEGORIE DI DATI PERSONALI E FONTI DI DATI Per le finalità di seguito indicate, i Contitolari raccolgono le seguenti categorie di dati: a titolo esemplificativo e non esaustivo, nome, cognome, luogo e data di nascita, codice fiscale, residenza e/o domicilio, sesso, contatti telefonici, indirizzo e-mail, titolo di studio, esperienze lavorative ed eventuali ulteriori dati da Lei inseriti nel CV. Categorie particolari di dati personali La informiamo inoltre che i Contitolari potranno trattare “categorie particolari di dati” ai sensi dell’art. 9 del GDPR, ove necessario ai sensi dell’art. 9, par. 2, lett. b) del GDPR, quali dati idonei a rivelare uno stato di salute come l’appartenenza a categorie protette, eventualmente contenuti nel CV o in eventuale ulteriore documentazione da Lei trasmessa ai Contitolari. Categorie Particolari di Dati potranno essere trattati esclusivamente per valutare la candidatura per posizioni lavorative rientranti nell’ambito del collocamento mirato.  In assenza di tale casistica vi sarà data la possibilità di dichiarare la vostra appartenenza a una categoria protetta nell’area personale myGiGroup/myWyser/myGrafton, o durante un colloquio telefonico o presso una delle filiali. Queste informazioni sono suscettibili di rivelare il vostro stato di salute e rientrano nelle categorie particolari di dati di cui all’articolo 9, paragrafo 1, del GDPR e saranno trattate in conformità alla normativa vigente in materia. La base giuridica applicabile al trattamento delle categorie speciali di dati personali che vi riguardano è il vostro esplicito consenso ai sensi dell’articolo 9, paragrafo 2, lettera a), del GDPR. In mancanza del vostro consenso, non sarà possibile trattare i dati relativi all’appartenenza a una categoria protetta.  In ogni caso, vi preghiamo di non indicare nel vostro curriculum categorie particolari di dati, a titolo di esempio, dati personali che rivelino l’origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l’appartenenza sindacale, dati genetici, dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all’orientamento sessuale della persona).... --- - Published: 2021-01-27 - Modified: 2024-07-22 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/privacy-policy/ Privacy policyBenvenuto nella sezione privacy di Wyser. Desideriamo informarti che ci impegniamo costantemente a garantire il rispetto dei diritti delle persone, compreso il diritto alla privacy e alla sicurezza dei dati personali. Tutti i dati personali sono trattati in conformità al Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) e ad ogni altra normativa applicabile. In questa sezione, ti forniremo informazioni su come raccogliamo, utilizziamo e proteggiamo le informazioni che ci fornisci durante la tua interazione con noi. Per esercitare uno dei diritti previsti dal GDPR clicca qui. CLIENTI Informativa relativa alla gestione dei dati dei clienti. Scopri di più CLIENTI PROSPECT Informativa relativa al contatto da parte di clienti prospect. Scopri di più CANDIDATI Informativa relativa alla gestione dei dati dei candidati. Scopri di più FORNITORI Informativa relativa alla gestione dei dati dei fornitori. Scopri di più LEADER COMMUNITY Informativa relativa alla registrazione alla leader community. Scopri di più COOKIE POLICY Informativa relativa alla gestione dei c. d. cookie del sito. Scopri di più --- - Published: 2020-09-04 - Modified: 2024-09-09 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/insight/ InsightScopri nuove opportunità grazie ai nostri approfondimenti e ai nostri suggerimenti di carriera. La nostra esperienza pluriennale ci consente di offrirti preziosi consigli per affrontare la ricerca del tuo prossimo lavoro e per crescere professionalmente. InsightScopri nuove opportunità grazie ai nostri approfondimenti e ai nostri suggerimenti di carriera. La nostra esperienza pluriennale ci consente di offrirti preziosi consigli per affrontare la ricerca del tuo prossimo lavoro e per crescere professionalmente. --- - Published: 2020-09-04 - Modified: 2024-01-17 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/candidati/ CandidatiGrazie a conoscenze di settore approfondite, relazioni e insight allineati ai trend di mercato, Wyser collabora con manager di talento per svilupparne il percorso professionale e individuare le migliori opportunità di carriera. Registrati sul nostro portale myWyser e scopri tutti i servizi a tua disposizioneAGGIORNA IL TUO CV icon -CV multicolor direttamente on-line e in pochi stepSALVA LE TUE RICERCHE icon -SAVE multicolor personalizzate in base ai tuoi criteriCerca nuove opportunità di carriera icon -VACANCY multicolor in modo semplice e veloceRicevi aggiornamenti icon -NOTIFY multicolor sulle tue candidatureCosa aspetti? Entra in myWyser e condividi il tuo profilo direttamente con i nostri consulenti! SCOPRI MYWYSER --- - Published: 2020-09-03 - Modified: 2024-01-18 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/clienti/ Ricerca e selezione profili manageriali per aziendeOffriamo soluzioni su misura partendo dalla profonda comprensione dei bisogni delle aziende e dalle nostre conoscenze specifiche di settore. Mettiamo a disposizione dei nostri clienti un modello di business consolidato e una metodologia proprietaria capaci di rispondere alle esigenze di ricerca e selezione di profili manageriali in tutto il mondo. Il nostro processo di ricerca e selezione è strutturato in modo da creare valore per le aziende e i candidati con cui lavoriamo. Grazie alla nostra esperienza e alla specializzazione dei nostri consulenti siamo in grado di comprendere e analizzare rapidamente le esigenze delle aziende, la loro cultura aziendale, il settore in cui operano, le differenze di ruolo e funzione. Sappiamo che ogni azienda è unica, con obiettivi di assunzione diversi. Grazie alla nostra competenza e alla nostra offerta di servizi flessibili, siamo in grado di fornire ai nostri clienti soluzioni e strategie su misura per soddisfare al meglio le loro esigenze. La nostra strategia di candidate attraction prevede l’utilizzo di diversi canali e si allinea ai trend di mercato, includendo campagne online e offline, social media, job board ed eventi di networking. La nostra strategia di candidate attraction prevede l’utilizzo di diversi canali e si allinea ai trend di mercato, includendo campagne online e offline, social media, job board ed eventi di networking. Il nostro obiettivo è quello di valutare e selezionare i migliori candidati disponibili con una profonda comprensione delle loro competenze hard e soft, nonché della loro motivazione al cambiamento. Crediamo nelle collaborazioni di lunga durata, basate su una comunicazione frequente e aperta, sulla fiducia e il rispetto reciproco. Questo è il motivo per cui chiediamo costantemente a clienti e candidati un feedback, in modo da poter migliorare costantemente, perfezionando ciò che facciamo, ogni singolo giorno. CLICCA QUI PER SAPERNE DI PIÙ Il nostro Assessment Center supporta le aziende nell’identificare il potenziale dei candidati sostenendo il processo di selezione con una valutazione obiettiva ed efficace della persona. Il nostro assessment center supporta le aziende ad identificare il potenziale dei caandidati, attraverso un processo di valutazione obiettivo ed efficace I modelli di business sono in continua evoluzione e una delle chiavi del successo di un’organizzazione è quella di scegliere le persone giuste nelle posizioni di management. Oggi è di fondamentale importanza avere Manager in grado di anticipare e sostenere in cambiamento, in contesti volatili e complessi. In quest’ottica, Wyser supporta le aziende con progetti customizzati di Assessment Center che valutano oggettivamente i criteri chiave per individuare i migliori talenti, capaci di partecipare in maniera attiva e concreta allo sviluppo aziendale. Le attività di Assessment vengono gestite da un team di consulenti esperti e certificati che costruiscono per il cliente soluzioni personalizzate in base alle specifiche esigenze. Tra le soluzioni utilizzate da Wyser rientrano i test psicometrici di Thomas International, oltre a strumenti di valutazione proprietari che misurano la capacità del Manager di affrontare contesti sempre più sfidanti e volatili. A questa necessità in particolare risponde il WInn Assessment, strumento proprietario di Wyser... --- - Published: 2020-08-31 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/offerte-lavoro/ Sei alla ricerca di nuove opportunità professionali? In Wyser ci prendiamo cura della tua crescita lavorativa e ti aiutiamo a cogliere le migliori opportunità di carriera. Sappiamo quanto sia importante l’impatto del nostro lavoro nella vita di ogni persona che incontriamo: per questo i nostri head hunter si impegnano ogni giorno a trovare le migliori combinazioni tra le offerte di lavoro attive e i profili manageriali con cui lavoriamo. Siamo il partner a cui affidarti per valorizzare al meglio il tuo talento e pianificare una crescita di carriera. Siamo al tuo fianco per aiutarti a trovare un nuovo lavoro, per avere accesso ad opportunità inaspettate, capaci di esprimere al meglio il tuo potenziale. Attenzione alla persona, imprenditorialità, impegno per l’eccellenza e spirito di squadra sono i valori che guidano il nostro lavoro, con l’obiettivo di costruire partnership di lunga durata e trovare soluzioni professionali che ti consentano di realizzare le tue ambizioni lavorative. Per raggiungere questi obiettivi, il lavoro dei nostri consulenti non si limita a creare opportunità in linea con le sole competenze tecniche, bensì a fornire una consulenza che tenga conto della tua esperienza, delle tue soft skills, dell’allineamento con la cultura e i valori dell’azienda. Le nostre sedi si trovano a Milano, Torino, Padova, Bologna e Roma, ma siamo operativi su tutto il territorio italiano. Wyser è il brand di Gi Group Holding specializzato nella ricerca e selezione di profili manageriali ed executive. --- - Published: 2020-08-31 - Modified: 2023-11-27 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/offerte-lavoro-dettaglio/  Offerte di lavoro per Manager | Wyser | Italia Offerte di lavoro My wyser login Send your cv   Manager Offerte di lavoro Specializzazioni Lavora con noi Consulenza di carriera Executive Leader community Aziende Ricerca & Selezione Assessment Center Mappatura del mercato Metodologia Executive Servizi Executive Industries Executive Noi Il Gruppo Lavora con noi Insight News Knowledge Center Report Contattaci Global Brazil Bulgaria Chile China France Hungary Italy Poland Portugal Romania Serbia Spain Turkey Home » Offerte lavoro Homepage Manager Offerte di lavoro Specializzazioni Lavora con noi Consulenza di carriera Executive Leader community Aziende Ricerca & Selezione Assessment Center Mappatura del mercato Metodologia Executive Servizi Executive Industries Executive Noi Il Gruppo Lavora con noi Insight Contattaci Offerte di lavoro MY WYSER LOGIN SEND YOUR CV LINKEDIN The job offer is not available at the moment. But don't worry! we have other opportunities available. Seguici su Select the country WYSER è una società di Gi Group Holding, la prima multinazionaleitaliana del lavoro. PolicyPolitica per la Parità di Genere Privacy Policy Cookie Policy Wyser Srl A Socio Unico Direzione e Coordinamento ex. art. 2497 c.c. Gi Group Holding S.p.A. Aut. Min. del 15/04/2014 Prot. N. 39/4903 Iscrizione all'Albo Informatico delle Agenzie per il Lavoro – Sez. IV Sede legale e operativa: Piazza IV Novembre, 5 - 20124 Milano Tel. 02.444111 - Fax 02.66807343 www.wyser.it Capitale Sociale € 50.000,00 i.v. 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Oltre agli aspetti strategici, oggi i manager svolgono un ruolo fondamentale nel favorire la coesione e lo spirito di squadra all’interno dei team, contribuendo al benessere delle persone e al loro coinvolgimento, che, secondo un’indagine di Gallup, dipende proprio da questi ultimi e dal loro stile di leadership (69%) . Tradizionalmente, i tipi di manager sono stati classificati in base all’area funzionale di riferimento e al livello gerarchico ricoperto. Nel primo caso, ci si riferisce a figure come il manager operativo e il manager di funzione (es. marketing, HR, finanza), cui si affiancano oggi nuovi profili come l’innovation manager, il change manager e l’ESG manager, nati per rispondere a esigenze di trasformazione digitale, cambiamento organizzativo e sostenibilità. Sul piano gerarchico, invece, si distingue tra top-level manager, responsabili della strategia e della governance generale; middle-level manager, che implementano le direttive strategiche coordinando risorse e processi e first-level manager, focalizzati sulla gestione operativa quotidiana. INDICE DEI CONTENUTI Sebbene queste tassonomie restino utili, risultano oggi parziali rispetto alla crescente ibridazione dei ruoli, alla decentralizzazione decisionale e all’importanza delle competenze trasversali. Nel prosieguo dell’articolo, esamineremo le principali teorie sulle figure manageriali e valuteremo come le sfide contemporanee – dalla fase post-pandemica al lavoro ibrido, dall’integrazione dell’intelligenza artificiale nei contesti organizzativi all’invecchiamento della popolazione attiva in Italia, fino alle crescenti istanze di sostenibilità e responsabilità sociale – impongano un’evoluzione profonda del ruolo del manager e del suo approccio, affinché sia in grado di orientare con efficacia la complessità delle organizzazioni nel mercato attuale. Il modello dei ruoli manageriali teorizzato da MintzbergHenry Mintzberg, noto studioso del management, invece di basarsi sulla gerarchia o sulla funzione, ha deciso di focalizzarsi su come i manager operano concretamente, analizzando i comportamenti e le attività che essi effettivamente compiono, identificando dieci ruoli distinti, raggruppati in tre categorie principali: interpersonali, informativi, decisionali . Questo gli ha permesso di evidenziare le diverse sfaccettature di un lavoro che è al contempo strategico, relazionale e operativo. Ruoli interpersonaliI ruoli interpersonali del manager riguardano le interazioni con le persone sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. Questi ruoli sono fondamentali per creare un ambiente lavorativo efficace e costruire relazioni strategiche:Figura rappresentativa: il manager agisce come simbolo dell'organizzazione, partecipando a eventi e occasioni pubbliche, contribuendo all'immagine aziendale e al suo riconoscimento esterno. Leader: è responsabile della motivazione, della guida e dello sviluppo del team. Attraverso la gestione delle persone, il manager influenza la cultura organizzativa e stimola il raggiungimento degli obiettivi. Connettore: costruisce e mantiene reti di relazioni con attori interni ed esterni, facilitando il flusso di informazioni e collaborazione tra diversi stakeholder. Ruoli informativiI ruoli informativi del manager riguardano la raccolta, l'elaborazione e la diffusione delle informazioni, che sono essenziali per il processo decisionale e la comunicazione organizzativa. Monitor: il manager raccoglie e analizza informazioni rilevanti per l'organizzazione, sia da fonti interne che esterne,... --- - Published: 2025-06-19 - Modified: 2025-07-01 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/talent-management/ - Categories: Knowledge Center Talent management: crescita e sviluppo del teamIn un mercato del lavoro dove la rapidità del cambiamento è diventata la norma, e non più l’eccezione, trattenere e valorizzare le persone giuste è ciò che distingue un’organizzazione lungimirante da una destinata a inseguire. Secondo una recente indagine di KPMG , oltre il 70% degli amministratori delegati considera l’attrazione e la fidelizzazione delle risorse come la priorità assoluta per il proprio business, inoltre un report di Deloitte evidenzia che le aziende con un approccio strutturato al talent management registrano performance fino al 30% superiori rispetto alla media del mercato. È evidente, dunque, che la gestione dei professionisti non può più essere solo un compito del dipartimento HR, ma una leva trasversale che coinvolge tutta l’organizzazione e impatta direttamente su crescita, resilienza e sostenibilità. INDICE DEI CONTENUTI Cos'è il talent management? Il talent management è un approccio strategico e integrato volto a garantire che l’organizzazione disponga delle persone con le giuste competenze, hard e soft, nei ruoli giusti. Non si tratta di mera gestione operativa delle risorse umane, bensì di un ambito specialistico strategico, finalizzato alla generazione di valore attraverso il capitale umano. Significa adottare un approccio sistemico per pianificare, attrarre, sviluppare, motivare e trattenere professionisti ad alto potenziale o in ruoli critici, essenziali per garantire la sostenibilità e l’innovazione del business. Il talent management include al suo interno processi come l’attrazione dei candidati, l’onboarding, la formazione continua, la valutazione delle performance, la fidelizzazione, la pianificazione delle carriere e delle successioni. Ma, il suo reale elemento distintivo risiede nella piena integrazione con la strategia aziendale, a supporto degli obiettivi di medio-lungo termine e della creazione di vantaggio competitivo: non si limita a soddisfare bisogni contingenti, ma anticipa le competenze future, costruendo resilienza organizzativa e leadership diffusa. È importante distinguere il talent management dalla talent acquisition, che ne rappresenta solo la fase iniziale: l’ingresso in azienda. La prima si concentra su una visione sistemica e di lungo termine, che comprende lo sviluppo del potenziale, la crescita interna e l’engagement. La seconda, pur essenziale, è limitata alla selezione e all’inserimento dei nuovi collaboratori. Quali sono i vantaggi di un talent management efficace? I benefici sono molteplici e interconnessi:Aumento della produttività: persone motivate e valorizzate contribuiscono con maggiore efficacia agli obiettivi aziendali. Maggiore capacità di adattamento: una risorsa formata e consapevole delle proprie competenze affronta il cambiamento con agilità. Attrazione e fidelizzazione dei talenti: le aziende che investono nello sviluppo delle persone risultano più attrattive e trattengono più a lungo i profili ad alto potenziale. Innovazione diffusa: i professionisti ad alte prestazioni sono in grado di generare idee originali, risolvere problemi complessi e alimentare una cultura dell’innovazione. Pianificazione strategica più efficace: la conoscenza approfondita delle competenze interne consente una migliore allocazione delle risorse e una gestione proattiva del capitale umano. Riduzione del turnover: un ambiente orientato allo sviluppo professionale contribuisce a trattenere i migliori professionisti, riducendo i costi legati alla perdita di competenze chiave. Gli studi lo confermano: in un contesto in cui il cambiamento è continuo... --- - Published: 2025-06-11 - Modified: 2025-06-30 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/span-of-control/ - Categories: Knowledge Center Span of Control: come migliorare il management aziendaleQuante persone può gestire un manager in modo efficiente ed efficace? Lo Span of Control (anche detto Span of Management, o "intervallo di controllo”) descrive il numero di livelli e di manager in un'organizzazione. In un contesto organizzativo sempre più dinamico e complesso, è un parametro chiave per disegnare strutture organizzative funzionali, capaci di sostenere l’evoluzione dell’impresa e garantire la soddisfazione e il benessere delle persone che vi lavorano. È quindi indispensabile conoscere il concetto di Span of Control e le sue tipologie, indagare i fattori che ne determinano l’efficacia e comprendere come ottimizzarlo per avere un impatto positivo sull’organizzazione e sulla gestione delle risorse umane. INDICE DEI CONTENUTI Cos'è lo Span of Control? Lo Span of Control è definito come il numero di collaboratori che un manager è in grado di gestire in modo efficace e diretto. È uno dei principali indicatori della complessità di una posizione manageriale. Indica l’estensione del team da gestire e influenza la tipologia e profondità delle competenze – tecniche, organizzative e relazionali – necessarie per coordinare attività, motivare persone e assicurare risultati. Con un approccio meramente matematico, il calcolo dello Span of Control in un’organizzazione o un suo dipartimento è il rapporto tra il numero complessivo dei dipendenti e il numero dei manager. Esemplificando: un’azienda di 450 dipendenti, con 30 manager in organico avrà un intervallo di controllo di 15:1, ossia quindici collaboratori per ciascun manager. Per l’azienda, però, non è solo una questione numerica, bensì strategica. Lo Span of Control e i modelli organizzativi si influenzano a vicenda e l’ampiezza dell’intervallo incide su motivazione, costi, flussi comunicativi e capacità di adattamento dell’organizzazione. Tipologie di Span of Control nell’organizzazione aziendaleNella classificazione dello Span of Control si individuano due tipologie, distinte per caratteristiche e implicazioni per l’organizzazione: Span of Control ristretto (Narrow Span) e Span of Control ampio (Wide Span). Span of Control ristretto (Narrow Span)Se l’organizzazione prevede uno Span of Control ristretto, ciascun manager avrà un numero limitato di persone a diretto riporto. Questa configurazione è tipica delle organizzazioni con una struttura gerarchica più verticale, dove la catena di comando è molto definita e il numero di manager è superiore a quello di figure in ruoli operativi e quindi i livelli di supervisione sono numerosi. In questo contesto, il manager ha l'opportunità di dedicare più tempo a ciascun membro del team, offrendo supporto personalizzato, formazione continua e una supervisione ravvicinata delle attività. Sono diversi i vantaggi dello Span of Control ristretto: consente una relazione più diretta e personalizzata tra manager e collaboratori, favorendo coaching individuale, comunicazione fluida e uno sviluppo professionale accelerato grazie a feedback costanti. Tuttavia, questo modello comporta costi organizzativi più elevati, processi decisionali più lenti e, se eccessivamente controllante, può limitare l’autonomia del team, generando frustrazione nei profili più esperti. Span of Control ampio (Wide Span)Lo Span of Control ampio (Wide Span) si verifica quando un manager supervisiona un numero elevato di collaboratori diretti, spesso superiore a 10 unità. È una configurazione comune nelle... --- - Published: 2025-06-05 - Modified: 2025-06-30 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/cultura-organizzativa/ - Categories: Knowledge Center Cultura organizzativa: costruire un ambiente di lavoro sano In uno scenario dominato da cambiamenti rapidi, incertezza e crescente complessità, la cultura organizzativa è un fattore chiave per la competitività. I dati lo confermano: secondo McKinsey , le aziende che investono consapevolmente nella propria cultura hanno tre volte più probabilità di superare i concorrenti in termini di performance. In questo articolo esploreremo il significato di cultura organizzativa, analizzandone gli elementi essenziali, i principali modelli teorici utili a interpretarla e gli strumenti per misurarla, svilupparla e comunicarla in modo efficace. Ci soffermeremo in particolare su una delle sfide più complesse nella gestione della cultura: le operazioni di fusione e acquisizione (M&A), in cui due identità culturali spesso profondamente diverse si trovano a convivere, scontrarsi e integrarsi. INDICE DEI CONTENUTI Che cos'è la cultura organizzativa? La cultura aziendale è quell’insieme di valori, attitudini, caratteristiche e pratiche che rendono unica un’azienda rispetto alle altre. Rappresenta ciò che la identifica e la differenzia nel mercato e nella società. Comprende gli elementi simbolici, i comportamenti ricorrenti, il tono della comunicazione, ma anche l’approccio al cliente, al rischio, all’innovazione, al benessere delle persone. È ciò che rende riconoscibile un’azienda non solo ai suoi dipendenti, ma anche a chi ne è esterno: clienti, partner, fornitori o potenziali candidati. Quando la cultura dichiarata e quella effettiva sono in disallineamento, emergono segnali di disfunzione: calo di fiducia, incoerenza nei comportamenti, difficoltà nell’esecuzione strategica. È per questo che ogni manager dovrebbe porsi una domanda chiave: ciò che diciamo di essere è coerente con ciò che realmente accade nella nostra organizzazione? Capire la cultura significa, in ultima analisi, comprendere i meccanismi profondi che abilitano o ostacolano le performance. I pilastri della cultura: elementi costitutivi e manifestazioni La cultura si manifesta quotidianamente nei comportamenti, nei linguaggi e nei rituali dei membri dell’organizzazione. Per comprendere appieno il suo funzionamento, è utile scomporla nei suoi elementi costitutivi, che, seppur distinti, interagiscono tra loro, contribuendo alla coerenza interna e all’identità distintiva dell’azienda. 1. Valori e credenze fondamentali Nel cuore di ogni cultura organizzativa si trovano i valori e le credenze fondamentali, ossia quei principi stabili e duraturi che orientano le decisioni strategiche e quotidiane. Questi sono essenziali per creare un senso di appartenenza e scopo condiviso, infatti, come evidenziato in un articolo di Harvard Business Review , le aziende con una cultura ben allineata ai valori delle persone tendono a registrare livelli più elevati di engagement, produttività e retention. I valori, quindi, non sono meri indicatori morali, ma strumenti organizzativi di coerenza e orientamento, capaci di rafforzare la resilienza e l’identità nei contesti di cambiamento. 2. Norme esplicite e implicite Accanto ai valori, le norme - siano esse scritte o implicite - definiscono ciò che è accettabile o meno in un contesto specifico. McKinsey afferma che le norme sono comportamenti condivisi e interiorizzati che regolano l’interazione tra individui e gruppi. Le norme esplicite si manifestano nei regolamenti interni, nei manuali operativi e nei codici di condotta, mentre quelle implicite agiscono in modo più sottile, trasmesse attraverso... --- - Published: 2025-05-30 - Modified: 2025-06-30 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/employer-branding/ - Categories: Knowledge Center Strategie di employer branding per un management efficace L’Employer Branding rappresenta l’insieme delle strategie volte a definire, comunicare e consolidare la reputazione di un’organizzazione come luogo di lavoro. Non si tratta semplicemente di promuovere l’ambiente aziendale, ma di trasmettere con coerenza valori, cultura organizzativa, vision e purpose, rivolgendosi in modo mirato sia ai collaboratori attuali che ai potenziali candidati. Oggi, in un mercato del lavoro sempre più competitivo, dove trovare, e, soprattutto, trattenere le persone giuste è diventata una vera e propria sfida, l’attenzione a come si viene percepiti è sempre maggiore. Le aziende più lungimiranti ne hanno compreso il valore: un posizionamento forte consente non solo di attrarre i professionisti migliori, ma anche di potenziare engagement, retention e performance. Un dato fornito da Glassdoor è particolarmente significativo: il 92% dei professionisti prenderebbe in considerazione un’offerta di lavoro da parte di un’azienda con un’eccellente reputazione. Un indicatore chiaro di quanto l’employer branding sia oggi una leva competitiva determinante . INDICE DEI CONTENUTI Cos’è l’employer branding? Costruire una strategia di employer branding significa trasformare i valori e la cultura dell’azienda in un messaggio chiaro e riconoscibile, capace di rafforzarne l’immagine come luogo di lavoro. È un modo per raccontare in modo coerente tutto ciò che l’organizzazione offre alle sue persone, che restano il vero asset strategico. I dipendenti, infatti, sono gli ambasciatori più credibili: secondo Edelman , l’79% dei dipendenti afferma di fidarsi dei propri colleghi, più che del proprio manager, del responsabile delle risorse umane e del CEO. Sebbene la consapevolezza dell’importanza dell’employer branding sia in crescita, molti manager faticano ancora a tradurre questo concetto in una strategia concreta. Per orientarsi, è utile partire dalle fondamenta. Un employer branding efficace si costruisce attorno a tre pilastri distinti e interdipendenti :Reputazione: rappresenta la percezione che il mercato del lavoro ha dell’azienda come luogo in cui costruire una carriera. Non è un concetto statico, ma si costruisce attorno a fattori come le opportunità di crescita, l’impatto sociale dell’organizzazione e la coerenza della cultura interna. Employee Value Proposition (EVP): definisce il patto reciproco tra organizzazione e collaboratori. Non si tratta solo di benefit tangibili, ma della coerenza tra ciò che l’azienda promette e ciò che effettivamente offre. Possono rientrare nell’EVP, ad esempio, salario, benefit, flessibilità, crescita, welfare, stabilità. Una EVP credibile e bilanciata rafforza la reputazione; al contrario, la dissonanza tra promessa e realtà può generare disaffezione e turnover. Esperienza: è il livello più concreto e quotidiano dell’employer branding. Rappresenta ciò che i dipendenti vivono realmente all’interno dell’organizzazione. È l’esecuzione operativa della EVP, mediata dalla cultura aziendale e dalle pratiche manageriali. Un’esperienza positiva, autentica e coerente genera advocacy spontanea: i collaboratori diventano ambasciatori del brand, contribuendo in modo organico ad attrarre nuovi candidati e a consolidare la reputazione dell’azienda sul mercato. Perché l’employer branding è cruciale per il successo aziendale? La crescente attenzione verso l’employer branding trova una delle sue principali ragioni in un cambiamento strutturale del mercato del lavoro. La cosiddetta Great Resignation ha evidenziato con chiarezza che il potere di scelta... --- - Published: 2025-05-30 - Modified: 2025-05-30 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/aderiamo-al-manifesto-per-la-parita-di-genere-nella-filiera-italiana/ - Categories: News Un altro passo verso la Parità di Genere. Continuando sempre a perseguire l'impegno preso attivando il Sistema di Gestione della Parità di Genere secondo la UNI/PdR 125:2022, cerchiamo di implementare azioni e attività per rispettare e mantenere gli standard indicati. Per questo motivo noi di Wyser, insieme a ODM, INTOO, Tack TMI e Gi Group, abbiamo aderito al Manifesto per la Parità di Genere nella Filiera Italiana, un'iniziativa promossa in Italia dal Winning Women Institute per sensibilizzare le aziende e le organizzazioni riguardo l'importanza della parità di genere e dell'inclusione nella filiera italiana. Il manifesto invita le imprese a prendere impegni precisi per garantire che la parità di genere venga rispettata non solo all'interno delle loro organizzazioni, ma anche nelle relazioni con i fornitori e i partner commerciali. Una dichiarazione di intenti che sensibilizza e invita le aziende ad adottare politiche di inclusione e ad aderire alla Certificazione UNI/Pdr 125:2022, valutandola positivamente - con una premialità stimata tra il 5 e il 10% - in sede di gara. Prendere parte a questa iniziativa ci riempie di orgoglio perché ci permette di supportare la realizzazione della nostra mission in modo concreto e, soprattutto, di coinvolgere tutti gli stakeholder per costruire un mercato del lavoro sempre più sostenibile. Leggi il manifesto --- - Published: 2025-05-28 - Modified: 2025-05-28 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/report/la-sfida-della-longevity-scarica-il-paper/ - Categories: Report Percezione e strategie per affrontare il cambiamento La sfida della longevity: percezione e strategie per affrontare il cambiamento Nei prossimi vent’anni, un italiano su tre avrà più di 65 anni. È un dato che racconta una trasformazione profonda, che già oggi si riflette nelle aziende: quasi un lavoratore su cinque ha più di 55 anni. Eppure, molte organizzazioni sembrano impreparate a gestire questa evoluzione. Lo conferma la ricerca “La sfida della Longevity” che abbiamo realizzato insieme a INTOO. Secondo lo studio, il 62% dei manager italiani ritiene che le aziende non siano ancora pronte ad affrontare una forza lavoro sempre più matura. E anche i lavoratori over 50 lo percepiscono chiaramente: più di uno su tre ritiene che la propria azienda non ponga sufficiente attenzione alle esigenze dei dipendenti più anziani. Le principali richieste? Maggiore equilibrio tra vita e lavoro, ritmi sostenibili, stabilità e sicurezza. "La longevità impone una rilettura della leadership e della governance in chiave intergenerazionale, più aperta e adattiva, capace di accompagnare il cambiamento continuo ripensando modelli di business e orizzonti industriali. In questo scenario, il valore della seniority rappresenta un presidio fondamentale. Lo rileviamo quotidianamente, le aziende continuano ad avere bisogno di figure in grado di offrire visione, esperienza e una capacità decisionale maturata nella gestione della complessità. Integrare queste competenze con lo slancio dell’innovazione è una delle sfide chiave per garantire equilibrio, continuità e competitività. " Marinella Sartori, Amministratrice Delegata di Wyser Vuoi scoprire come affrontare la sfida della longevità? Compila il form di seguito per scaricare il report completo. PhoneThis field is for validation purposes and should be left unchanged. Nome(Required)Cognome(Required)Email(Required) Nome(Required)Nome(Required)Consenso(Required) Acconsento alla ricezione del white paper e di altre comunicazioni informative e promozionali di Wyser come descritto nell’'informativa privacy. *(Required) --- - Published: 2025-05-22 - Modified: 2025-05-28 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/leadership-gentile/ - Categories: Knowledge Center Leadership gentile: approccio chiave per manager e C-levelIn un periodo in cui la capacità di guidare con lucidità e visione è messa alla prova da complessità crescenti, la leadership gentile si afferma come un asset strategico per chi ricopre ruoli apicali. Lontana da ogni accezione di debolezza, è una leva concreta per migliorare le performance aziendali e fidelizzare le persone. INDICE DEI CONTENUTI Cos'è la leadership gentile? Oggi, in un mercato del lavoro che sta cambiando sotto molteplici aspetti, le organizzazioni sono chiamate a ripensare i propri modelli di leadership. L’approccio tradizionale, fondato sull’autorità gerarchica, mostra alcuni importanti limiti e la leadership gentile emerge come una risposta strategica ed efficace. Il concetto di Kind Leadership, introdotto Karyn Ross, consulente, coach e autrice internazionale, e portato in Italia da Guido Stratta, è un approccio basato sulla consapevolezza che un ambiente di lavoro sano, basato su relazioni autentiche, favorisce non solo il benessere individuale ma anche la performance aziendale. Parlare di gentilezza non significa parlare solo di cortesia o atteggiamenti accomodanti, ma di una vera e propria competenza strategica che si sviluppa su tre dimensioni chiave:Forma – i comportamenti visibili, coerenti e riconoscibili, che danno concretezza ai valori del leader. Contenuto – le intenzioni autentiche che muovono le azioni e costruiscono credibilità. Motivazione – i valori profondi che alimentano scelte, coerenza e visione nel tempo. Essere un leader gentile significa, quindi, guidare con l’esempio, trasformando la gentilezza in un atteggiamento concreto e quotidiano. Per manager e C-level, adottare questo modello significa abbracciare una leadership capace di rafforzare la cultura organizzativa, accrescere la qualità decisionale e migliorare la reputazione aziendale, attirando professionisti e favorendo relazioni positive con gli stakeholder. Perché la leadership gentile è un approccio efficace per i manager? Guido Stratta, imprenditore, autore e promotore della leadership gentile nel contesto manageriale italiano, afferma: “I conflitti nel lavoro vanno gestiti non in modo verticale, ma paritetico e costruttivo. Ascoltare i diversi punti di vista stimolerà nei dipendenti la responsabilità facendoli sentire parte della medesima squadra, coniugando il benessere delle persone agli obiettivi finanziari”. Questo è il significato di gentilezza, non sinonimo di debolezza, ma di empatia, rispetto e ascolto attivo. Un manager che adotta questo approccio “non impone in modo autoritario idee e metodi, ma guida il team al raggiungimento degli obiettivi. Indaga gli insuccessi senza colpevolizzare trasformandoli in apprendimento, ascolta e gratifica premiando i risultati”. Queste condizioni favoriscono la creazione di un clima di fiducia, un asset intangibile che oggi rappresenta una delle risorse più scarse, ma anche più decisive per la competitività organizzativa. I dati parlano chiaro: nei contesti ad alta fiducia si osserva un impatto misurabile e significativo sulle performance aziendali. Rispetto ai contesti a bassa fiducia, infatti, si registra:+106% di energia sul lavoro,+50% di produttività,+75% di engagement dei collaboratori. Al contempo, la fiducia agisce da leva di sostenibilità organizzativa, contribuendo a:-74% di stress percepito,-13% di giornate di assenza,-40% di casi di burnout. Sebbene il concetto di leadership gentile sia emerso con forza solo negli ultimi anni, come risposta a... --- - Published: 2025-05-14 - Modified: 2025-05-28 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/partecipa-allevento-la-sfida-della-longevity/ - Categories: News Abbiamo realizzato una ricerca per indagare il tema della longevità nel mondo del lavoro, analizzando le implicazioni dell’invecchiamento della popolazione per persone e organizzazioni. Lo studio, realizzato insieme a INTOO, società di Gi Group Holding specializzata nei servizi di protezione dell’employability, transizione e sviluppo di carriera e in collaborazione con Intwig - società di data intelligence di Excellera Advisory - approfondisce il punto di vista dei lavoratori over 50 e dei decision maker rispetto ai cambiamenti in atto e alle sfide future. Abbiamo presentato i risultati dello studio in occasione dell'evento:La sfida della longevity: percezione e strategie per affrontare il cambiamento Scarica il paper --- - Published: 2025-05-14 - Modified: 2025-05-28 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/gestione-conflitto-azienda/ - Categories: Knowledge Center Gestione del conflitto sul lavoro: strumenti e strategie per managerIn ogni contesto organizzativo, il conflitto rappresenta un aspetto intrinseco delle relazioni professionali, che nasce dall’interazione tra persone con ruoli, obiettivi e visioni diverse. Lungi dall’essere un elemento esclusivamente disfunzionale, il conflitto può rivelarsi una leva strategica per promuovere innovazione, coesione e sviluppo organizzativo, a condizione che venga gestito in modo strutturato e consapevole. Per manager e figure apicali, sempre più chiamati a operare in contesti aziendali eterogenei, segnati da una crescente diversità culturale e generazionale, adottare un approccio proattivo alla gestione dei conflitti aziendali significa preservare il benessere delle persone e garantire la continuità operativa, l’efficacia decisionale e la resilienza aziendale. INDICE DEI CONTENUTI Perché è importante la gestione del conflitto in aziendaSebbene il concetto di conflitto in ambito lavorativo sia ampiamente riconosciuto – uno scontro tra individui o gruppi che può emergere da divergenze su obiettivi, metodi, risorse, valori o semplici differenze caratteriali – meno immediato è distinguere tra un conflitto funzionale e uno disfunzionale. Per chi ricopre ruoli manageriali, questa distinzione è fondamentale per poter attuare la giusta strategia. Il conflitto funzionale, o costruttivo, infatti, può diventare un potente motore di crescita: stimola il pensiero critico, mette in discussione lo status quo e può portare a soluzioni innovative e cambiamenti positivi. Al contrario, il conflitto disfunzionale, o distruttivo, compromette la produttività, mina il morale del team e genera dinamiche divisive che si ripercuotono negativamente sul clima organizzativo. A conferma di quanto sia determinante una gestione efficace del conflitto, i dati raccolti dal Workplace Peace Institute offrono uno scenario chiaro: l’88% dei partecipanti all’indagine ha segnalato un significativo calo del morale tra i lavoratori coinvolti nei conflitti. Ma l’impatto non si limita al benessere individuale: il 23% delle persone ha scelto di lasciare il proprio impiego a causa di conflitti irrisolti, mentre il 18% ha assistito al fallimento di progetti direttamente riconducibili a tali tensioni. Se gestiti da una leadership consapevole, questi conflitti possono generare invece benefici tangibili per l’organizzazione:Accelerano l’innovazione - il confronto aperto tra punti di vista differenti stimola soluzioni fuori dagli schemi e migliora la qualità decisionale. Ottimizzano la comunicazione - affrontare i conflitti aziendali in modo costruttivo promuove una comunicazione aperta e trasparente tra i membri del team, riducendo malintesi, favorendo una migliore collaborazione e creando un dialogo più fluido tra livelli gerarchici e funzioni. Potenziano la resilienza organizzativa - team abituati a gestire tensioni funzionali sono più agili nell’adattarsi ai cambiamenti. Sviluppano la leadership diffusa - affrontare conflitti in modo efficace favorisce l’emergere di leader situazionali, capaci di guidare con empatia e competenza relazionale. Rafforzano l’engagement e il commitment - il riconoscimento e la valorizzazione delle divergenze aumentano il senso di appartenenza e l’allineamento valoriale tra persone e organizzazione. Rendono visibili le fragilità sistemiche - i conflitti lavorativi portano alla luce inefficienze, ambiguità nei ruoli o mancanze strategiche, permettendo interventi correttivi mirati. Emerge quindi che le organizzazioni più performanti non sono quelle in cui i manager evitano i conflitti sul posto di lavoro, ma... --- - Published: 2025-05-06 - Modified: 2025-05-28 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/fringe-benefit/ - Categories: Knowledge Center Fringe benefit: quali sono e come integrarli nella strategia HRNel contesto sempre più competitivo della gestione delle risorse umane, il tema del welfare aziendale per i manager assume un ruolo centrale nelle politiche retributive evolute. Le aziende che desiderano attrarre, motivare e trattenere figure chiave devono adottare soluzioni che vadano oltre la sola retribuzione monetaria. Il welfare aziendale ha registrato in Italia una significativa evoluzione negli ultimi anni, sostenuta da interventi legislativi mirati - a partire dalle importanti modifiche introdotte nel 2016 - e stimolata dal contesto italiano che ha visto crescere i salari solo dell'1% dal 1991 al 2023. Il 55% dei lavoratori, infatti, considera il welfare aziendale un valido strumento di sostegno al potere d’acquisto. La diffusione di iniziative in ambito welfare aziendale in Italia avviene sia su azione unilaterale dell’impresa – sono tra le 20. 000 e le 30. 000 le aziende che si sono mosse in tal senso coinvolgendo circa 3 milioni di lavoratori - sia attraverso la contrattazione collettiva – quella di primo livello è prevista da 18 CCNL (dato a gennaio 2024). In questo perimetro di politiche organizzative rientrano anche i fringe benefit, ossia beni e servizi offerti ai dipendenti con lo scopo di integrare la retribuzione ordinaria. Questi strumenti, come vedremo, non vanno intesi come semplici vantaggi accessori di natura economica, ma rappresentano componenti strategiche nella definizione di un piano di welfare efficace, sostenibile e orientato al benessere organizzativo. Secondo l’Osservatorio Welfare 2024 di Edenred, proprio queste formule hanno prevalso nella composizione della spesa welfare in Italia: il 32% del totale che sale al 40% se si guarda alla fascia d’età under 30 anni. INDICE DEI CONTENUTI Cosa sono i fringe benefitIl termine “fringe benefits” tradotto letteralmente significa “retribuzione marginale” o “vantaggi indiretti”. In Italia, sono previsti dal Codice Civile all’art. 2099 e possono essere definiti come “compensi in natura”, perché appunto non vengono erogati sotto forma di denaro, ma concessi attraverso beni e servizi dal datore di lavoro ai dipendenti. Si tratta poi di un meccanismo retributivo a fini incentivanti, ovvero uno strumento essenziale di valorizzazione della prestazione dei lavoratori e dei collaboratori con l’obiettivo anche di fidelizzazione. La particolarità dei fringe benefit consiste nel fatto che, pur rientrando tra le componenti del rapporto di lavoro che normalmente contribuiscono alla formazione del reddito imponibile ai fini fiscali (IRPEF) e previdenziali (contributi INPS), godono di un regime agevolato: entro specifici limiti stabiliti dall’art. 51 del TUIR, non concorrono alla determinazione del reddito imponibile. Tipologie ed esempi comuni di fringe benefitIl mondo dei fringe benefit è piuttosto vario, una prima categorizzazione li distingue in:Benefit erogati direttamente in beni e servizi, ovvero tutti quei beni tangibili o servizi concreti messi a disposizione dal datore di lavoro. Benefit erogati tramite documenti di legittimazione (voucher, buoni, carte prepagate), che permettono al dipendente di acquistare specifici beni e/o servizi presso esercenti convenzionati o secondo le regole previste. Oltre il 54% del budget destinato al welfare aziendale viene immediatamente convertito in voucher fringe benefit, come rileva l’Osservatorio AmedeA 2024.... --- - Published: 2025-04-24 - Modified: 2025-04-24 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/disparita-di-genere-nel-lavoro-soluzioni-e-sfide-per-un-futuro-equo-wyser/ - Categories: Knowledge Center Disparità di genere nel lavoro: una sfida ancora apertaQuando si affronta il tema della disuguaglianza di genere nel lavoro, è fondamentale partire dai dati: solo così è possibile superare barriere culturali ancora profondamente radicate e comprendere che la parità di genere è un vantaggio per tutti, non solo per le donne. Colmare il gender gap potrebbe infatti generare un impatto economico significativo, con un aumento del PIL globale di oltre il 20%, pari a un raddoppio del tasso di crescita nel prossimo decennio. Guardando all’Italia, se il 60% delle donne fosse attivamente occupata, il PIL nazionale crescerebbe di circa il 7%, come sostiene l’economista Azzurra Rinaldi. Tuttavia, i progressi sono ancora troppo lenti. Secondo il Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum, la parità di genere a livello globale è stata colmata solo al 68,5%, con un miglioramento minimo rispetto all’anno precedente. Proseguendo con questo ritmo, serviranno 134 anni – circa cinque generazioni – per raggiungere una piena uguaglianza. Tra i Paesi più avanzati figurano l’Islanda (93,5%), la Finlandia e la Norvegia (entrambe all’87,5%), mentre l’Italia si colloca all’87° posto su scala globale, con un punteggio del 70,3%, segnando un ulteriore arretramento rispetto agli anni precedenti. INDICE DEI CONTENUTI Cos’è la disparità di genere nel lavoro? Negli ultimi 25 anni, le economie sviluppate hanno registrato un notevole incremento nella partecipazione femminile al mercato del lavoro. Questo cambiamento è stato favorito da diversi fattori, tra cui un migliore accesso all’istruzione per le donne, l’evoluzione delle norme sociali, l’espansione del settore dei servizi e il potenziamento delle politiche a sostegno proprio della parità di genere nel lavoro. Tuttavia, anche nei Paesi membri EU, le donne sono ancora indietro rispetto agli uomini in diversi indicatori, come il reddito medio e la rappresentanza in posizioni dirigenziali. Fanno eccezione Paesi come Danimarca, Finlandia, Islanda, Norvegia e Svezia, diventati noti a livello mondiale per i loro traguardi proprio in materia di parità di genere, traguardi spesso attribuiti al loro solido sistema di welfare e ai diritti riconosciuti alle donne in tema di pianificazione familiare. La disuguaglianza di genere nel mondo del lavoro si riferisce, nello specifico, a divari e squilibri tra uomini e donne in termini di opportunità e condizioni che portano a una limitata valorizzazione delle professioniste nei luoghi di lavoro. Questa situazione è il risultato di molteplici fattori, che spaziano da scelte individuali e carenze di competenze richieste dal mercato del lavoro (skill mismatch), fino a ostacoli di natura organizzativa (culture aziendali ancora improntate a stereotipi di genere, modelli lavorativi rigidi e con orari prolungati, poco compatibili con la conciliazione tra vita personale e professionale) e socio-istituzionale (forte sbilanciamento dei carichi di cura, carenza di servizi a sostegno della genitorialità, modelli di suddivisione per genere di settori e lavori, che vedono le donne concentrate in comparti a minore remunerazione e con minori possibilità di avanzamento). Come si manifesta la disuguaglianza di genere nel lavoroLa disparità di genere nel contesto lavorativo si traduce in esperienze quotidiane concrete e in fenomeni misurabili, che incidono... --- - Published: 2025-04-16 - Modified: 2025-04-24 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/merger-acquisition/ - Categories: Knowledge Center Merger & Acquisition come leva strategica per la trasformazione organizzativa e la crescita del capitale umanoIn un contesto caratterizzato da volatilità e rapida evoluzione, le operazioni di Merger and Acquisitions si configurano come catalizzatori di crescita, innovazione e resilienza organizzativa. Lontane dalle semplici transazioni economico-finanziarie, le M&A costituiscono una leva strategica in grado di ridefinire assetti industriali, integrare competenze chiave e generare valore sostenibile per gli stakeholder. INDICE DEI CONTENUTI Cosa sono le M&A? Le Mergers e Acquisitions, ovvero tutte quelle operazioni societarie e di finanza straordinaria che portano alla fusione di due o più società (Merger) o all’acquisizione di una società target da parte di un’altra società (Acquisition), sono pianificate e messe in atto dalle imprese per riuscire a raggiungere una dimensione e una solidità tale da poter rimanere competitive. L’attuale scenario di mercato ne evidenzia con forza la rilevanza strategica. Il 2025 si prospetta, secondo le ultime previsioni, come un anno di significativa crescita per il mercato globale delle M&A, dopo un triennio caratterizzato da incertezza e frenato da tassi di interesse elevati e complessità normative. Già nel 2024 il valore totale delle operazioni ha raggiunto i 3. 600 miliardi di dollari, in crescita del 13% rispetto al 2023. La ripartenza è alimentata da diversi fattori, tra cui l’innovazione tecnologica, che spingono le imprese a rafforzarsi attraverso acquisizioni o fusioni mirate. In Europa, e in particolare in Italia, il mercato si mostra particolarmente dinamico: nel nostro Paese il valore delle operazioni strategiche è aumentato del 171%, con i settori dell’Energia, Finanza e Telecomunicazioni in prima linea. Sebbene “merger” e “acquisition” rappresentino due operazioni distinte — la fusione implica l’unione paritetica di due entità, mentre l’acquisizione comporta il controllo di una società sull’altra — nella pratica aziendale e nel linguaggio corrente il termine M&A tende ormai a sostituire l’uso separato dei due concetti. Questa prassi è dovuta alla crescente sovrapposizione tra le finalità strategiche di entrambe le operazioni, spesso combinate tra loro. 3 driver delle operazioni di Merger and AcquistionLe motivazioni che spingono le aziende ad intraprendere un’operazione di M&A sono molteplici. La scelta può essere infatti influenzata sia da fattori interni che esterni e vuole rispondere alla necessità di adattarsi rapidamente a scenari in continua evoluzione e per rafforzare il proprio posizionamento nel mercato. Motivazioni strategiche: crescita, espansione e diversificazioneDa un punto di vista strategico, le imprese possono ricorrere ad un’operazione di M&A per:Accedere più rapidamente a nuovi mercati geografici. Acquisire o fondersi con un’azienda già attiva a livello locale consente di superare barriere all’ingresso, beneficiare di reti distributive consolidate, ampliare il portafoglio clienti e accrescere la forza del proprio capitale umano, potendo contare su competenze più ampie e professionisti specializzati. Diversificare il business. Un’azienda può mitigare la dipendenza da un singolo mercato o prodotto attraverso l’acquisizione strategica di un operatore attivo in un settore complementare o differente, riducendo così il rischio complessivo. Motivazioni finanziarie: valore per gli azionisti e ottimizzazione dei costiLe operazioni di M&A non rispondono solo a logiche di espansione strategica, possono essere anche una... --- - Published: 2025-04-08 - Modified: 2025-04-24 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/delegare-in-modo-efficace/ - Categories: Knowledge Center Delegare in modo efficace: opportunità e sfide per manager e C-levelOggi saper delegare rappresenta una delle competenze strategiche per manager e C-level, può infatti trasformare le performance di un team e incidere sul successo di un’organizzazione. Eppure, si tratta di una delle sfide più complesse da affrontare. Spesso si sceglie di intervenire in prima persona, nella convinzione che sia la via più rapida, trascurando però i vantaggi strategici di una delega ben strutturata. Proprio per questo è fondamentale che un manager sviluppi la capacità di delegare in modo consapevole ed efficace. Vedremo in questo articolo come farlo, attraverso strumenti pratici e strategie concrete. INDICE DEI CONTENUTI Perché delegare in modo efficace è fondamentale: il valore aggiuntoPiù che un semplice alleggerimento del carico manageriale, la delega è una leva strategica per la performance del team. Quando è ben strutturata, produce diversi benefici immediati e genera valore nel lungo termine, che possiamo riassumere nei seguenti punti:Consente di focalizzarsi sulle priorità strategiche: una buona delega riduce la dispersione di risorse e garantisce il presidio sulle aree critiche per la crescita e la competitività. Migliora la produttività e dell’efficienza complessiva del team: una distribuzione ponderata delle responsabilità consente di valorizzare appieno le competenze individuali, ridurre le ridondanze operative e accelerare i processi, rendendo l’intero gruppo di lavoro più agile e orientato al risultato. Sostiene la crescita delle persone: coinvolgere i membri di un team in attività sfidanti permette loro di acquisire nuove competenze, aumentare il livello di responsabilità e rafforzare il proprio contributo professionale, promuovendo una cultura dell’apprendimento continuo. Tutela il proprio benessere psico-fisico: evitare l’eccessivo sovraccarico di attività riduce i livelli di stress e previene il rischio di burnout, favorendo una leadership più lucida, centrata e capace di valutazioni accurate. Alimenta un ambiente lavorativo più aperto all’innovazione: quando le persone sono responsabilizzate e godono di autonomia, tendono a partecipare attivamente ai processi, proporre soluzioni migliorative e contribuire con spirito proattivo allo sviluppo dei progetti. Al contrario, la mancata delega può avere importanti conseguenze negative. La demotivazione del team è tra le conseguenze più comuni: i collaboratori possono sentirsi non valorizzati e senza opportunità di crescita. Inoltre, l’assenza della delega può anche portare alla perdita di importanti opportunità di sviluppo per l’organizzazione nel suo complesso, limitando la sua capacità di adattarsi al cambiamento e di competere efficacemente. Come delegare in modo strategico: le 5 best practiceDelegare non è un processo casuale, ma richiede un approccio strategico e strutturato. Per guidare i manager in questo percorso esistono alcune best practice facilmente applicabili che costituiscono il framework per imparare a delegare in modo efficace. 1. Scegliere cosa delegare (e cosa non delegare)Prima di riflettere su come delegare bisogna distinguere con attenzione quali attività affidare e quali mantenere sotto la propria responsabilità. Non tutti i compiti sono delegabili: è essenziale valutare con criterio elementi come la natura dell’attività, il livello di competenza richiesta, la rilevanza strategica e le risorse disponibili. In generale, le attività operative o tecniche, che non richiedono visione d’insieme, sono le più adatte alla... --- - Published: 2025-04-03 - Modified: 2025-04-24 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/iot-industria-4-0/ - Categories: Knowledge Center IoT nelle aziende: tutti i vantaggi e le applicazioni nell’Industria 4. 0L’Internet of Things (IoT) e l’Industria 4. 0 rappresentano due pilastri fondamentali della trasformazione digitale che sta ridefinendo il panorama industriale globale. Queste tecnologie stanno cambiando radicalmente il modo in cui le organizzazioni operano, innovano e competono, aprendo nuove frontiere di efficienza e produttività. Infatti, come accade per l’intelligenza artificiale e il cloud computing, le aziende investono nell’integrazione dell’Internet of Things all’interno dei processi per i vantaggi che si possono ottenere in termini di efficienza, controllo e innovazione. INDICE DEI CONTENUTI Il mercato IoT in Italia e nel mondoIn Italia, il mercato dell’IoT si trova in una fase di crescita, come evidenziato dall’Osservatorio Internet of Things del Politecnico di Milano e nel 2024 ha raggiunto un valore di 9,7 miliardi di euro, +9% rispetto al 2023, portando così a 155 milioni gli oggetti connessi nel nostro Paese (2,6 per abitante). Questo sviluppo del mercato ha fatto sì che aumentasse anche l’interesse delle aziende verso nuovi progetti legati all’integrazione dell’IoT nei processi industriali (IIoT, l’Industrial Internet of Things) per aumentarne l’efficienza e la sicurezza. A livello europeo i numeri sono altrettanto significativi. Secondo l’International Data Corporation, il numero di dispositivi IoT connessi è destinato ad aumentare da circa 40 miliardi del 2023 a 49 miliardi entro il 2026, con un tasso di crescita annuo del 7%. Ma il dato forse ancora più rilevante riguarda le intenzioni delle organizzazioni europee: ben tre quarti delle aziende prevedono di investire in soluzioni IoT nel prossimo futuro, segnale chiaro di una tendenza ormai consolidata e di una crescente consapevolezza sul ruolo strategico di queste tecnologie nei processi di innovazione e competitività . E anche se si allarga lo sguardo a livello globale il trend è il medesimo. Infatti, secondo il rapporto “State of IoT Summer 2024” di IoT Analytics, nel 2023 il numero di dispositivi IoT connessi a livello globale ha raggiunto i 16. 6 miliardi, segnando una crescita del 15% rispetto al 2022. I pilastri tecnologici dell'IoT nell'Industria 4. 0L’implementazione dell’IoT nell’Industria 4. 0 si basa su una serie di tecnologie fondamentali che operano in sinergia e che sono essenziali per la raccolta, l’elaborazione e l’utilizzo dei dati generati dai dispositivi connessi. Sensori e dispositivi connessi: la loro funzione primaria è quella di raccogliere dati dal campo, ovvero dall’ambiente operativo industriale. Esistono diverse tipologie di sensori impiegati in ambito industriale, ciascuno progettato per misurare parametri specifici. Questi sensori dislocati lungo le linee di produzione, integrati nelle macchine o indossati dai lavoratori, digitalizzano i processi produttivi, fornendo una visione dettagliata e in tempo reale di ciò che accade nell’ambiente industriale. Piattaforme IoT e cloud computing: le piattaforme IoT svolgono un ruolo cruciale nella gestione, nell’elaborazione e nell’analisi dei dati raccolti dai sensori. Queste fungono da hub centralizzato per la ricezione dei dati, la loro organizzazione e la loro preparazione per l’analisi. Il cloud computing, con la sua capacità di archiviazione e potenza di calcolo scalabile, è fondamentale per gestire gli enormi volumi di big... --- - Published: 2025-03-26 - Modified: 2025-03-31 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/giurista-di-impresa/ - Categories: Knowledge Center Il ruolo del giurista d'impresa tra sfide e opportunitàNel complesso scenario odierno, la figura del giurista d'impresa si afferma come una risorsa imprescindibile per la prosperità e la solidità di ogni azienda. Ben oltre il ruolo di semplice consulente legale, questo professionista rappresenta un vero partner strategico, capace di orientarsi abilmente attraverso leggi, regolamenti e rischi legali che ogni impresa, dalle startup alle multinazionali, si trova ad affrontare quotidianamente. La sua expertise non si limita alla sola conoscenza giuridica, ma si estende alla piena comprensione delle logiche aziendali, permettendo così di offrire una consulenza non solo legale, ma anche proattiva e mirata al raggiungimento degli obiettivi di business. INDICE DEI CONTENUTI Giurista d’impresa: di cosa si occupa questa figura? Il giurista d'impresa non è più un semplice consulente, ma questa figura professionale si è evoluta negli anni diventando sempre più rilevante diventando un partner strategico della dirigenza aziendale. Il suo ruolo va oltre la gestione legale, affiancando l’azienda nella mitigazione dei rischi, nella pianificazione strategica e nel supporto decisionale, contribuendo attivamente alla crescita e alla tutela dell’impresa. Grazie a una profonda comprensione delle dinamiche aziendali, lavora per proteggere e valorizzare gli interessi dell’azienda in ogni ambito della sua attività. L’evoluzione normativa e tecnologica ha ampliato il suo raggio d’azione, includendo competenze in legal tech, intelligenza artificiale, risk management, intellectual property e sostenibilità. Secondo l’indagine condotta dall’ACC (Association of Corporate Counsel), il 58% dei giuristi d’impresa con una seniority elevata supervisiona almeno tre funzioni oltre a quella legale e il 27% arriva a supervisionarne cinque. Queste includono aree come: la privacy (44%), l’etica (43%), il risk management (38%), l’ESG (24%), il government affairs (22%), la cybersecurity (14%), le risorse umane (14%). Sempre più integrato nel C-level, questa figura partecipa alla definizione delle strategie operative e alla trasformazione aziendale. Il suo obiettivo è creare valore concreto, bilanciando le esigenze legali con quelle di business e assumendo un ruolo centrale nel processo decisionale. L'importanza del giurista d'impresa per le aziendeLa presenza di un giurista d'impresa è diventata imprescindibile per le aziende moderne, indipendentemente dalle loro dimensioni o dal settore di appartenenza. In un contesto economico e normativo sempre più complesso e in rapida evoluzione, la gestione dei rischi legali è una priorità assoluta per qualsiasi impresa che voglia operare con successo e sostenibilità. Il giurista d'impresa svolge un ruolo strategico in questo senso, aiutando l'azienda a identificare, valutare e mitigare i rischi legali connessi alle proprie attività. La sua consulenza è fondamentale non solo per evitare contenziosi e sanzioni, ma anche per supportare le decisioni aziendali in modo consapevole e informato. Ogni scelta strategica, dalla stipula di un contratto commerciale all'espansione in nuovi mercati, ha implicazioni legali che devono essere attentamente valutate. Il giurista d'impresa fornisce un supporto cruciale in questo processo, garantendo che le decisioni aziendali siano prese nel rispetto della legge e nell'interesse dell'azienda. Inoltre, questa figura contribuisce attivamente alla tutela del patrimonio aziendale, proteggendo gli asset tangibili e intangibili dell'impresa, dalla proprietà intellettuale ai contratti commerciali, assicurando così una crescita... --- - Published: 2025-03-20 - Modified: 2025-03-31 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/property-manager/ - Categories: Knowledge Center Property manager: evoluzione del ruolo e delle competenzeDopo un periodo di stagnazione, il mercato del real estate sta vivendo una crescita, che interessa in particolar modo il nostro Paese. Nel 2024, infatti, il settore italiano ha registrato un aumento del 41% nei volumi di transazione rispetto al 2023, segnando l’incremento più alto in Europa, come riportano Pwc e Urban Land Institute . In particolare, in Italia sono tre i sottosettori che stanno ridefinendo e trainando l’intero panorama del real estate: hotellerie di lusso, logistica e living – nello specifico le soluzioni di co-living. In questo contesto, il property manager diventa un professionista sempre più indispensabile e strategico per la gestione degli asset immobiliari. Nel seguente articolo, esploreremo a fondo come evolve il ruolo del property manager, analizzandone responsabilità, competenze necessarie e opportunità di carriera, per comprendere appieno il valore di questa professione nel mercato attuale. INDICE DEI CONTENUTI Evoluzione e futuro del property managerNel 2025, in Italia, è stato introdotto un codice ATECO specifico per questa figura professionale, un riconoscimento ufficiale, che chiarisce competenze e responsabilità richieste. Ma cosa vuol dire essere un property manager oggi? La figura del property manager è relativamente recente: il riconoscimento formale di questa professione risale infatti soltanto agli anni ’80. Inizialmente, il property management si configurava come un’attività prevalentemente operativa e di carattere reattivo, in cui le mansioni principali — quali la riscossione degli affitti, la manutenzione degli immobili e la gestione dei rapporti con gli inquilini — venivano spesso svolte in modo informale o direttamente dai proprietari. In quell’epoca, la tecnologia era pressoché inesistente e le comunicazioni avvenivano esclusivamente tramite contatto telefonico o incontri di persona . Oggi, il property management ha conosciuto un’evoluzione profonda, trainata dalla tecnologia e dalla digitalizzazione. Il property manager contemporaneo è chiamato a offrire esperienze personalizzate, a mantenere relazioni solide ed efficaci con i tenant, nonché a garantire il rispetto delle normative vigenti. A ciò si aggiunge che anche in questo ambito la customer experience si è affermata come una priorità strategica. Di conseguenza, il ruolo del property manager si è ampliato notevolmente: oggi, per essere efficace, deve assumere le funzioni di consulente, mediatore, esperto digitale e stratega. Il property manager ha dunque superato la dimensione meramente operativa, evolvendosi verso un approccio multidisciplinare e orientato alla strategia. Il futuro della professione sarà sempre più guidato dai dati e basato su tecnologie predittive per cui l’integrazione tra competenze digitali, analitiche e relazionali diventerà imprescindibile per rispondere alle crescenti aspettative di clienti e investitori. Gli ultimi trend del property management: adattarsi al cambiamentoIl panorama del property management è in costante trasformazione, trainato dall’innovazione tecnologica, dall’evoluzione del quadro normativo e dal mutare delle aspettative da parte dei tenant. In questo contesto dinamico, il costante aggiornamento sulle tendenze emergenti rappresenta un requisito imprescindibile per i property manager che intendono mantenere un vantaggio competitivo e garantire standard elevati di servizio. Di seguito, una sintesi delle principali direttrici di sviluppo che stanno contribuendo a ridefinire il futuro del property management :La Property Technology (PropTech)... --- - Published: 2025-03-12 - Modified: 2025-03-20 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/cloud-transformation/ - Categories: Knowledge Center Cloud transformation: vantaggi, strategie e competenze necessarie per i managerIl mondo è entrato in una nuova era digitale, nella quale le aziende si trovano di fronte la necessità di innovare, crescere e rimanere competitive all’interno del mercato. In uno scenario così dinamico, la tecnologia assume un ruolo predominante e sempre più spesso le aziende scelgono percorsi che coinvolgono l’intelligenza artificiale, il machine learning e il cloud, che emerge come vero e proprio motore di cambiamento. Nello specifico, oggi, la cloud transformation è un processo che le aziende devono implementare se vogliono mirare al successo e lo evidenziano anche i dati dell’Osservatorio Cloud Transformation del Politecnico di Milano. Nel corso del 2024, infatti, il mercato del cloud italiano è cresciuto del +24% rispetto al 2023, con un valore di 6,8 miliardi di euro: si tratta dell’incremento più alto registrato negli ultimi 6 anni, superiore anche a quello del 2020 (caratterizzato dalla pandemia). Ma cosa vuol dire “cloud transformation”? E perché è così importante nel contesto attuale? Si tratta di un modello di infrastrutture informatiche che va ben oltre la semplice migrazione di dati e applicazioni verso il cloud. Può essere meglio definita come un processo strategico e organizzativo completo, che ridefinisce il modo in cui l’azienda opera, innova e interagisce con il mercato. Non si tratta, quindi, unicamente di adottare una nuova tecnologia, quanto invece di ripensare i modelli di business, i processi operativi e la cultura aziendale per sfruttare appieno le potenzialità offerte dal cloud computing. INDICE DEI CONTENUTI Perché le aziende dovrebbero affrontare la cloud transformation? La cloud transformation, nello specifico, è l’adozione del cloud come piattaforma abilitante per raggiungere obiettivi di business più ampi: è il fine strategico, un percorso di cambiamento che sfrutta il cloud per ottenere vantaggi competitivi e raggiungere nuovi traguardi aziendali. Questa trasformazione è diventata ormai cruciale per le aziende moderne per una serie di ragioni, interconnesse tra di loro e tutte convergenti verso la necessità di adattarsi e prosperare in un mercato sempre più competitivo e digitale. Sempre l’Osservatorio del Politecnico di Milano mostra come, oggi, l’84% delle grandi imprese dichiara di aver migrato in cloud la totalità dei dati critici legati alle attività di core business (32%) o almeno una parte di essi (52%). Questa fotografia dell’Osservatorio evidenzia come la capacità della cloud transformation riesca a fornire agilità e flessibilità senza precedenti: in un contesto economico volatile, la capacità di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato, di scalare le risorse in base alla domanda e di lanciare rapidamente nuovi prodotti e servizi è diventata essenziale. E il cloud offre proprio queste opportunità e questa elasticità, permettendo alle aziende di rispondere con prontezza alle sfide e alle opportunità che si presentano. Tuttavia, affinché questa trasformazione possa essere realmente efficace, è fondamentale affrontare una questione cruciale: le competenze, che rappresentano un nodo centrale per il successo della cloud transformation in azienda. Come sottolinea l’Osservatorio del Politecnico, infatti, il 54% delle imprese dichiara di non disporre delle skill necessarie per gestire e sfruttare appieno il... --- - Published: 2025-03-04 - Modified: 2025-03-20 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/gestire-gruppi-di-lavoro-interfunzionali/ - Categories: Knowledge Center Team interfunzionali: come gestirli in maniera efficace Nel panorama lavorativo odierno, le organizzazioni si trovano sempre più spesso a dover affrontare sfide complesse che trascendono i confini dei singoli dipartimenti o aree funzionali. Per rispondere a questa crescente complessità e per rimanere competitive, le aziende si affidano sempre di più ai team interfunzionali. Questi gruppi, composti da professionisti provenienti da diverse aree dell'azienda, rappresentano una risorsa strategica fondamentale per l'innovazione, la risoluzione di problemi complessi e l'adattamento rapido ai cambiamenti del mercato. Secondo un recente report di Deloitte, le aziende, mosse dai benefici riscontrati, strutturano gran parte del lavoro (65%) in team interfunzionali: il 53% dei dirigenti ha osservato un significativo miglioramento delle prestazioni e le idee sviluppate da questi team risultano fino al 156% più attraenti per i clienti. La gestione efficace di gruppi di lavoro interfunzionali è diventata un imperativo per il successo dell’organizzazione. INDICE DEI CONTENUTI Cos'è un team interfunzionale Definiamo un team interfunzionale come un gruppo di persone provenienti da diverse aree funzionali o dipartimenti di un'organizzazione. Questi uniscono una vasta varietà di competenze: ogni membro porta con sé un bagaglio unico di skill, esperienze e prospettive, derivanti dal proprio background professionale e dalla propria area di specializzazione. Questa eterogeneità, se ben gestita, diventa un potente catalizzatore per la creatività e l'innovazione, poiché la diversità di punti di vista stimola il pensiero laterale e la generazione di idee originali e soluzioni non convenzionali. A differenza dei modelli organizzativi tradizionali, in cui i confini tra dipartimenti sono ben definiti e possono ostacolare il flusso di informazioni e idee, i team interfunzionali favoriscono la collaborazione tra diverse aree aziendali. Questo approccio consente di ottimizzare le sinergie, migliorare l’efficienza operativa e accelerare il raggiungimento degli obiettivi. Nel contesto aziendale di oggi, i gruppi di lavoro interfunzionali stanno diventato sempre più comuni perché la complessità delle sfide attuali richiede soluzioni che vadano oltre la visione limitata di una singola funzione. Questi sono essenziali per affrontare problemi che richiedono una prospettiva olistica e multidisciplinare, per sviluppare un’offerta innovativa e per implementare strategie aziendali che coinvolgano e impattino più aree dell'organizzazione. Secondo uno studio McKinsey, le aziende più innovative sono quelle che riescono ad abbattere i silos organizzativi e, attraverso team interfunzionali, ad avere una visione più olistica del business. In particolare, hanno 9 volte più probabilità di focalizzarsi sull’utente finale per ridurre le barriere interne e oltre 5 volte più probabilità di integrare controlli e protocolli di sicurezza nei processi e nell’accesso ai dati. Le caratteristiche dei team interfunzionali: sfide e opportunità Nonostante i molti vantaggi, la gestione dei team interfunzionali comporta sfide specifiche che possono risultare complesse. Comprenderle a fondo è essenziale per trasformarle in opportunità di crescita e miglioramento. Una delle principali sfide è rappresentata dalle barriere comunicative e culturali. Professionisti provenienti da diverse funzioni spesso utilizzano linguaggi tecnici differenti, hanno mentalità dipartimentali radicate e possono operare all'interno di processi operativi e organizzativi rigidi che ostacolano la comunicazione fluida e la comprensione reciproca. Un'altra difficoltà comune è legata ai... --- - Published: 2025-02-27 - Modified: 2025-03-20 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/come-diventare-ceo/ - Categories: Knowledge Center Diventare CEO: strategie e competenze per guidare la C-Suite Diventare Amministratore Delegato (CEO) è un traguardo ambizioso, simbolo della capacità di guidare un’organizzazione verso il successo. Questo ruolo, spesso percepito come distante e difficile da raggiungere, può diventare una meta concreta con la giusta preparazione, una strategia ben definita e un impegno costante. In questo articolo, esploreremo i principali aspetti da considerare per intraprendere il percorso verso la posizione di CEO, dalla formazione alle competenze, dall'esperienza al networking, fino alle strategie di successo. INDICE DEI CONTENUTI Cos'è un CEO e perché aspirare a diventarlo Il CEO (Chief Executive Officer), definito anche come Amministratore Delegato, è la figura apicale di un'azienda, colui che la dirige, definendo gli obiettivi da raggiungere e le strategie operative da attuare. Tra le sue responsabilità chiave rientrano la definizione della vision aziendale, la gestione delle risorse umane e finanziarie, la rappresentanza dell'azienda verso l'esterno e, soprattutto, la presa di decisioni strategiche che plasmano il futuro del business. Cosa spinge un manager ad aspirare a questo ruolo? Essere CEO implica la possibilità di esercitare un impatto profondo sul mercato, orientare l'organizzazione verso risultati ambiziosi, guidare team attraverso sfide complesse, godere di importanti opportunità di crescita personale e professionale. Tuttavia, diventare CEO non è solo una questione di ambizione o prestigio, ma un impegno totale che richiede motivazioni profonde e una mentalità orientata alla sostenibilità del ruolo. Un CEO deve affrontare sfide continue, bilanciare aspettative spesso inconciliabili e operare sotto una pressione costante. Ecco perché, come ricordano leader come Satya Nadella, AD di Microsoft, o Kenneth Chenault, ex AD di American Express, , chi ambisce a questa posizione deve interrogarsi a fondo sulle proprie ragioni, essere guidato da un senso di responsabilità collettiva e dalla volontà di creare valore oltre il proprio tornaconto personale. Qualità e competenze essenziali per un CEO di successo Per guidare un'azienda verso il successo, un CEO non può basarsi solo sull'intuito o sull'esperienza pregressa. È necessario possedere un bagaglio di qualità e competenze ben definito, un mix equilibrato di conoscenze e tratti personali che permettano di affrontare le sfide complesse del ruolo. Se parliamo di hard skill, tra quelle fondamentali per un CEO possiamo includere: Conoscenze di finanza aziendale: comprendere i bilanci, i flussi di cassa, la gestione del capitale e gli indicatori finanziari chiave è essenziale per prendere decisioni informate e garantire la solidità finanziaria dell'azienda. Gestione strategica: la capacità di definire una visione a lungo termine, sviluppare strategie competitive e allocare le risorse in modo efficace è cruciale per guidare l'azienda verso la crescita e il successo. Operations: comprendere i processi operativi aziendali, dalla produzione alla logistica, è importante per ottimizzare l'efficienza e garantire la qualità dei prodotti o servizi offerti. Marketing e vendite: avere una solida comprensione delle dinamiche di mercato, delle strategie di marketing e delle tecniche di vendita è fondamentale per acquisire clienti, aumentare la quota di mercato e generare ricavi. Diritto commerciale: per operare nel rispetto della legge e gestire i rischi legali è necessaria una conoscenza... --- - Published: 2025-02-19 - Modified: 2025-03-31 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/processo-decisionale/ - Categories: Knowledge Center Processo decisionale: fasi e metodi chiave per gestirlo in aziendaIl successo di un’azienda, indipendentemente dalle sue dimensioni, si fonda su una serie di decisioni efficaci. Ogni scelta, sia essa strategica o operativa, contribuisce a plasmare il futuro dell’organizzazione, determinandone lo sviluppo e la competitività in un mercato complesso e in continua evoluzione. Un processo decisionale efficace non è solo un’opzione, ma un asset fondamentale per generare valore e garantire una crescita sostenibile nel tempo. INDICE DEI CONTENUTI Che cos'è il processo decisionale in azienda? Il processo decisionale aziendale può essere definito come una sequenza strutturata di fasi attraverso le quali i manager identificano minacce o opportunità, raccolgono informazioni dettagliate e pertinenti, valutano le alternative, scelgono la migliore opzione e, infine, implementano e monitorano la decisione presa. A differenza del processo decisionale personale, che può essere più intuitivo e soggettivo, il processo decisionale aziendale richiede un approccio più formale, trasparente e orientato agli obiettivi organizzativi. In questo contesto, la governance aziendale svolge un ruolo centrale, fungendo da architettura di regole, processi e controlli che garantiscono la coerenza delle decisioni con la strategia, la compliance normativa e i principi di sostenibilità. Una corporate governance efficace definisce in modo chiaro le responsabilità del board e dei C-level, assicurando che ogni decisione sia presa secondo criteri di trasparenza, accountability e mitigazione dei rischi. La governance, infatti, non è un mero assetto organizzativo, ma un sistema di controllo e indirizzo volto a garantire che le decisioni siano fondate su dati oggettivi, rispettose delle normative vigenti e orientate alla creazione di valore sostenibile. In particolare, board e top management ben strutturati devono adottare metodologie che prevedano:Allineamento strategico: garantire che ogni decisione sia coerente con la visione aziendale, gli obiettivi a lungo termine e le aspettative degli stakeholder. Compliance normativa: integrare controlli e audit nei processi decisionali, assicurando l’aderenza alle normative di riferimento e riducendo i rischi legali e reputazionali. Trasparenza e accountability: implementare sistemi di monitoraggio e reporting che rendano ogni scelta tracciabile e verificabile, favorendo la fiducia di investitori, clienti e dipendenti. Sostenibilità e responsabilità sociale: orientare il processo decisionale verso soluzioni che generino valore economico senza trascurare il benessere sociale e la tutela dell’ambiente. In Europa, la governance aziendale è regolata da normative stringenti che promuovono trasparenza e sostenibilità. Tra queste, la Direttiva sulla comunicazione societaria sulla sostenibilità (CSRD ) impone alle imprese di rendicontare in modo dettagliato il loro impatto ambientale, sociale e di governance (ESG). A supporto, gli ESRS (European Sustainability Reporting Standards) stabiliscono criteri rigorosi per la divulgazione di dati ESG, imponendo alle aziende di valutare sia l’impatto delle proprie attività sulla società e sull’ambiente, sia le implicazioni finanziarie dei fattori ESG, garantendo maggiore trasparenza agli investitori e una gestione più responsabile del rischio. L’integrazione di tecnologie avanzate, come l’intelligenza artificiale e la blockchain, può rafforzare ulteriormente il processo decisionale, incrementando la sicurezza, la velocità di analisi e la precisione delle valutazioni. In definitiva, un processo decisionale strutturato e ben governato consente di garantire coerenza strategica, efficienza operativa e riduzione del... --- - Published: 2025-02-11 - Modified: 2025-03-05 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/intelligenza-artificiale-azienda/ - Categories: Knowledge Center Intelligenza artificiale in azienda: come cambia il ruolo del managerL’intelligenza artificiale sta trasformando rapidamente i flussi di lavoro in tutti i settori, con un impatto positivo sempre più evidente. Le aziende, consapevoli del suo potenziale, cercano di sfruttarla per ottenere un vantaggio competitivo. I CEO e il management hanno autorizzato investimenti, assunto talenti e lanciato progetti pilota, ma, come riporta la ricerca di Boston Consulting Group, solo il 4% delle aziende analizzate ha sviluppato capacità di AI all'avanguardia in tutte le funzioni e le sta utilizzando per generare costantemente un valore sostanziale. Un altro 22% ha una strategia di AI e capacità avanzate in materia e sta iniziando a generare valore. Il restante 74% deve ancora mostrare e ottenere un valore tangibile dall'uso dell'AI. INDICE DEI CONTENUTI La distinzione tra aziende che BCG definisce leader (il 26% di cui sopra) e le altre è importante: negli ultimi tre anni, la crescita dei ricavi delle prime è stata del 50% superiore alla media generale. I loro rendimenti totali per gli azionisti sono superiori del 60% e i rendimenti sul capitale investito sono superiori del 40%. I risultati sopra la media riguardano anche i fattori non finanziari, come i brevetti depositati e la soddisfazione dei dipendenti. Per implementare con successo l’intelligenza artificiale in azienda è, infatti, necessario un approccio strutturato e una pianificazione attenta, evitando le insidie più comuni e garantendo risultati sostenibili. Bisogna poi considerare che ogni organizzazione si trova a un diverso punto del proprio percorso di innovazione, con capacità e obiettivi specifici, e questo rende il processo ancora più complesso. Inoltre, il termine "intelligenza artificiale" racchiude un'ampia gamma di tecnologie in continua evoluzione, dai chatbot come ChatGPT alla robotica avanzata e all’analisi predittiva. Cos'è l'intelligenza artificiale e perché è fondamentale per le aziende oggiL'intelligenza artificiale, in termini semplici, è la capacità di un sistema informatico di eseguire compiti e attività che normalmente richiederebbero le funzioni cognitive umane (intelligenza umana). Questo significa che un sistema dotato di AI può apprendere dall'esperienza, adattarsi a nuove situazioni, risolvere problemi e prendere decisioni in modo autonomo, o semi-autonomo. Dietro a questa definizione si celano gli assistenti virtuali (i meglio conosciuti chatbot) e tecnologie complesse come il machine learning, che permette ai sistemi di imparare dai dati senza essere esplicitamente programmati, e il deep learning, un'evoluzione del machine learning che utilizza reti neurali artificiali per analizzare grandi quantità di dati e identificare pattern complessi. In pratica, l'AI si sviluppa in azienda sotto forma di software e sistemi in grado di automatizzare compiti, analizzare informazioni, prevedere tendenze e personalizzare esperienze. L’utilizzo dell’intelligenza artificiale nelle diverse aree aziendali è cresciuto rapidamente negli ultimi anni e il suo potenziale di trasformazione dei settori sta diventando realtà. Possiamo dire che è parte integrante delle operazioni aziendali, offrendo nuove opportunità di crescita, innovazione e miglioramento del processo decisionale. I vantaggi concreti dell'intelligenza artificiale per la tua aziendaI benefici dell'intelligenza artificiale per le aziende sono molteplici e tangibili. Uno dei vantaggi più evidenti è l'aumento dell'efficienza e della produttività. L'AI... --- - Published: 2025-02-05 - Modified: 2025-03-05 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/competenze-manageriali/ - Categories: Knowledge Center Competenze Manageriali: come crescere nel ruolo di leaderIn un mercato del lavoro sempre più competitivo, essere un manager capace di avere un impatto non significa solo ricoprire un ruolo di responsabilità, ma saper guidare persone, prendere decisioni strategiche e creare valore per l’organizzazione. Le competenze manageriali, un mix di conoscenze tecniche e soft skill, sono il vero tratto distintivo di manager d’eccellenza, perché permettono loro di affrontare sfide complesse e di essere profili altamente ricercati nel mercato del lavoro. INDICE DEI CONTENUTI Comprendere quali siano le competenze manageriali più richieste, come svilupparle attraverso la formazione e in che modo possano influenzare i risultati aziendali, il clima organizzativo e la motivazione del team è fondamentale per chi aspira a distinguersi in un contesto sempre più dinamico. Cosa sono le competenze manageriali? La teoria definisce le di competenze manageriali come quell’insieme di conoscenze, abilità, attitudini ed esperienze che consente a un individuo di gestire e guidare efficacemente un’organizzazione o una squadra. Queste competenze comprendono capacità decisionali, organizzative, comunicative e di leadership, necessarie per raggiungere obiettivi strategici, ottimizzare le risorse e migliorare il rendimento complessivo dell’organizzazione. (Lussier, Achua, “Leadership: teoria, applicazione e sviluppo delle competenze”) In altre parole, si tratta di un insieme di capacità e atteggiamenti necessari per dirigere e coordinare persone, progetti e processi. Nel gergo del mondo del lavoro, spesso, si parla anche di “capacità di far accadere le cose”, riferendosi al potere di visualizzare un obiettivo e di mettere in atto le condotte necessarie a perseguirlo, anche coordinando il lavoro di altre persone. A differenza di tratti caratteriali e qualità che ineriscono alla persona, le capacità manageriali non sono innate. Possono essere acquisite e affinate nel tempo, sia attraverso l’esperienza sul campo, sia attraverso percorsi di formazione specifici. Perché le competenze manageriali sono importanti per il successo aziendale? La crescita e il raggiungimento degli obiettivi da parte di un’organizzazione, la sua capacità di innovare, così come la soddisfazione delle persone che ne fanno parte, dipendono in gran parte dalla diffusione di capacità manageriali al proprio interno. Manager competenti incidono positivamente su diversi aspetti della vita di un’organizzazione, a partire dalla gestione dei team di lavoro: sono in grado di migliorare l'efficienza del team assegnando ruoli e responsabilità in modo strategico e valorizzando l’apporto di ciascun individuo; le loro capacità di comunicazione, empatia e negoziazione consentono di gestire i conflitti in modo costruttivo e di trasformare le tensioni interne in opportunità di crescita; sono capaci di creare un contesto sicuro per l’espressione della creatività, favoriscono l’innovazione e la competitività, garantendo che l'organizzazione rimanga al passo con le dinamiche di mercato. Una simile modalità di gestione del team ha due effetti tra loro concatenati. Il primo è l’aumento della motivazione e della soddisfazione delle persone, che contribuiranno a creare un clima aziendale di collaborazione, sereno e più piacevole anche durante fasi di lavoro più intenso. Il secondo effetto, direttamente collegato al primo, è l’aumento della produttività con una ricaduta diretta sui risultati economici dell’azienda: una indagine Gallup stima che aziende con... --- - Published: 2025-01-24 - Modified: 2025-01-24 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/marinella-sartori-assume-il-ruolo-di-amministratore-delegato/ - Categories: News Un nuovo capitolo si apre per Wyser Italia con la nomina di Marinella Sartori come Amministratore DelegatoFigura di riferimento all’interno di Gi Group Holding, Marinella Sartori porta con sé oltre 20 anni di esperienza e una profonda conoscenza del settore della ricerca e selezione di profili manageriali ed executive. Sartori, con una lunga carriera maturata in Gi Group nel settore Engineering, ha successivamente contribuito al lancio di Wyser in Italia nel 2013, lavorando a stretto contatto con Carlo Caporale, Amministratore Delegato uscente, assumendo fin da subito un ruolo centrale nello sviluppo e nella crescita della società. Nel corso degli anni, Marinella Sartori ha guidato lo sviluppo del business aziendale con dedizione, contribuendo al consolidamento della nostra posizione nel mercato italiano. Oggi siamo presenti in 13 Paesi e ci distinguiamo come un punto di riferimento nella ricerca e selezione di manager e figure C-level, un traguardo reso possibile anche grazie alla fusione con EXS Italia e al lancio della nostra divisione executive nel 2023. Wyser è una società che ho visto nascere e che ho avuto l’onore di contribuire a far crescere in stretta collaborazione con Carlo Caporale. A lui va il mio sincero ringraziamento e il migliore augurio per il suo futuro. Oggi assumere la guida di questa società è una sfida che accolgo con entusiasmo, consapevole della responsabilità che questo ruolo porta con sé e della straordinaria opportunità che rappresenta. Marinella Sartori, Amministratore delegato di Wyser Italia --- - Published: 2024-12-20 - Modified: 2025-03-20 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/energy-manager-sfide-e-strategie-di-una-figura-professionale-in-evoluzione-wyser/ - Categories: Knowledge Center Il ruolo chiave dell’Energy Manager nella transizione energetica Il mercato dell'Energy Management sta vivendo una crescita globale significativa: secondo le stime, entro la fine del 2029 raggiungerà i 16,3 miliardi di dollari.  In tale contesto, la figura dell’Energy Manager diventa fondamentale. Responsabile per la conservazione e l'uso razionale dell’energia, l’Energy Manager è specializzato nella gestione efficiente dei consumi aziendali. Il suo obiettivo principale è ottimizzare l'uso delle risorse energetiche, ridurre i consumi e minimizzare l'impatto ambientale, contribuendo al contempo al contenimento dei costi operativi. La gestione efficace di un'impresa richiede dunque una visione chiara e dettagliata delle sue performance. Ma, con la vastità dei dati oggi disponibili, è fondamentale sapere su quali metriche concentrarsi per ottenere una panoramica accurata dello stato di salute aziendale. In questo contesto, gli indicatori chiave di prestazione (KPI) diventano strumenti indispensabili per monitorare e valutare i progressi rispetto agli obiettivi prefissati. L’evoluzione dell’Energy Manager in Italia La figura dell'Energy Manager è nata negli Stati Uniti nel 1973, ai tempi della prima crisi petrolifera. Istituzionalizzata in Italia nel 1982, è con la Legge n. 10/1991 che ha ricevuto un forte impulso, grazie all’introduzione dell’obbligo - per le realtà industriali con consumi superiori ai 10. 000 tep/anno e per le realtà del settore civile, terziario e trasporti con consumi superiori ai 1. 000 tep/anno - di nominare un Energy Manager. Secondo l’ultimo rapporto della FIRE (Federazione Italiana per l’uso Razionale dell’Energia), il ruolo degli Energy Manager in Italia è oggi rivestito principalmente da dirigenti o quadri (71%). Il 37% di loro è responsabile del sistema di gestione dell’energia o di un altro sistema di gestione, il 27% lavora nel campo della manutenzione, l’8% è parte dello staff direttivo. Dall’indagine è emerso anche che, la figura del Energy Manager, si rivela particolarmente preziosa quando l’azienda commissiona a un consulente esterno lo svolgimento della diagnosi energetica e che la principale difficoltà è determinata dall’assenza di budget per l'efficientamento energetico (solo il 62% degli intervistati ne gestisce uno). Tuttavia, il 62% degli Energy Manager considera buono o discreto il suo impatto sulle scelte aziendali e il 61% ritiene che il suo ruolo sia cresciuto rispetto al passato. Le due metriche più comunemente utilizzate per misurare la liquidità sono il rapporto corrente e il rapporto rapido. Il rapporto corrente (current ratio) misura la capacità di un'azienda di coprire le passività a breve termine (debiti) con le attività a breve termine (asset). Se superiore a 1, l’azienda ha più attività che passività correnti ed è dunque in grado di pagare i suoi debiti. Il rapporto rapido (acid test ratio) esclude invece le rimanenze (inventari) dalle attività correnti, poiché potrebbero non essere facilmente convertibili in denaro in tempi brevi. Se maggiore di 1, l'azienda può coprire le sue passività correnti senza dover vendere inventari in quanto in possesso di una buona liquidità. Le competenze chiave dell’Energy Manager nel mercato moderno L’Energy Manager deve conoscere i principi di generazione, distribuzione e conservazione dell'energia, incluse le fonti rinnovabili che - man mano che il mondo... --- - Published: 2024-12-17 - Modified: 2024-12-17 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/emerging-technology-scanning-come-la-tecnologia-ets-trasforma-aziende-e-leadership-wyser/ - Categories: Knowledge Center Emerging Technology Scanning: l’importanza della Tecnologia ETS per manager e aziendeNel contesto aziendale moderno, restare al passo con l'innovazione tecnologica è un’esigenza sempre più marcata. L'Emerging Technology Scanning (ETS) rappresenta un approccio fondamentale per monitorare e analizzare l'evoluzione delle tecnologie emergenti, anticipando trend e identificando opportunità di crescita. Grazie a questo strumento, le aziende riescono ad adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato e i manager possono prendere decisioni più consapevoli, garantendo all'organizzazione un vantaggio competitivo in un panorama in continua trasformazione. Ma in cosa consiste l’ETS e come sfruttare al meglio le sue potenzialità? La gestione efficace di un'impresa richiede dunque una visione chiara e dettagliata delle sue performance. Ma, con la vastità dei dati oggi disponibili, è fondamentale sapere su quali metriche concentrarsi per ottenere una panoramica accurata dello stato di salute aziendale. In questo contesto, gli indicatori chiave di prestazione (KPI) diventano strumenti indispensabili per monitorare e valutare i progressi rispetto agli obiettivi prefissati. Che cos’è l’Emerging Technology ScanningL’Emerging Technology Scanning è un approccio sistematico e proattivo che consente alle aziende di monitorare e analizzare il panorama evolutivo della tecnologia, addentrandosi nella comprensione di un contesto più ampio e delle implicazioni delle tecnologie emergenti (come, per esempio, L’Explainable AI). Il suo fine ultimo è fornire alle organizzazioni una comprensione approfondita di come queste tecnologie possono essere implementate, del loro potenziale impatto e delle strategie necessarie per adattarsi e prosperare di fronte al cambiamento tecnologico. L’Emerging Technology Scanning implica dunque una ricerca e un'analisi completa per identificare e valutare le tecnologie che hanno il potenziale di impattare su determinati settori, trasformare i modelli aziendali o creare nuove opportunità. Comporta l'esame non solo degli aspetti tecnici di una tecnologia, ma anche la considerazione dei fattori normativi, sociali, economici e culturali che circondano la sua adozione. Conducendo valutazioni approfondite, le organizzazioni ottengono informazioni specifiche su come una tecnologia plasmerà il loro settore, sul potenziale impatto che avrà sugli stakeholder e sulle strategie necessarie per sfruttare efficacemente questi cambiamenti. Le due metriche più comunemente utilizzate per misurare la liquidità sono il rapporto corrente e il rapporto rapido. Il rapporto corrente (current ratio) misura la capacità di un'azienda di coprire le passività a breve termine (debiti) con le attività a breve termine (asset). Se superiore a 1, l’azienda ha più attività che passività correnti ed è dunque in grado di pagare i suoi debiti. Il rapporto rapido (acid test ratio) esclude invece le rimanenze (inventari) dalle attività correnti, poiché potrebbero non essere facilmente convertibili in denaro in tempi brevi. Se maggiore di 1, l'azienda può coprire le sue passività correnti senza dover vendere inventari in quanto in possesso di una buona liquidità. I vantaggiEffettuare regolarmente l’Emerging Technology Scanning consente alle organizzazioni di monitorare costantemente i progressi tecnologici più recenti, valutando in modo proattivo come tali innovazioni potrebbero influenzare i loro modelli di business, i loro processi operativi e la loro offerta. Tale approccio lungimirante permette alle organizzazioni di prepararsi e di adattarsi ai cambiamenti, riducendo il rischio di essere surclassate dalla concorrenza. Inoltre,... --- - Published: 2024-12-13 - Modified: 2025-03-20 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/lhr-come-business-partner-strategico-creare-valore-per-il-board-con-le-risorse-umane-wyser/ - Categories: Knowledge Center L'HR come business partner strategico: come le Risorse Umane possono creare valore tangibile nel Board In passato il ruolo delle Risorse Umane (HR) all'interno dei Board aziendali era limitato a funzioni amministrative e operative. Gli HR venivano considerati figure di supporto, coinvolte solo marginalmente nel processo decisionale strategico e la loro principale responsabilità si concentrava sulla gestione del personale: dall’assunzione alla formazione, fino alle valutazioni periodiche. Un approccio operativo che li teneva “distanti” dalle discussioni di alto livello e dal contributo attivo alla direzione aziendale. Negli ultimi anni, però, le aziende hanno invece compreso il valore di allineare le strategie HR agli obiettivi organizzativi e, oggi, le Risorse Umane hanno assunto un ruolo cruciale come partner strategici all’interno dei Board, influenzando direttamente il successo aziendale. Grazie alla loro competenza nella gestione del capitale umano, infatti, apportano contributi determinanti in aree quali la pianificazione, lo sviluppo organizzativo e il coinvolgimento dei dipendenti. Inoltre, affrontano questioni fondamentali come la carenza di competenze, la creazione di ambienti di lavoro inclusivi e la gestione della conformità normativa, supportando al contempo la governance del rischio aziendale, ovvero l’allineamento tra le politiche del personale e gli obiettivi generali dell’azienda con il fine di creare un ambiente sicuro, conforme e orientato al successo. Un’evoluzione che, va da sé, richiede ai professionisti HR un’importante trasformazione del proprio ruolo, da operativo a strategico, per il successo dell’azienda. Questo cambiamento, guidato da fattori culturali, tecnologici e organizzativi, richiede un aggiornamento delle competenze e un ampliamento delle responsabilità. Le ragioni del cambiamento La transizione delle Risorse Umane da ruolo amministrativo e di supporto a ruolo strategico è motivata dalla crescente importanza del capitale umano. Le aziende stanno riconoscendo che i dipendenti rappresentano la risorsa più preziosa per il raggiungimento degli obiettivi aziendali e che investire nella loro crescita e nel loro benessere porta a risultati tangibili. Le organizzazioni con un Employee Engagement elevato sono del 21% più redditizie e hanno un tasso d’assenteismo ridotto del 41%. Al contrario, la mancanza di opportunità di crescita è una delle prime cause di dimissioni. I professionisti delle Risorse Umane, con la loro competenza nella gestione del personale, nel coinvolgimento dei dipendenti e nella cultura organizzativa, giocano quindi un ruolo cruciale in tale contesto. In parallelo, l’ambiente competitivo moderno richiede alle aziende di adattarsi rapidamente a fattori come i progressi tecnologici, la globalizzazione e le mutevoli dinamiche di mercato. In questo scenario, le Risorse Umane svolgono un ruolo chiave nello sviluppo di strategie agili che includano una pianificazione efficace delle attività delle risorse, processi di Talent Acquisition mirati e una cultura aziendale orientata all’apprendimento continuo. Infine, i professionisti HR devono integrare una comprensione approfondita del contesto esterno, anticipando le sfide del mercato, i cambiamenti normativi e le dinamiche sociali. Solo con una visione olistica dell’organizzazione e una profonda conoscenza dell’azienda possono allineare le iniziative HR agli obiettivi strategici dell’organizzazione. HR come business partner strategico: le nuove skill richieste Oltre alle skill tipicamente associate ai responsabili delle Risorse Umane, i professionisti HR sono oggi chiamati ad avere... --- - Published: 2024-12-09 - Modified: 2025-03-20 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/obiettivi-esg-e-performance-aziendale-il-ruolo-strategico-del-top-management-wyser/ - Categories: Knowledge Center Obiettivi ESG e performance: un nuovo approccio per il Top Management Negli ultimi anni, il contesto competitivo ha visto emergere un nuovo paradigma e gli obiettivi ESG (ambientali, sociali e di governance) non sono più un'opzione, ma una componente strategica fondamentale per generare valore aziendale sostenibile. Per il Top Management la sfida non consiste solo nell'adozione di iniziative mirate alla sostenibilità, ma nell’integrare gli obiettivi ESG all’interno dei modelli operativi e delle metriche di performance, con l’obiettivo di rafforzare il posizionamento competitivo dell’impresa. Questo cambio di prospettiva richiede un approccio strategico che allinei il perseguimento degli obiettivi ESG ai risultati finanziari, facendo leva su indicatori misurabili che garantiscano una crescita profittevole e responsabile. ESG e cambiamenti di business La strategia ESG (Environmental, Social, Governance) è sempre più centrale nella vision e nelle decisioni aziendali. Le aziende hanno accelerato l’attivazione di politiche per l’efficientamento, la riduzione dei consumi e l’utilizzo di fonti rinnovabili per far fronte all’aumento dei costi di produzione, spinte anche dalle nuove normative nazionali e comunitarie. Ma, alla base del cambiamento, vi è anche una nuova coscienza culturale: imprese, manager, società e opinione pubblica aderiscono in modo sempre più ampio ai principi ESG, che non solo consentono alle aziende di rispondere alle crescenti richieste di responsabilità, ma le aiutano anche a innovare, creare valore e rafforzare la propria reputazione. Per affrontare la sfida della sostenibilità e per raggiungere gli obiettivi ESG, però, le imprese sono chiamate a investire sul capitale umano e sulle sue competenze attraverso l’assunzione di risorse con un background formativo-professionale orientato alla sostenibilità. In quest’ottica si inserisce l’Agenda per le competenze per l’Europa per la competitività sostenibile, l’equità sociale e la resilienza, varata nel 2020 dalla Commissione Europea, che, tra i suoi obiettivi, inserisce percorsi d’apprendimento sulla sostenibilità per 120 milioni di persone all’interno dell’UE. L’obiettivo del documento programmatico è quello di arrivare al 2025 col 70% della popolazione adulta in possesso di competenze digitali di base. Il ruolo della sostenibilità Secondo una ricerca di Wyser in merito alle sfide future delle aziende, il 57% dei decision makers italiani (imprenditori, C-level, dirigenti e quadri) ritiene che, ad impattare maggiormente sul futuro e sulla competitività delle imprese, saranno i cambiamenti tecnologici e la transizione digitale. Seguono l’aumento dei costi di produzione (43%) e la transizione allo sviluppo sostenibile (36%). Tra i pilastri ESG, la sostenibilità ambientale riveste dunque un ruolo di prim’ordine: su di essa si è concentrato il 46% delle imprese, contro il 32% della governance aziendale e il 22% della sostenibilità sociale. Ma, sebbene le grandi aziende abbiano avviato in maniera precoce la transizione, principalmente per le regolamentazioni impattanti a cui sono sottoposte, è fondamentale che questa avvenga secondo una prospettiva piena e completa che tenga in considerazione tutte le componenti ESG. Soprattutto perché, l’ambito Social, si lega all’ampia sfera del welfare e, quindi, alla salute dei dipendenti e al Work-Life Balance, con conseguenze dirette sulla produttività aziendale. Per affrontare tali sfide, è necessario che le organizzazioni coinvolgano risorse con precise competenze. Le più... --- - Published: 2024-12-04 - Modified: 2024-12-12 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/ageismo-in-azienda-cose-e-strategie-per-i-manager-per-contrastarlo-wyser/ - Categories: Knowledge Center Promuovere un ambiente inclusivo: come affrontare l’ageismo in aziendaIn un'epoca caratterizzata da rapidi cambiamenti demografici e da un crescente riconoscimento dei parametri DEI (Diversity, Equity, Inclusion) come pilastri cruciali del successo organizzativo, l'età è ancora un pregiudizio pervasivo, ma poco esplorato. Non solo: è anche un pregiudizio complesso perché non è confinato a una specifica fascia demografica. I pregiudizi sull’età possono riguardare i più anziani, considerati resistenti al cambiamento, ma anche i più giovani, spesso visti come “professionalmente immaturi “o poco inclini ad adattarsi ad organizzazioni molto strutturate. È il cosiddetto “ageismo”. Forma di discriminazione basata sull’età, l’ageismo racchiude stereotipi, pregiudizi e comportamenti discriminatori verso una persona o un gruppo di persone a causa della loro età. Tipicamente, nel mondo del lavoro, si traduce nell’esclusione dei profili più anziani da opportunità di carriera, promozioni o assunzioni, presumendo che non siano abbastanza "innovative" o "veloci". Ageismo: un problema diffusoIl 62% dei lavoratori over 50 ritiene che i dipendenti più anziani siano vittime di discriminazioni basate sull'età e ben il 93% afferma che l’ageismo è un fenomeno regolare. Al centro dei pregiudizi, però, ci sono anche i più giovani. I lavoratori tra i 18 e i 34 anni hanno il 13% in più di probabilità di subire discriminazioni basate sull'età rispetto agli over 55, quando si tratta di ruoli dirigenziali. Nonostante la crescente consapevolezza del Diversity Management e dei principi di diversità, equità e inclusione (DEI), l’età continua a essere un “problema” comune. Perché? Perché l’ageismo non sempre è evidente. Il più delle volte è sottinteso nella cultura aziendale, nascosto nelle sue pratiche o radicato nelle sue politiche, il che lo rende difficile da riconoscere e da combattere, specialmente in un ambiente di lavoro variegato come quello attuale. Baby Boomer, Gen X, Millennials e Gen Z portano con sé i propri punti di forza e i propri punti di vista unici, differenze che possono essere fonte di diversità e innovazione, ma anche un terreno fertile per stereotipi e pregiudizi. Ogni generazione si trova infatti ad affrontare il proprio set di stereotipi legati all'età, e questi pregiudizi possono influenzare ogni aspetto della vita professionale, dalle interazioni quotidiane alla progressione di carriera. Riconoscere e comprendere queste sfide è dunque fondamentale per abbattere le barriere e per creare un ambiente di lavoro inclusivo che valorizzi i punti di forza e le prospettive multigenerazionali. Perché superare l'ageismo in aziendaL’ageismo può avere effetti significativi sia sui datori di lavoro che sui dipendenti, in quanto crea un ambiente negativo e ostile per i lavoratori discriminati, che possono subire esclusioni e trattamenti ingiusti basati esclusivamente sulla loro età. Ciò può portare a insoddisfazione, minore autostima e a livelli di stress più elevati. Inoltre, l'età può limitare le opportunità di carriera per i lavoratori più anziani, facendoli sentire sottovalutati ed emarginati. Ma, l’ageismo, ha effetti negativi sulle prestazioni organizzative nel loro complesso. Perpetuando stereotipi e pregiudizi nei confronti dei profili più anziani, le aziende perdono le preziose competenze, conoscenze ed esperienze che essi portano sul tavolo, limitando la diversità di... --- - Published: 2024-11-27 - Modified: 2024-12-12 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/il-ruolo-del-management-nella-creazione-di-una-cultura-aziendale-di-successo-wyser/ - Categories: Knowledge Center Cultura aziendale: il ruolo dei manager nella creazione di un ambiente di successo Creare una cultura aziendale di successo è fondamentale per l'engagement dei dipendenti, la produttività e il raggiungimento degli obiettivi strategici. Per i senior manager, è essenziale comprendere che una cultura aziendale solida non è solo un insieme di valori astratti, ma rappresenta un sistema vivo di comportamenti, pratiche e credenze che guidano il lavoro quotidiano e definiscono l’identità dell’azienda. Le statistiche rivelano che la cultura aziendale è tra i primi tre fattori che influenzano la decisione di un candidato, quando deve accettare o declinare un'offerta di lavoro, subito dopo la retribuzione e la localizzazione geografica. Ma quale ruolo svolgono i manager, nella creazione di quella cultura? L’importanza dei manager per la cultura aziendale I leader sono, nella maggior parte dei casi, i principali creatori della cultura aziendale. Stabiliscono e articolano i valori fondamentali, la mission e la vision dell'azienda, che costituiscono la base della cultura complessiva ma sono anche un modello al quale ispirarsi per i comportamenti e gli atteggiamenti che vogliono vedere all’interno dell’organizzazione. Per creare una cultura aziendale credibile e autentica, devono dunque agire in conformità con i valori e i principi dell'azienda stessa. Secondo un’indagine condotta dall’Arbinger Institute, il 52% dei dipendenti afferma che lo sviluppo della leadership ha l’impatto maggiore sul miglioramento della cultura aziendale, ma è anche associato all'aumento dei ricavi e alla sensazione, da parte dei lavoratori, di contribuire al successo organizzativo. Inoltre, i leader sono responsabili della comunicazione della cultura aziendale sia internamente che esternamente e hanno dunque il compito di garantire che tutti comprendano e agiscano in conformità con i valori, la mission e la strategia definite dalla cultura organizzativa. I manager sono quindi in prima linea nel coltivare e alimentare una cultura organizzativa positiva: le loro decisioni, le loro azioni e il modo in cui interagiscono con i team influenzano profondamente l'ambiente di lavoro. Quando i manager abbracciano ed esemplificano genuinamente i valori fondamentali dell'organizzazione, il loro comportamento diventa un esempio per il resto dell’azienda. Cosa possono fare i manager per costruire una cultura aziendale solida I manager devono agire, incarnando i valori fondamentali dell'azienda in ogni aspetto della loro leadership. Quando le azioni rispecchiano costantemente i valori dichiarati, si coltiva una cultura di autenticità e fiducia. I leader che sanno creare un ambiente positivo aumentano l’Employee Engagement e, di conseguenza, le performance aziendali: secondo uno studio di Deloitte, le aziende con un elevato coinvolgimento dei dipendenti registrano una produttività superiore del 17% e una redditività superiore del 21%. Una ricerca del Work Institute dimostra inoltre che i tassi di turnover si riducono fino al 50%, mentre stando a un’indagine del Corporate Leadership Council i dipendenti motivati hanno l'87% di probabilità in meno di lasciare la loro azienda, migliorando così le performance generali (maggiori vendite, migliore servizio clienti, risultati finanziari migliorati). Ecco 5 pratiche che possono aiutare i manager a costruire una forte cultura aziendale: 1. Definire visione e valori condivisi Un punto di partenza per i manager è... --- - Published: 2024-11-21 - Modified: 2024-12-12 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/obiettivi-di-business-misurare-il-successo-con-gli-indicatori-chiave-di-performance-wyser/ - Categories: Knowledge Center Tipi di obiettivi di business: come misurare il successo aziendale attraverso indicatori chiave Gli indicatori chiave di prestazione vengono utilizzati in ambito aziendale per valutare le performance e i progressi verso obiettivi specifici e misurabili. Possono essere confrontati con un benchmark predeterminato, coi competitor o con le attività dell'azienda nel tempo. Anche denominati indicatori chiave di successo (KSI), gli indicatori chiave di prestazione variano a seconda degli obiettivi di business, fondamentali per orientare le decisioni e definire le priorità. Ma come valutare se, effettivamente, si stanno raggiungendo i traguardi prefissati? In questo contesto, gli indicatori chiave di performance diventano strumenti essenziali, in quanto permettono di monitorare e misurare i progressi in relazione agli obiettivi dell’organizzazione. Dalle metriche finanziarie alla soddisfazione del cliente, aiutano a tradurre la strategia aziendale in risultati tangibili e, dunque, possono essere utilizzati per avere una visione chiara e oggettiva del successo aziendale. Obiettivi di business: quali sono e che caratteristiche devono avere Gli obiettivi di business sono traguardi specifici che un'azienda si pone per guidare il suo operato e misurare il successo delle sue attività. Sono fondamentali per definire la direzione strategica dell'azienda, ottimizzare l'uso delle risorse e coordinare i team verso risultati condivisi. Molti professionisti formulano obiettivi utilizzando il metodo SMART, che sta per: specific (specifico) measurable (misurabile) achievable (raggiungibile) relevant (pertinente) time-based (basato sul tempo) Man mano che l'organizzazione cresce è importante formulare regolarmente nuovi obiettivi aziendali per monitorare efficacemente le prestazioni dei dipendenti e, soprattutto, per assicurarsi che l'azienda stia progredendo e migliorando. Gli obiettivi di business sono anche un ottimo modo, per i team leader, di identificare i punti di forza e le aree di miglioramento dell’organizzazione. Una volta individuati quegli aspetti, infatti, è possibile implementare nuove strategie per migliorare le performance e, di conseguenza, l'efficienza complessiva dell'organizzazione. Nello specifico, gli obiettivi di business sono importanti perché: mantengono i dipendenti concentrati sulla crescita; rafforzano gli elementi chiave dell'organizzazione; motivano il team verso un obiettivo; aiutano a strutturare compiti e responsabilità; permettono di aumentare la quota di mercato; guidano la cooperazione e la collaborazione del team; aiutano a costruire relazioni migliori; agevolano il controllo dei costi e del budget. Cosa sono gli indicatori chiave Gli obiettivi di business e i KPI (Indicatori Chiave di Prestazione) sono strettamente correlati: gli obiettivi di business rappresentano cosa un'azienda desidera raggiungere, mentre i KPI indicano come misurare i progressi verso tali obiettivi. I KPI sono dunque gli strumenti che permettono di valutare l'efficacia delle strategie adottate per raggiungere gli obiettivi prefissati. L’azienda stabilisce i risultati desiderati, ad esempio aumentare il fatturato del 20% in un anno. Vengono quindi scelti gli indicatori che monitorano i progressi verso l'obiettivo: nel caso dell'aumento del fatturato le vendite mensili, la crescita dei clienti, il valore medio delle transazioni e così via. Infine, i KPI vengono utilizzati per raccogliere dati e verificare se le strategie adottate stanno funzionando, così da fare eventuali modifiche per raggiungere l’obiettivo. Perché gli indicatori di prestazione sono importanti Uno studio condotto da Aberdeen Group su oltre 350... --- - Published: 2024-11-13 - Modified: 2024-11-15 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/metodo-del-percorso-critico-come-gestire-progetti-complessi-in-azienda-wyser/ - Categories: Knowledge Center Metodo del Percorso Critico: uno strumento per i manager nella gestione di progetti complessiLa capacità di rispettare le tempistiche, ottimizzare le risorse e prevedere eventuali ostacoli è cruciale per il successo di un progetto. A tal scopo, il Metodo del Percorso Critico (Critical Path Method) si rivela uno strumento strategico. Pensato per i manager che devono gestire progetti complessi, con molteplici attività interconnesse, consente di identificare le attività critiche che determinano la durata minima del progetto, aiutando i responsabili a prendere decisioni basate su dati concreti per evitare ritardi, allocare in modo efficace le risorse e garantire che i progetti vengano completati secondo i piani prestabiliti. Vediamo come funziona, nel dettaglio, il Metodo del Percorso Critico. Cos’è il Metodo del Percorso Critico e perché è importanteIl Metodo del Percorso Critico è una modalità di gestione dei progetti che identifica la sequenza di attività che determinano il tempo minimo di completamento. A crearlo sono stati, negli anni Cinquanta, Morgan R. Walker di DuPont e James E. Kelley Jr. di Remington Rand. Tra le tecniche di project management e gestione dei progetti, il Critical Path Method si concentra sulla sequenza più lunga di attività interdipendenti, definita “percorso critico”. I ritardi in qualsiasi attività sul percorso critico hanno un impatto diretto sull'intero ciclo di vita e sulla tempistica del progetto, motivo per cui è necessario monitorare attentamente e stabilire le priorità delle attività all'interno di tale sequenza. La comprensione del percorso critico aiuta i project manager a mitigare i potenziali rischi garantendo il completamento tempestivo del progetto. Ideale per progetti costituiti da numerose attività che interagiscono in modo complesso, il Metodo del Percorso Critico si basa su cinque step fondamentali: definire le attività e disporle in un elenco ordinato e sequenziato; creare un diagramma di flusso o un altro diagramma del percorso critico che mostri ogni attività in relazione alle altre; identificare le relazioni o i percorsi critici e non critici tra le attività; determinare la data di fine prevista per ogni attività; individuare o ideare alternative per i percorsi più critici. L’ importanza del CPM è evidente: secondo le statistiche, infatti, il 72,5% dei project manager non riesce a rispettare la pianificazione del progetto concordata e oltre la metà (58,7%) non rispetta il budget stabilito. Le cause sono diverse: difficoltà nell’accedere ai dati del progetto oppure ad utilizzarli per migliorare le performance, ma anche la mancanza di sistemi e strumenti integrati. La conseguenza più importante, in caso di ritardo nello sviluppo di un prodotto o di un servizio, o nell’esecuzione delle operazioni IT, è la perdita economica (per esempio se un’azienda pianifica un guadagno di 20. 000 euro a settimana, relativo a quel progetto, ogni settimana di ritardo significherebbe non percepire quel guadagno). Le due metriche più comunemente utilizzate per misurare la liquidità sono il rapporto corrente e il rapporto rapido. Come adottare il Metodo del Percorso CriticoGestire i progetti può essere complicato perché bisogna considerare vari fattori, tra cui la definizione dell'avvio e della conclusione, le risorse richieste, il budget e... --- - Published: 2024-11-07 - Modified: 2024-11-15 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/leadership-empatica-un-valore-chiave-per-le-organizzazioni-moderne-wyser/ - Categories: Knowledge Center L’importanza della leadership empatica nelle organizzazioni moderneIn un contesto aziendale in cui il cambiamento è costante e le aspettative dei lavoratori sono in evoluzione, la leadership empatica si afferma come una delle competenze più preziose per i manager moderni. Tale approccio non si limita a migliorare l’ambiente di lavoro, ma contribuisce a creare un clima di fiducia, ascolto e collaborazione. Essere leader empatici significa infatti saper riconoscere e rispondere ai bisogni emotivi dei propri team, generando maggiore coinvolgimento e motivazione. La gestione efficace di un'impresa richiede dunque una visione chiara e dettagliata delle sue performance. Ma, con la vastità dei dati oggi disponibili, è fondamentale sapere su quali metriche concentrarsi per ottenere una panoramica accurata dello stato di salute aziendale. In questo contesto, gli indicatori chiave di prestazione (KPI) diventano strumenti indispensabili per monitorare e valutare i progressi rispetto agli obiettivi prefissati. Perché l’empatia è una skill fondamentaleLa leadership empatica, e più in generale l’empatia, influenzano il benessere e la vita dei lavoratori in molti modi. Uno studio pubblicato sull'Academy of Management Journal dimostra che, quando le persone sono vittime di atteggiamenti maleducati sul lavoro, le loro prestazioni ne risentono e sono meno propense ad aiutare gli altri. L’empatia, però, non incide solamente sulle performance, sul turnover dei dipendenti e sul servizio offerto al cliente. Una ricerca condotta dall'Università dell'Illinois ha scoperto, infatti, che, quando i dipendenti ricevono e-mail maleducate e risposte poco empatiche, sviluppano sentimenti negativi che riversano poi nella vita personale. Al contrario, uno studio realizzato da Catalyst evidenzia gli effetti positivi della leadership empatica:il 61% dei lavoratori con leader empatici si sente innovativo, rispetto al 13% dei dipendenti con leader meno empatici;il 76% di chi ha sperimentato empatia dai propri leader dichiara di sentirsi coinvolto all'interno dell’organizzazione, contro il 32% di chi ha percepito meno empatia;il 50% dei dipendenti con leader empatici ritiene che l’ambiente aziendale sia inclusivo, rispetto al 17% di chi ha una leadership meno empatica;quando le persone percepiscono che i loro leader sono empatici, l'86% riferisce di riuscire a gestire con successo lavoro e vita privata, destreggiandosi tra obblighi personali, familiari e lavorativi. La percentuale scende al 60% tra coloro che percepiscono meno empatia. Infine, secondo uno studio disponibile su Evolutionary Biology, quando l'empatia viene introdotta nel processo decisionale aumenta la cooperazione e spinge i dipendenti ad essere empatici a loro volta. Come può, un leader, essere empatico? I leader possono mettere in atto l’empatia in diversi modi. 1. Ascolto attivoUn leader empatico non solo comunica, ma ascolta attentamente. Durante le riunioni, incoraggia i membri del team a condividere le proprie idee e preoccupazioni, senza interromperli. Questa pratica non solo aiuta a comprendere meglio il team, ma crea un ambiente di rispetto e apertura. 2. Praticare l’empatia cognitivaPrima di prendere decisioni importanti, un leader empatico considera l’impatto delle sue scelte sui dipendenti, mettendosi nei loro panni. Ad esempio, se si prevede un cambiamento nei processi lavorativi, il manager può chiedere feedback su come ciò potrebbe influire sulla quotidianità dei dipendenti, cercando di personalizzare le... --- - Published: 2024-11-04 - Modified: 2024-11-15 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/burnout-tra-manager-strategie-di-prevenzione-e-recupero-wyser/ - Categories: Knowledge Center Come affrontare il burnout tra manager: prevenzione e recuperoSecondo un nuovo rapporto del Top Workplaces Research Lab, il 67% dei manager ha difficoltà a gestire i carichi di lavoro e si sente a rischio burnout e il 35% di loro ne ha già sofferto. Una percentuale più elevata rispetto ad ogni altra categoria di professionisti. I leader hanno infatti maggiori probabilità di sentirsi arrabbiati, stressati, tristi e soli rispetto ad altre categorie di lavoratori in quanto, oltre a dover fronteggiare grandi responsabilità, devono anche affrontare le sfide imposte dall'attuale contesto economico, politico e sociale. Manager: burnout e conseguenze sui dipendentiConsiderati i dati emersi dalle ultime ricerche, non stupisce che i manager abbiano il 36% di probabilità in più di sentirsi stressati e il 24% di possibilità in più di lasciare il lavoro rispetto a chi non ricopre un ruolo da manager. Una situazione che si ripercuote a ogni livello dell’organizzazione. Livelli elevati di stress e burnout tra i dirigenti possono avere un impatto negativo sul coinvolgimento, la motivazione, la produttività e i tassi di turnover dei dipendenti. La salute mentale dei dirigenti è, infatti, strettamente connessa al benessere dei team. Secondo un recente report di meQuilibrium, i dipendenti che ricevono il supporto dei manager hanno il 25% di probabilità in meno di sviluppare sintomi somatici da stress, mentre il rischio di burnout si riduce del 58%. Perché il burnout di un manager è diversoI manager affetti da burnout tendono a sviluppare una distanza mentale dal lavoro e a provare sentimenti negativi in merito a tutti, o quasi, gli aspetti della loro posizione. La qualità delle prestazioni peggiora ed è inficiata dai sintomi di depressione e ansia che spesso avvertono. Sebbene la definizione sia la stessa, il burnout dei manager è dunque differente. Si rivela in modo più intenso, a causa dello stress e dei carichi di lavoro a cui sono sottoposti e i sintomi possono ripercuotersi sull’intero team. Se le capacità di leadership vengono meno, infatti, le prestazioni dei dipendenti peggiorano e il team è maggiormente esposto, a sua volta, al rischio di burnout. Ma quali sono i sintomi più comuni del burnout dei manager? ritardi frequenti, atteggiamenti scontrosi e distaccati;sonnolenza;ridotta capacità di provare compassione e controllare le emozioni: un tempo collaborativi e comprensivi, i manager colpiti da burnout tendono a pretendere dai dipendenti che svolgano il loro lavoro, senza provare ad ascoltare e a comprenderli e sono inclini a scatti di rabbia e nervosismo;modelli di pensiero circolari e ossessivi, che li portano a concentrarsi su dettagli irrilevanti a scapito del progetto generale;scarsa motivazione e mancanza di entusiasmo;cambiamenti di personalità. Le cause del burnoutSebbene siano probabilmente molti i fattori che contribuiscono all'escalation del burnout dei manager, ci sono alcune macro-cause che si possono individuare. I manager sono sempre stati gravati da molteplici: portare a termine il loro lavoro e, allo stesso tempo, assicurarsi che il team sia formato, abbia chiari gli obiettivi e sia in possesso di tutte le competenze e conoscenze necessarie a raggiungerli. Negli ultimi anni, per via... --- - Published: 2024-10-30 - Modified: 2024-11-15 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/outsourcing-per-executive-manager-come-esternalizzare-processi-critici-wyser/ - Categories: Knowledge Center Outsourcing per Executive Manager: come esternalizzare processi critici senza perdere il controlloIl settore dell’outsourcing è in rapida crescita ed è sempre più indirizzato verso l’esternalizzazione di funzioni strategiche ed esecutive. Le percentuali sono elevate: sono, infatti, oltre il 68% le aziende che assumono Project Manager esterni, prevalentemente tramite contratti di outsourcing. In questo modo, rivolgendosi a professionisti esterni, le organizzazioni accedono a competenze e tecnologie che potrebbero non essere presenti all’interno dell’azienda. Inoltre, delegando processi critici a partner esterni il team può concentrarsi meglio sulle proprie attività migliorando l’efficienza e la produttività nei settori più strategici. Che cos’è l’outsourcing dei processi critici e quali sono i suoi vantaggiQuando si avvia una nuova iniziativa imprenditoriale o si lancia un nuovo progetto, la carenza di risorse può essere un problema, soprattutto se si tratta di processi aziendali fondamentali. L'outsourcing dei processi aziendali svolge un ruolo significativo nella risoluzione di queste sfide. Tanto che, secondo le stime, entro il 2030 il suo mercato raggiungerà i 525 miliardi di dollari. Questa pratica di affidare a fornitori di esterni lo svolgimento di attività e processi aziendali rappresenta una soluzione efficace che, oltre a migliorare l’efficienza operativa, consente di gestire al meglio il lavoro senza sacrificare la qualità, spesso con un risparmio significativo di risorse. Risparmio sui costiL'outsourcing dei processi aziendali critici consente alle organizzazioni di accedere a competenze e risorse specializzate a un costo inferiore rispetto alla costruzione e alla gestione di team interni, in quanto elimina la necessità di investimenti in infrastrutture, tecnologia, formazione e recruiting. Maggiore flessibilità e scalabilitàQuando la domanda fluttua, i fornitori esterni possono adattare rapidamente le proprie risorse per rispondere ai cambiamenti, garantendo un'efficienza ottimale. Tale scalabilità aiuta le organizzazioni a evitare i costi e le complessità associati all'assunzione e alla formazione di nuovi dipendenti e alla riduzione del personale nei periodi di minor domanda. Migliore gestione dei rischiI provider che offrono servizi BPO spesso hanno conoscenze ed esperienze specifiche, che consentono loro di gestire in modo più efficace la conformità normativa, le minacce alla sicurezza, le fluttuazioni del mercato e altri rischi, implementando misure di sicurezza efficaci, piani di disaster recovery e meccanismi di controllo qualità per salvaguardare gli interessi dell'organizzazione. Livelli di servizio miglioriI fornitori di servizi BPO sono tenuti, per contratto, a rispondere a specifiche regole in termini di qualità, prestazioni e deadline. Questo impegno contrattuale garantisce un livello di responsabilità più elevato, li spinge a soddisfare o superare le aspettative, e si traduce in una maggiore soddisfazione del cliente. Crescita della quota di mercatoEsternalizzando i processi critici, le organizzazioni possono espandere la loro presenza sui mercati globali. Sfruttando le capacità dei fornitori di servizi offshore o nearshore, le imprese possono ottenere una più rapida penetrazione del mercato, fornire supporto con diversi fusi orari e migliorare conseguentemente il servizio clienti e la competitività. Come mantenere il controllo sull’esternalizzazione dei processi criticiPer mantenere il controllo sull’esternalizzazione dei processi critici, gli Executive Manager devono mantenere un atteggiamento proattivo e strategico, implementando solidi piani di mitigazione del rischio. Accordi contrattuali solidiSviluppare... --- - Published: 2024-10-23 - Modified: 2024-10-23 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/executive-coaching-per-lo-sviluppo-della-leadership-cose-e-cosa-sapere-wyser/ - Categories: Knowledge Center Executive coaching: uno strumento chiave per lo sviluppo della leadershipL’executive coaching è un processo di sviluppo professionale in cui un coach, solitamente esperto in dinamiche aziendali e leadership, lavora con dirigenti e manager per migliorare le loro competenze, capacità decisionali e prestazioni. L'obiettivo è quello di aiutare i leader a gestire meglio le loro responsabilità, affrontare sfide specifiche legate al loro ruolo, migliorare la comunicazione e le relazioni interpersonali, nonché promuovere una leadership più efficace. Secondo il Metrix global coaching ROI briefing, il ROI (Return on Investment) dell’executive coaching è pari al 788%, soprattutto se si considerano aspetti quali la produttività e la fidelizzazione dei dipendenti. L’importanza dell’executive coachingA dimostrare l’impatto dell’executive coaching sono i report dell’International Coaching Federation. Grazie ad esso, le performance individuali possono migliorare fino al 70%, le performance di squadra del 50%, le performance aziendali del 48%. Nello specifico, manager e dirigenti migliorano la comunicazione con il proprio team, aumentano la soddisfazione all’interno di esso e facilitano il raggiungimento degli obiettivi. Ciò su cui l’executive coaching incide di più, tuttavia, è la leadership. Una recente ricerca condotta da Gallup dimostra che i dipendenti di oggi vogliono un coach, non un capo. I manager devono:occuparsi dello sviluppo di team produttivi e soddisfatti;definire obiettivi specifici e portare i team a realizzarli attraverso conversazioni e confronti stimolanti. La cultura del coaching, indispensabile in ogni azienda che voglia crescere e prosperare, si basa infatti sul rispetto reciproco e la positività. I leader di oggi sono chiamati ad essere delle guide, dei coach, con comportamenti ispirazionali. Un approccio personalizzatoL’executive coaching fornisce un approccio personalizzato alla crescita professionale, concentrandosi sui punti di forza individuali e sulle aree di miglioramento. In questo modo, i leader riescono a sviluppare competenze critiche come il pensiero strategico, l'intelligenza emotiva e il processo decisionale. Non solo: promuovendo l’autoconsapevolezza, l'executive coaching consente ai manager di comprendere il loro impatto sui team e sull'organizzazione. Secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, solo un terzo dei leader è consapevole dei propri punti deboli, mentre il restante due terzi sopravvaluta i propri punti di forza e capacità. Un leader che non è in grado di identificare le sue aree di miglioramento e le sue skill primarie, può avere scarse capacità decisionali e può non saper guidare in modo efficace un team di persone. È in questo contesto che l’executive coaching si inserisce, aiutando i leader a crescere e a migliorare le loro competenze. Miglioramento della comunicazioneLa capacità di comunicare in modo efficace è una skill preziosa e l’executive coaching sa migliorarla. Secondo l'Institute of Coaching, oltre il 70% dei leader che si confrontano con un coach traggono vantaggio dal miglioramento delle abilità comunicative. Attraverso il coaching, infatti, i leader imparano a:dare e a ricevere feedback in modo efficace;comunicare meglio la loro visione e strategia;instaurare nei dipendenti un senso di fiducia. Non solo: il coaching aiuta i manager a diventare ascoltatori più attenti, a comprendere meglio le esigenze del team e a risolvere i conflitti ripristinando una comunicazione positiva e risolvendo le... --- - Published: 2024-10-18 - Modified: 2024-10-23 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/competenze-nel-top-management-come-preparare-i-leader-del-futuro-wyser/ - Categories: Knowledge Center Sviluppo delle competenze nel Top Management: come preparare i leader del futuro Le strategie di sviluppo della leadership dovrebbero essere in cima alla lista delle priorità per qualsiasi organizzazione. Solamente il 12% dei leader, infatti, si considera efficace in tutte e cinque le competenze chiave, ovvero: identificazione e sviluppo dei migliori professionisti; pensiero strategico; gestione efficace del cambiamento; individuazione delle priorità nel processo decisionale; influenza sugli altri. Quando le aziende formano i leader affinché si sentano competenti in tutte e cinque queste skill, è tre volte più probabile che gli stessi leader sappiano coinvolgere e trattenere i profili migliori, ed è due volte più probabile che riescano a prevenire il burnout del loro team. Tuttavia, la percentuale di aziende che ha implementato percorsi di formazione sulla leadership destinati a manager di ogni livello non raggiunge il 5%. Le migliori strategie per preparare i leader del futuro Preparare i leader del futuro richiede un approccio deliberato e strategico. I leader non nascono tali: si formano attraverso la guida, l'esperienza e una cultura organizzativa che valorizza la crescita e l'apprendimento. Un solido programma di sviluppo della leadership è dunque fondamentale per qualsiasi organizzazione che aspira a prosperare nel lungo termine. Coltivare una mentalità orientata alla leadership Il primo passo per sviluppare i futuri leader è promuovere una mentalità orientata alla leadership in tutta l’organizzazione, incoraggiando ogni dipendente ad assumersi le proprie responsabilità, a pensare in modo strategico e a considerare l’impatto del suo lavoro in un’ottica più ampia. Non solo: è necessario che l’azienda promuova l'apprendimento continuo e che sia aperta alla cultura del feedback e dell’auto-miglioramento. Identificare il potenziale di leadership Possono esserci leader potenziali a ogni livello dell’organizzazione. Come riconoscerli? Spesso mostrano una naturale predisposizione a lanciare iniziative, risolvere problemi e ispirare gli altri. Identificare precocemente i leader emergenti consente di ideare piani di sviluppo mirati, tra cui programmi di formazione, incarichi che escono dalla comfort zone personale e percorsi di leadership per prepararli ai ruoli futuri. Possono esserci leader potenziali a ogni livello dell’organizzazione. Come riconoscerli? Spesso mostrano una naturale predisposizione a lanciare iniziative, risolvere problemi e ispirare gli altri. Identificare precocemente i leader emergenti consente di ideare piani di sviluppo mirati, tra cui programmi di formazione, incarichi che escono dalla comfort zone personale e percorsi di leadership per prepararli ai ruoli futuri. Ogni azienda dovrebbe investire in programmi di formazione completi, che forniscano ai potenziali leader le competenze e le conoscenze necessarie attraverso sessioni di formazione formali, workshop e seminari su argomenti quali il pensiero strategico, l’abilità comunicativa, la capacità di gestire il cambiamento e il team building. Mentoring e coaching Il mentoring è uno strumento potente per lo sviluppo della leadership. Associando leader emergenti a manager esperti, le organizzazioni possono facilitare il trasferimento di conoscenze e fornire un sistema di supporto per la crescita professionale. Il coaching, invece, concentrandosi sullo sviluppo personale può aiutare gli individui a comprendere i loro punti di forza e di debolezza e ad orientarsi efficacemente nei loro percorsi di carriera. Secondo il... --- - Published: 2024-10-14 - Modified: 2024-10-14 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/cambio-di-mansione-per-manager-come-affrontare-il-cambiamento-wyser/ - Categories: Knowledge Center Cambio di ruolo e mansione per manager: come affrontare il cambiamentoIl cambio di mansione per un manager rappresenta un processo che, pur essendo comune, comporta sfide uniche e complesse. Non si tratta di semplici transizioni, ma di cambiamenti che richiedono un riadattamento delle strategie personali, dei metodi di lavoro e, in molti casi, della propria leadership. Manager con una solida esperienza alle spalle, necessitano di consigli pratici e mirati per gestire il cambiamento in modo efficace, mantenendo il controllo delle proprie responsabilità. 1. Adattare la strategia, senza reinventarlaUn errore che molti manager possono commettere durante una transizione di ruolo è cercare di reinventarsi completamente. In realtà, l'esperienza acquisita nel tempo costituisce un bagaglio prezioso. Il primo passo per affrontare il cambiamento consiste nel riconoscere ciò che funziona già e adattarlo al nuovo contesto, evitando modifiche radicali non necessarie. Ogni nuovo ruolo presenta sfide differenti, ma le competenze accumulate rimangono fondamentali. Leadership, capacità decisionale e visione strategica costituiscono pilastri su cui continuare a costruire. L’adattamento richiede flessibilità, ma non implica l’abbandono di ciò che ha già portato al successo. 2. Identificare i nuovi driver del successoOgni cambio di mansione introduce nuovi obiettivi e metriche di successo. Per un manager, è essenziale comprendere fin da subito quali siano i fattori chiave che determineranno il valore aggiunto nel nuovo incarico. Se in una posizione precedente l'attenzione era rivolta, ad esempio, all'espansione del business o all'efficienza operativa, il nuovo ruolo potrebbe richiedere nuove skill in ambiti come la gestione del cambiamento o l'innovazione tecnologica. Identificare rapidamente gli obiettivi principali e allineare la visione strategica a questi driver è fondamentale per evitare di disperdere energie in attività non prioritarie. 3. Investire nelle relazioni strategicheUn aspetto spesso trascurato durante un cambio di ruolo da manager è l’impatto sulle relazioni professionali. Ogni nuovo contesto implica un'evoluzione delle dinamiche relazionali, ed è cruciale saperle gestire correttamente. Non è sufficiente conoscere i nuovi collaboratori, ma diventa essenziale creare alleanze strategiche. Il successo di un manager non dipende solo dalle proprie capacità, ma anche dalla capacità di trarre il meglio dai team e di costruire relazioni solide con gli stakeholder principali. Investire tempo nel comprendere chi può influire sul proprio successo e lavorare per creare sinergie è fondamentale. La fiducia e la collaborazione richiedono tempo, e i primi mesi in un nuovo ruolo sono decisivi per costruire solide fondamenta. 4. Agilità nel decision-makingIl cambiamento di mansione richiede spesso decisioni tempestive e precise. Entrare in un nuovo ruolo può significare dover affrontare decisioni critiche fin dai primi giorni. Aspettare per "familiarizzare con il nuovo contesto" può portare a perdere opportunità preziose e compromettere l'efficacia della leadership. Essere agili nelle decisioni non significa agire con superficialità, ma trovare il giusto equilibrio tra rapidità e ponderazione. L’esperienza acquisita aiuterà a riconoscere quando agire con prontezza e quando è necessario un approccio più riflessivo, sempre mantenendo una visione a lungo termine. 5. Apertura al confrontoAnche un top manager, di fronte a un nuovo ruolo, può trovarsi in situazioni che mettono alla prova le proprie... --- - Published: 2024-10-04 - Modified: 2024-10-14 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/creare-team-ad-alte-prestazioni-le-strategie-di-selezione-wyser/ - Categories: Knowledge Center Come creare team ad alte prestazioni: strategie di selezione per i managerI team ad alte prestazioni sono la chiave del successo per un’azienda, in quanto non solo sono altamente produttivi, ma promuovono anche una cultura dell’innovazione e del coinvolgimento. Quali sono le caratteristiche di un team ad alte prestazioni? fiducia e rispetto: quando i membri del team si fidano l'uno dell'altro, si sentono più sicuri nel prendere decisioni complesse e nel condividere liberamente le proprie idee. Il rispetto reciproco garantisce invece che i contributi di ogni membro siano apprezzati, favorendo un ambiente positivo e collaborativo;comunicazione chiara ed efficace: una comunicazione chiara garantisce che tutti i membri del team siano allineati sulle decisioni e le strategie da adottare e quindi più preparati nel gestire le sfide. Secondo un report di McKinsey, i team che comunicano bene sono del 20-25% più produttivi. La statistica più recente sul tema la offre però il report The State of Business Communication condotto nel 2023 da Harris Poll: il 72% dei leader aziendali ritiene che una comunicazione efficace abbia aumentato la produttività del proprio team, mentre il 60% di loro anche un miglioramento della fiducia. obiettivi e impegno condivisi: quando ogni membro del team è allineato con gli obiettivi generali, il lavoro di squadra è più efficace e si avverte un senso di unità;leadership collaborativa: la leadership nei team ad alte prestazioni è spesso collaborativa. Le decisioni vengono prese collettivamente, sfruttando le diverse competenze all'interno del team. Questo approccio non solo migliora la qualità delle decisioni, ma promuove anche un senso di responsabilità tra i membri del team;flessibilità e adattabilità: i team ad alte prestazioni possono adattarsi rapidamente alle nuove sfide e cambiare direzione quando necessario. Come trovare dipendenti altamente performantiPer costruire un team ad alte prestazioni, è necessario individuare profili altamente performanti con cinque caratteristiche fondamentali:capacità di problem-solving;abilità comunicative;doti di leadership;motivazione;adattabilità e flessibilità. Secondo un report del World Economic Forum, i dipendenti altamente performanti rappresentano, però, meno del 20% della forza lavoro. Per questo motivo, il processo di recruiting e l’Executive Search sono fondamentali. Professionisti di questo tipo, nella valutazione delle offerte, cercano un forte allineamento tra i loro valori e quelli dell’azienda. Promuovere e comunicare la vision dell’organizzazione aiuta dunque ad attrarre candidati con idee e valori simili. I top performer vogliono sapere cosa rende un'azienda unica, diversa e attraente. Desiderano conoscerne i vantaggi competitivi e il modo in cui investe e pianifica sui percorsi di carriera: Work Life Balance, retribuzione, ESG, responsabilità sociale d'impresa e ogni altro aspetto che ritengono importante. Infine, è necessario per le aziende comunicare i programmi di formazione, le opportunità di affiancamento e il modo in cui investono nella crescita professionale dei dipendenti. Questo perché i top performer desiderano avanzare nella propria carriera, lavorando per realtà che soddisfino le loro ambizioni. Come creare team ad alte prestazioniLe caratteristiche di un team altamente performante possono variare a seconda degli obiettivi dell'azienda. Tuttavia, le aree chiave su cui i manager devono concentrarsi per costruirlo sono comuni. Obiettivi SMARTDefinire obiettivi chiari fin... --- - Published: 2024-09-30 - Modified: 2024-10-14 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/volontariato-aziendale-benefici-strategie-e-impatto-sociale-per-le-imprese-wyser/ - Categories: Knowledge Center Volontariato aziendale: il valore dell'impegno sociale per le impreseNell’adozione della loro strategia ESG, le aziende - negli ultimi anni - si stanno avvicinando al volontariato aziendale come parte del loro sforzo per supportare le comunità. Inoltre, il Corporate Volunteering è sempre più presente nella strategia delle risorse umane per aumentare il coinvolgimento e la fedeltà dei dipendenti. Iniziativa promossa dall’azienda, che incoraggia e facilita la partecipazione dei propri dipendenti ad attività di volontariato all'interno della comunità, il volontariato aziendale porta con sé numerosi vantaggi sia per i lavoratori che per le organizzazioni. Gli individui che partecipano frequentemente ad attività di volontariato aziendale hanno infatti maggiori probabilità di essere dipendenti leali, orgogliosi e soddisfatti rispetto a coloro che affermano di fare volontariato raramente o di non farlo. Secondo un’indagine condotta da Deloitte, il 36% dei dipendenti coinvolti afferma di essere orgoglioso di lavorare per la sua azienda, mentre la percentuale dei dipendenti propensi ad essere leali al datore di lavoro raggiunge il 56%. Non solo i dipendenti, anche i clienti ritengono rilevante l’impegno delle aziende in attività di volontariato: l’85% dei consumatori, infatti, afferma di considerare le aziende che fanno beneficenza in modo più positivo. Tanto che, negli ultimi 12 anni, i marchi con un impatto positivo percepito hanno visto una crescita del valore del brand pari al 175%. Ma in che modo il volontariato aziendale può migliorare l’Employee Engagement, e la percezione dell’azienda? Morale e coinvolgimento dei dipendentiIl volontariato può migliorare il morale dei dipendenti, la soddisfazione sul lavoro e la lealtà. Il 70% degli intervistati in un sondaggio Deloitte afferma che le aziende che promuovono attività di volontariato offrono un ambiente di lavoro piacevole, migliore - secondo l’89% degli intervistati - rispetto a quello delle aziende che non propongono iniziative simili. Nella stessa indagine, il 70% dei lavoratori si dice convinto che il morale dei dipendenti migliori quando partecipano al volontariato aziendale. Mentre, secondo McKinsey, l’engagement è di quattro volte superiore. Il motivo è legato all’azione benefica che il volontariato svolge sulla salute mentale e il benessere generale, il che porta a una maggiore soddisfazione sul lavoro e a un morale migliore. Impegnarsi in attività altruistiche innesca infatti il rilascio di endorfine, ormoni responsabili della felicità e della riduzione dello stress. Inoltre, attività di questo tipo consentono ai dipendenti di prendersi una pausa dal lavoro di routine e offrono loro l’opportunità di sviluppare nuove competenze, incontrare nuove persone e affrontare nuove sfide. Infine, il volontariato è stato associato a livelli più elevati di empatia e comprensione. Quando i dipendenti si impegnano in attività che implicano l'aiuto agli altri, spesso sviluppano una comprensione più profonda delle prospettive e delle sfide a cui sono chiamati, a beneficio delle capacità interpersonali e del lavoro di squadra. Sviluppo di nuove competenzeIl volontariato aziendale è l'opportunità perfetta per apprendere nuove competenze e lavorare sul proprio sviluppo personale. A seconda dell’attività svolta, può rafforzare le capacità di leadership, comunicazione e Problem Solving, tutte skills utilissime sul lavoro. Un recente rapporto di Pro Bono Economics, dal... --- - Published: 2024-09-27 - Modified: 2025-01-22 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/anticipare-il-futuro-scopri-com-e-andata/ - Categories: News La strategia ESG (Environmental Social Governance) è diventata sempre più centrale nella visione e nelle scelte delle aziende. Il 26 settembre presso il Palazzo del Lavoro di Milano, abbiamo presentato lo studio "Anticipare il futuro. Le risposte di manager e aziende alla sfida ESG", realizzato in collaborazione con la società di data intelligence INTWIG Data ManagementTecnologie per innovazione produttiva, finanza agevolata, economia circolare e energy management sono tra le competenze ritenute più rilevanti nella transizione ESGLa ricerca ha raccolto il punto di vista di oltre 300 decision maker italiani – imprenditori, C-Level manager, dirigenti e quadri – rispetto alle sfide poste dalla transizione verso la sostenibilità. Scarica il report Il 78% dei manager e imprenditori da noi intervistati ritiene che la transizione ESG avrà un impatto significativo sul modello di business della propria azienda. Le imprese stanno attraversando una rivoluzione e avvertono la necessità di introdurre nuove competenze e trovare nuove soluzioni organizzative per farvi fronte. Wyser, per via del suo business e dell’appartenenza a un ecosistema internazionale di servizi HR, ha un punto di osservazione privilegiato rispetto al mondo del lavoro e delle evoluzioni di mercato. Questo ci consente di aiutare le organizzazioni a comprendere e addirittura prevedere i cambiamenti per adattarsi rapidamente, che è uno degli aspetti fondamentali della Sostenibilità. Siamo consapevoli che con il nostro lavoro possiamo avere un impatto concreto su un ambito, che fa parte anche del nostro DNA. Per questo abbiamo voluto approfondire il tema della transizione sostenibile con un confronto diretto con le aziende, ascoltandone le esigenze emergenti, che possono essere anche molto differenti sulla base delle caratteristiche e dimensioni di ciascuna. Carlo Caporale, Amministratore delegato di Wyser Italia Dalla survey emerge che il campione delle aziende con oltre cinquanta dipendenti si trova in una fase più avanzata del percorso ESG: l’89% di queste organizzazioni ha intrapreso attività per essere più sostenibile, contro il 68% delle PMI. E anche guardando alla tipologia di azioni avviate, la maggior parte delle organizzazioni si concentra su azioni orientate alla sostenibilità ambientale (46% dei rispondenti), mentre quelle di grandi dimensioni hanno maggiore sensibilità verso l’ambito della sostenibilità sociale (25% del campione, contro il 18% delle PMI). Questi sono solo alcuni dei principali insight emersi dal nostro studio e presentato durante l'evento. Per scoprire di più e ricevere il report completo: Clicca qui Guarda le foto dell'evento Precedente Successivo --- - Published: 2024-09-25 - Modified: 2025-05-15 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/report/anticipare-il-futuro-scarica-il-report/ - Categories: Report La strategia ESG (Environmental Social Governance) è diventata sempre più centrale nella visione e nelle scelte delle aziende. Anticipare il futuro: scarica il reportLa strategia ESG (Environmental Social Governance) è diventata sempre più centrale nella visione e nelle scelte delle aziende. Allo stesso tempo, il consolidamento di modelli di business orientati alla sostenibilità chiama le imprese e i manager ad affrontare profondi cambiamenti. L’approccio alla sostenibilità lancia due principali sfide organizzative alle imprese: la trasformazione dei processi aziendali e lo sviluppo di nuove competenze. Alcuni insightL’ 80% delle aziende ritiene che la transizione allo sviluppo sostenibile modificherà il modello di business delle aziende. Oltre il 90% delle aziende italiane ritiene che inevitabilmente questo cambiamento modificherà anche le figure manageriali del futuro. Vuoi scoprire come le aziende risponderanno alla sfida ESG? Compila il form di seguito per scaricare il report completo. EmailThis field is for validation purposes and should be left unchanged. Nome(Required)Cognome(Required)Email(Required) Nome(Required)Nome(Required)Consenso(Required) Acconsento alla ricezione del white paper e di altre comunicazioni informative e promozionali di Wyser come descritto nell’'informativa privacy. *(Required) --- - Published: 2024-09-25 - Modified: 2024-10-14 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/customer-satisfaction-cose-e-come-misurarla-wyser/ - Categories: Knowledge Center Customer Satisfaction: cos'è e come misurare la soddisfazione del clienteLa Customer Satisfaction è una misura di quanto i prodotti, i servizi o l'esperienza complessiva di un'azienda soddisfino le aspettative del cliente. Un'elevata soddisfazione del cliente porta in genere alla sua fedeltà all’azienda e al passaparola positivo, mentre una bassa soddisfazione può comportare reclami, recensioni negative e perdite di guadagno. Come si misura in modo efficace e perché il suo valore è tanto importante? L’importanza della Customer SatisfactionCreare un'eccellente Customer Experience è fondamentale per il successo aziendale, poiché si traduce in una maggiore fedeltà e fidelizzazione dei consumatori, in migliori profitti a lungo termine e nella creazione di una reputazione positiva. Le aziende stanno comprendendo l'importanza di una mentalità incentrata sul cliente e quelle che non danno priorità a questo concetto rischiano di perdere la loro competitività (si stima che il mercato della gestione della Customer Experience crescerà con un CAGR del 15,4% da qui al 2030). Secondo un’indagine condotta da Zendesk, il 73% dei consumatori si dice deciso a passare a un concorrente dopo molteplici esperienze negative con un’azienda. Secondo lo stesso report, oltre la metà dei consumatori si sente stressato ed esausto quando ha a che fare con un’assistenza clienti. Al contrario, l’88% dei consumatori afferma che un buon servizio clienti li rende più propensi ad acquistare di nuovo, mentre l’80% considera l’esperienza offerta da un'azienda importante quanto il suo prodotto o servizio. Adottando un approccio incentrato sulla Customer Satisfaction, dunque, le aziende possono:impedire a un cliente insoddisfatto di abbandonare il brand per un concorrente;individuare in modo mirato le esigenze del cliente e migliorare il proprio prodotto, servizio o esperienza complessiva sulla base di essi;stimolare e incentivare gli acquisti ripetuti, assicurando la Customer Satisfaction;monitorare e migliorare la Brand Reputation, scoprendo l’efficacia del passaparola positivo;costruire la fiducia dei clienti, dimostrando che il loro feedback è importante. Come misurare la Customer SatisfactionIl primo passo per migliorare la Customer Satisfaction è capire il livello attuale di soddisfazione dei clienti. Una delle metriche più utilizzate è il punteggio di soddisfazione del cliente (CSAT), che si ottiene dividendo il numero di clienti soddisfatti per il numero totale di risposte e moltiplicando poi per 100 il risultato. Un modo comune per raccogliere i dati necessari è sottoporre al cliente un piccolo questionario CSAT post-interazione, con domande classiche quali “Quanto sei soddisfatto del prodotto X? " e con risposte che vanno da "molto soddisfatto" a "molto insoddisfatto". Il CSAT è una misura specifica e immediata della soddisfazione del cliente, correlata a una particolare interazione o transazione. Ad esempio, l’azienda potrebbe inviare un sondaggio CSAT al cliente che ha effettuato un acquisto o ha interagito col servizio clienti, andando così ad individuare aree specifiche che necessitano di miglioramento e agendo tempestivamente per risolvere eventuali problemi. I punteggi CSAT sono importanti perché il servizio clienti può analizzarli e raccogliere informazioni chiave su come migliorare la Consumer Experience. Attraverso tali questionari, infatti, è possibile misurare il sentiment dei clienti e monitorare i loro livelli di soddisfazione nel tempo, prendere... --- - Published: 2024-09-18 - Modified: 2024-10-14 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/regulatory-affairs-manager-skills-e-responsabilita-wyser/ - Categories: Knowledge Center Regulatory Affairs Manager: la figura chiave nel settore farmaceutico e alimentareNel 2023, il mercato globale dei Regulatory Affairs valeva 14,75 miliardi di dollari e si stima che, entro il 2023, supererà quota 31 miliardi con un CAGR dell'8,6%. In tale contesto, il Regulatory Affairs Manager è una figura professionale chiave, soprattutto in settori altamente regolamentati come il farmaceutico, il biotecnologico, il medicale, l'alimentare e il settore dei dispositivi medici. Il Manager per il settore Sanitario e Farmaceutico si occupa di garantire che i prodotti sviluppati dall'azienda rispettino tutte le normative e le leggi vigenti nei diversi mercati in cui vengono venduti. Svolge quindi un ruolo cruciale nel bilanciare le esigenze del business con quelle della conformità normativa, minimizzando i rischi legali e massimizzando le opportunità di mercato. Cosa fa il Regulatory Affairs ManagerTipicamente, un Regulatory Affairs Manager supervisiona un team di specialisti in Regulatory Affairs che gestiscono vari aspetti del processo normativo - come la ricerca, la preparazione e l'invio della documentazione, la comunicazione con le agenzie di regolamentazione, la conduzione di audit e il monitoraggio delle modifiche alle normative. Il Regulatory Affairs Manager coordina anche altri dipartimenti (ricerca e sviluppo, controllo qualità, marketing, comparto legale) per garantire che i prodotti e i servizi soddisfino i requisiti di qualità, sicurezza ed efficacia imposti dalle autorità di regolamentazione. Inoltre, può fornire consulenza strategica al Senior Management su questioni e opportunità normative. Le sue specifiche responsabilità variano a seconda del settore in cui trova impiego. In generale, è chiamato a: assicurarsi che l'azienda rispetti tutte le leggi e i regolamenti applicabili durante l'intero ciclo di vita del prodotto, dalla ricerca e sviluppo alla commercializzazione, fino al post-vendita; gestire il processo di ottenimento delle autorizzazioni necessarie per immettere un prodotto sul mercato, come le approvazioni da parte delle autorità regolatorie (ad esempio, l'Agenzia Europea per i Medicinali); interfacciarsi con le autorità governative e normative, presentando documentazioni e richieste di approvazione per i prodotti; tenere traccia delle modifiche alle leggi e ai regolamenti nazionali e internazionali per garantire che i prodotti dell'azienda restino conformi nel tempo; fornire consulenza strategica interna all’organizzazione, per sviluppare prodotti che possano soddisfare i requisiti normativi e accelerare i tempi di approvazione. Quali competenze deve avere il Regulatory Affairs ManagerUn Regulatory Affairs Manager deve avere una solida formazione in materie scientifiche, giuridiche ed economiche a seconda del settore in cui lavora: un Regulatory Affairs Manager nel settore farmaceutico avrà bisogno di una laurea in Farmacia, Chimica o Biologia, mentre un Regulatory Affairs Manager nel settore finanziario necessiterà di una laurea in Contabilità, Finanza o Economia. Inoltre, tale professionista deve avere eccellenti capacità di comunicazione, analisi e project management, poiché deve padroneggiare informazioni complesse e diversificate, comunicare efficacemente con vari stakeholder e gestire scadenze e priorità. Infine, deve avere un elevato livello di attenzione ai dettagli, attitudine al problem-solving e all’intermediazione, onestà e capacità di creare un rapporto di fiducia con il cliente e il proprio team di lavoro. Lo stipendio medio di un Regulatory Affairs Manager, in Italia, è di... --- - Published: 2024-09-10 - Modified: 2024-09-10 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/datafication-cose-e-che-impatto-ha-nelle-aziende-wyser/ - Categories: Knowledge Center Datafication: cos'è e perché sarà sempre più importante per le aziendeLa datafication è il processo attraverso il quale vari aspetti della vita quotidiana, delle attività aziendali e dei comportamenti umani vengono trasformati in dati digitali che possono essere raccolti, analizzati e utilizzati. Tale concetto si estende a una vasta gamma di aree, dai movimenti delle persone alle interazioni online, dalle transazioni finanziarie ai consumi energetici. Prendendo elementi della realtà, convertendoli in dati digitali e rendendoli misurabili, la datafication consente alle aziende di utilizzarli per prendere decisioni migliori, prevedere tendenze, ottimizzare processi e personalizzare i servizi. Un esempio comune di datafication è l'uso dei dati sui social media: ogni like, condivisione e commento viene registrato e analizzato per comprendere meglio i gusti e i comportamenti degli utenti. Lo stesso vale per le aziende che utilizzano i dati provenienti dalla cronologia dei browser dei consumatori e dai registri degli acquisti per creare strategie di marketing mirate. Non solo: la datafication utilizza le tecnologie e gli strumenti software più recenti (AI, Machine Learning, IoT, programmi di analisi, sistemi CRMI) per trasformare ogni aspetto dell’organizzazione in un flusso di dati generati e aggregati, da decodificare per aumentare l’efficienza operativa. L’importanza crescente della dataficationNel 2022 il mercato globale della datafication era stimato in 310,19 miliardi di dollari e si prevede che raggiungerà quota 1. 013,57 miliardi di dollari entro il 2032. Generalmente nota come un processo d’analisi e raccolta di dati per fornire informazioni accurate a supporto di decisioni efficaci ed efficienti, la datafication è ampiamente utilizzata dalle aziende, in quanto consente loro di conoscere le esigenze dei consumatori, prevedere i risultati, identificare le tendenze e ottimizzare i processi. Tre sono le aree aziendali in cui la datafication produce un impatto significativo:analisi: in un mondo basato sui dati, l'analisi è fondamentale. Attraverso la raccolta e l’analisi dei dati, infatti, le aziende possono ottenere informazioni preziose sul comportamento, le tendenze e le preferenze dei consumatori, così da prendere decisioni informate per la loro crescita e il loro successo;campagne di marketing: grazie alla datafication, le aziende possono personalizzare annunci e offerte per clienti specifici in base ai loro interessi e comportamenti;previsioni: l'analisi predittiva può aiutare le aziende a prevedere le tendenze future e a restare un passo avanti rispetto alla concorrenza anticipando i cambiamenti nella domanda dei consumatori. I benefici della dataficationLa datafication offre un'enorme quantità di vantaggi alle organizzazioni, a prescindere dal loro settore e dalle dimensioni. In primis, trasformando informazioni non strutturate e incomprensibili in informazioni utili, consente alle imprese di ottenere indicazioni su processi e procedure. Grazie alla datafication, le aziende possono comprendere meglio i loro punti di forza e di debolezza, il potenziale e le possibilità. Non solo: possono anche farsi un’idea dell'impatto e degli effetti delle proprie azioni, in modo da poter valutare l’efficacia delle attività messe in atto. Inoltre, la datafication facilita la trasformazione digitale, fondamentale per ogni azienda decisa a restare competitiva. Per poter sfruttare le tecnologie più recenti e più performanti, le imprese devono possedere informazioni in forma di... --- - Published: 2024-09-05 - Modified: 2024-09-10 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/rientro-dalle-ferie-come-i-manager-possono-supportare-i-team-wyser/ - Categories: Knowledge Center Rientro dalle ferie: in che modo i manager possono supportare efficacemente i teamIl rientro dalle ferie è una fase complessa. L’87% dei cosiddetti “Knowledge Workers”, i “lavoratori della conoscenza”, si definisce spaventato dal momento. A dirlo è un sondaggio condotto online da The Harris Poll per conto di Zapier, leader nella fornitura per applicazioni web da utilizzare in flussi di lavoro automatizzati. Il 37% dei lavoratori teme il rientro nella routine, il 31% il recupero del lavoro amministrativo. Il 27% ha paura di sentirsi sopraffatto dai ritmi frenetici, il 26% dalle e-mail e dai messaggi accumulati. Tutti timori, questi, che un manager deve gestire. Obiettivi chiari e condivisioneQuando i dipendenti tornano dalle vacanze è importante che i leader forniscano chiarezza sulle priorità e sui nuovi obiettivi, preferibilmente attraverso sessioni di ri-orientamento strutturate. Anche le riunioni di rientro, in cui si delineano gli obiettivi aziendali e di team, svolgono un ruolo cruciale: servono da tabella di marcia e forniscono ai dipendenti una chiara comprensione dei loro ruoli e delle aspettative per il trimestre successivo. Un efficace esempio arriva da come alcune istituzioni educative - specialmente nel mondo anglosassone - gestiscono i periodi post-pausa. Spesso programmano giornate di sviluppo professionale prima della ripresa delle lezioni, concentrandosi su esercizi di team building e workshop che allineano gli educatori con gli obiettivi della scuola per il nuovo trimestre. Questa pratica può essere replicata nei contesti aziendali, dove lo sviluppo professionale può essere legato agli obiettivi strategici dell'azienda. Il manager potrebbe programmare riunioni individuali con i membri del team per discutere degli obiettivi personali e di come si allineano con quelli aziendali: gli approcci personalizzati aiutano i dipendenti a sentirsi apprezzati e compresi, aumentando il loro coinvolgimento e la loro motivazione. Transizione fluidaAl rientro dalle ferie, il carico di lavoro dovrebbe essere scaglionato. Anziché sopraffare immediatamente i dipendenti con carichi completi, è consigliabile aumentare gradualmente i loro compiti e le loro responsabilità, concedendo a ciascuno il tempo necessario per recuperare e-mail, aggiornamenti e qualsiasi modifica importante avvenuta durante la loro assenza. In questo modo i lavoratori, adeguatamente informati, saranno pronti a contribuire alle attività aziendali. Work-Life BalanceOffrire orari di lavoro flessibili e/o il telelavoro e lo Smart Working per alcuni giorni può aiutare i dipendenti a tornare a lavoro senza intoppi. Inoltre, incoraggiare pause regolari durante il giorno li aiuta a gestire i loro livelli di energia riducendo lo stress post-vacanza. Sviluppo personaleIl rientro dalle ferie è un ottimo momento per offrire ai lavoratori sessioni di formazione che possano rinvigorire l'interesse e l'impegno lavorativo. Non solo: a settembre, i manager possono discutere obiettivi di carriera e piani di sviluppo professionale per allineare le mansioni dei lavoratori alle loro aspirazioni, così da fissare obiettivi a cui guardare con entusiasmo. L’importanza della valorizzazione delle risorseI feedback devono diventare parte integrante delle interazioni tra il manager e il team, che si tratti di riconoscimenti formali o ringraziamenti in colloqui individuali. Secondo uno studio condotto da Gallup, i dipendenti che ricevono riconoscimenti hanno 20 volte più probabilità di sentirsi... --- - Published: 2024-08-28 - Modified: 2024-09-10 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/standard-esrs-per-la-sostenibilita-cosa-prevedono-e-come-adeguarsi-wyser/ - Categories: Knowledge Center Standard Europei per il Reporting di Sostenibilità (ESRS): cosa prevedonoA partire dal 1° gennaio 2024 sono entrati in vigore gli Standard Europei sul Rapporto di Sostenibilità (European Sustainability Reporting Standards - ESRS), riguardanti le imprese che devono redigere la relazione di sostenibilità (ex direttiva 2013/34/EU del 26/06/2023). Volti a definire il quadro per la rendicontazione della sostenibilità in Europa, gli ESRS sono stati accompagnati dalla Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), che impone i primi 12 ESRS europei, con l'obiettivo di standardizzare e migliorare la trasparenza della rendicontazione ambientale, sociale e di governance (ESG) in tutto il continente. Il fine ultimo degli Standard Europei sul Rapporto di Sostenibilità è quello di fornire una visione trasparente, accurata e comparabile degli impatti, dei rischi e delle opportunità ESG di un'azienda. Non si tratta semplicemente di un requisito normativo, dunque, ma di un passaggio verso l'integrazione della sostenibilità nel nucleo della rendicontazione aziendale, che ha le sue radici nell’impegno dell'Unione Europea verso un futuro economico sostenibile. Cosa sono gli Standard Europei per il Reporting di SostenibilitàGli ESRS sono stati sviluppati dall'European Financial Advisory Group (EFRAG). Per garantire un elevato livello di interoperabilità tra essi e altri standard internazionali, i requisiti di rendicontazione degli Standard Europei sul Rapporto di Sostenibilità sono allineati alle raccomandazioni della Task Force on Climate-Related Financial Disclosures (TCFD) e allo standard della Global Reporting Initiative (GRI). Inoltre, l'EFRAG collabora a stretto contatto con l'International Sustainability Standards Board (ISSB) per garantire la corrispondenza con gli standard IFRS Sustainability Disclosure. Non solo: per creare un panorama di rendicontazione unificato nell'UE che supporti gli obiettivi del Green New Deal e del Sustainable Finance Framework dell'UE, le aree di rendicontazione dell'ESRS sono coerenti con altri quadri e legislazioni dell'Unione Europea, come la Sustainable Finance Disclosure Regulation (SFDR). Un concetto fondamentale nel framework ESRS è quello della doppia materialità, che sottolinea l'elevato grado di interconnessione tra le questioni di sostenibilità, le performance finanziarie e il benessere sociale. Il requisito di doppia materialità obbliga le aziende a rendicontare gli impatti delle loro attività sulle persone e sull'ambiente (prospettiva inside-out), e il modo in cui le questioni sociali e ambientali creano rischi e opportunità finanziarie per l'azienda (prospettiva outside-in). Tale approccio olistico alla valutazione della materialità permette alle organizzazioni di identificare quali argomenti di sostenibilità sono più rilevanti per l’impresa stessa e per gli stakeholder e a definire di conseguenza le priorità degli sforzi di divulgazione e dell'allocazione delle risorse. Standard Europei per il Reporting di Sostenibilità, gli standard socialGli Standard Europei per il Reporting di Sostenibilità comprendono due standard trasversali obbligatori e dieci standard tematici non obbligatori. Gli ESRS obbligatori sono:ESRS 1: chiarisce i requisiti fondamentali per la conformità CSRD, assicurando che le aziende si allineino agli standard essenziali di rendicontazione sostenibile;ESRS 2: specifica i requisiti di informativa sovraordinati universalmente applicabili, indipendentemente dall'argomento specifico della sostenibilità. Tra gli standard non obbligatori, quattro riguardano la sfera sociale (ESRS S1, ESRS S2, ESRS S3 e ESRS S4) e, dunque, la forza lavoro, i lavoratori della catena di valore, le... --- - Published: 2024-08-20 - Modified: 2024-09-10 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/come-monitorare-lo-stato-di-salute-di-unazienda-7-indicatori-wyser/ - Categories: Knowledge Center I 7 indicatori per monitorare lo stato di salute di un'aziendaMonitorare lo stato di salute di un'azienda è essenziale per garantirne la crescita sostenibile e la competitività nel mercato. Proprio come un check-up regolare per il corpo aiuta a mantenere il benessere fisico, un'analisi periodica dei principali indicatori aziendali permette di individuare punti di forza e aree di miglioramento, anticipando potenziali problemi e sfruttando nuove opportunità. La gestione efficace di un'impresa richiede dunque una visione chiara e dettagliata delle sue performance. Ma, con la vastità dei dati oggi disponibili, è fondamentale sapere su quali metriche concentrarsi per ottenere una panoramica accurata dello stato di salute aziendale. In questo contesto, gli indicatori chiave di prestazione (KPI) diventano strumenti indispensabili per monitorare e valutare i progressi rispetto agli obiettivi prefissati. 1. LiquiditàLa liquidità è un fattore chiave per valutare la salute finanziaria di un'azienda. Prima di poter prosperare a lungo termine, un’organizzazione deve essere in grado di sopravvivere a breve termine: la liquidità è esattamente questo, la quantità di denaro e di attività facilmente convertibili in denaro che un'azienda possiede per gestire i suoi obblighi nel breve periodo. Le due metriche più comunemente utilizzate per misurare la liquidità sono il rapporto corrente e il rapporto rapido. Il rapporto corrente (current ratio) misura la capacità di un'azienda di coprire le passività a breve termine (debiti) con le attività a breve termine (asset). Se superiore a 1, l’azienda ha più attività che passività correnti ed è dunque in grado di pagare i suoi debiti. Il rapporto rapido (acid test ratio) esclude invece le rimanenze (inventari) dalle attività correnti, poiché potrebbero non essere facilmente convertibili in denaro in tempi brevi. Se maggiore di 1, l'azienda può coprire le sue passività correnti senza dover vendere inventari in quanto in possesso di una buona liquidità. 2. SolvibilitàCorrelato alla liquidità è il concetto di solvibilità, ovvero la capacità di un'azienda di soddisfare i propri obblighi di debito su base continuativa, non solo a breve termine. L’indicatore finanziario utilizzato è il rapporto D/E (Debt-to-Equity), capace di fornire informazioni sulla struttura del capitale aziendale, confrontando il totale del debito con il totale del capitale proprio. Un valore basso indica che l’azienda sta finanziando la maggior parte delle sue operazioni con capitale proprio e che la rischiosità finanziaria è minore in quando vi sono meno obblighi di debito da rispettare; un valore alto suggerisce che l’azienda usa una maggior quantità di debito per finanziare le sue operazioni e che ha dunque più debiti da onorare (ma anche un rendimento potenzialmente maggiore sul capitale proprio, se è in grado di utilizzare efficacemente quei debiti per generare profitti). 3. Efficienza operativaL'efficienza operativa di un'azienda è importante per il suo successo finanziario. L’indicatore che la rileva è il margine operativo: la percentuale di ricavi che rimane dopo aver sottratto i costi operativi, ma prima di considerare gli oneri finanziari, le tasse e gli elementi straordinari. 4. RedditivitàSebbene liquidità, solvibilità ed efficienza operativa siano tutti fattori importanti da considerare nella valutazione dello stato di salute... --- - Published: 2024-08-12 - Modified: 2024-09-10 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/digitalizzazione-aziendale-la-figura-del-digital-trust-expert-wyser/ - Categories: Knowledge Center L'importanza del Digital Trust Expert nella digitalizzazione delle aziendeIl Digital Trust Expert è il professionista specializzato nella gestione e nell'implementazione della fiducia digitale all'interno di un'organizzazione. Il suo ruolo implica competenze in numerose aree: dalla sicurezza informatica e protezione dei dati, alla conformità normativa e gestione del rischio. La Digital Trust, traducibile in italiano come “fiducia digitale”, consente infatti a individui e aziende di operare online con la certezza che la loro presenza nel mondo digitale sia sicura. Secondo l’ultimo report di Fortune, il suo valore di mercato raggiungerà quota 188,76 miliardi entro il 2030 . Ma cosa fa, nel dettaglio, un Digital Trust Expert? Perché il Digital Trust Expert è importante per l’aziendaLa digitalizzazione rappresenta un passaggio fondamentale per la competitività di un'azienda che mira a crescere, innovare e ottimizzare i processi, indipendentemente dal settore o dalle dimensioni: si prevede che il mercato globale della trasformazione digitale crescerà fino a 1. 009,8 miliardi di dollari entro il 2025, rispetto ai 469,8 miliardi di dollari del 2020. Tuttavia, la transizione verso un approccio più agile, flessibile e orientato alle prestazioni in termini di modalità di lavoro, non può prescindere dalla fiducia digitale. Tutti, persone e aziende, vogliono fidarsi dell'ambiente digitale e delle sue tecnologie, per poter operare in modo sicuro. Ed è qui, che il Digital Trust Expert entra in gioco. Tale professionista guida il percorso di trasformazione digitale dell'azienda per mettere in sicurezza l'intero sistema informatico e per raggiungere il giusto equilibro tra una digitalizzazione efficiente dei processi aziendali e funzioni chiave, come la protezione della privacy e la sicurezza delle operazioni. Non solo: il suo ruolo deve anche considerare la relazione coi clienti e potenziali tali. La Digital Trust, infatti, ha come obiettivo la creazione di una solida reputazione online e di un alto livello di credibilità, mediante l’adozione di servizi sicuri e affidabili che rispettino la privacy degli individui. Digital Trust Expert, quali sono le sue responsabilità? Tipicamente, il Digital Trust Expert si occupa di:implementare e gestire misure di sicurezza per proteggere i dati sensibili da accessi non autorizzati, furti o perdite, attraverso l’uso di crittografia, firewall, sistemi di rilevamento delle intrusioni e altre tecnologie di sicurezza;assicurarsi che l’azienda rispetti tutte le normative e le leggi relative alla privacy e alla protezione dei dati, come il GDPR;controllare chi ha accesso a cosa all'interno dell’organizzazione, attraverso l'implementazione di sistemi di autenticazione e autorizzazione per garantire che solo le persone autorizzate possano accedere a determinate informazioni o sistemi;identificare e valutare i rischi associati alle operazioni digitali dell’azienda e sviluppare strategie per mitigarli;educare i dipendenti sulle migliori pratiche di sicurezza e sulla gestione della fiducia digitale, organizzando attività formative su come riconoscere le minacce digitali come phishing, malware e altre tecniche di ingegneria sociale;sviluppare e implementare piani di risposta agli incidenti per gestire e mitigare gli effetti di eventuali violazioni della sicurezza;monitorare costantemente i sistemi digitali per rilevare attività sospette e generare report che aiutino a migliorare continuamente la sicurezza e la fiducia digitale. Le competenze di un Digital Trust... --- - Published: 2024-08-06 - Modified: 2024-08-06 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/i-5-libri-sul-management-che-ogni-manager-dovrebbe-leggere-wyser/ - Categories: Knowledge Center Libri sul management: i 5 più completi e professionaliNell'ambito del management, l'apprendimento e l'aggiornamento continuo sono fondamentali per affrontare con successo le sfide aziendali. Dirigenti esperti e aspiranti leader devono avere una solida base teorica e pratica per guidare efficacemente il loro team e per prendere decisioni strategiche. In questo articolo, abbiamo selezionato cinque libri completi e professionali sul Management. Testi che non solo offrono approfondimenti sulle migliori pratiche e strategie, ma forniscono anche strumenti concreti per migliorare la gestione delle risorse umane, ottimizzare i processi aziendali e promuovere l'innovazione. 1. “Playthebrain. Neuroscienze al lavoro” di Riccardo BubbioScritto da Riccardo Bubbio, col contributo di Silvia Pelucchi di Wyser, “Playthebrain. Neuroscienze al lavoro” è molto più che un libro sul management: ricco di strumenti pratici per comprendere le dinamiche relazionali sui luoghi di lavoro, è indicato per chi vuole comprendere cosa succede al corpo e al cervello quando si lavora. Alla base del volume ci sono gli studi nel campo della neurobiologia. Gli esseri umani riescono ad eccellere grazie all’iper-socialità e, dunque, grazie all’azione collaborativa e auto-organizzativa che si crea all’interno di un gruppo. Da sempre questa caratteristica influenza le dinamiche sociali sul luogo di lavoro, ma oggi le cose sono cambiate. L’evoluzione tecnologica costringe l’uomo a confrontarsi con macchine che non sbagliano e non si affaticano, ma consente anche di comunicare e lavorare da ogni luogo. E mentre la qualità della vita aumenta, la socialità e le relazioni diminuiscono. Il libro di Bubbio aiuta ad orientarsi in un mondo che sta cambiando, per lavorare meglio da soli e in team. 2. “CEO Excellence” di Carolyn DewareBestseller del New York Times e del Wall Street Journal, “CEO Excellence” è stato scritto da Carolyn Deware, Senior Partner di McKinsey & Company. Il volume offre uno sguardo rivelatore sul modo in cui i migliori CEO svolgono il loro lavoro, partendo da interviste approfondite con i leader di Netflix, JPMorgan Chase, General Motors, Sony e altre aziende. Essere un CEO in una delle più grandi organizzazioni del pianeta, del resto, è uno dei ruoli più difficili nel mondo degli affari: sono in gioco miliardi, se non triliardi di dollari e il destino di decine di migliaia di dipendenti è spesso in bilico. Per questo motivo il volume è consigliato a CEO attuali e aspiranti, decisi a studiare leadership di successo e curiosi di scoprire le strategie per una gestione organizzativa eccellente. 3. “First, Break All The Rules” di Marcus BuckinghamIn “First, Break All the Rules”, Gallup presenta ciò che è emerso dal suo studio rivoluzionario, che ha preso in esame 80. 000 manager. Ricco di lezioni essenziali su performance e carriera e di idee pratiche su come applicarle, è una lettura obbligata per dirigenti di ogni livello. Cosa rende diversi i grandi manager da tutti gli altri? Nonostante le differenze, in termini di background e di stile di leadership, i profili analizzati presentano un tratto comune: non esitano a infrangere ogni regola ritenuta sacra dalla saggezza convenzionale. Credono che la formazione sia importante ma... --- - Published: 2024-08-01 - Modified: 2024-08-01 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/organizzazione-del-lavoro-il-business-process-reengineering-wyser/ - Categories: Knowledge Center Business Process Reengineering: le politiche di organizzazione del lavoroIl Business Process Reengineering (BPR) è una metodologia di gestione aziendale che mira a migliorare in modo sostanziale le prestazioni dell’azienda attraverso la revisione e il ripensamento radicale dei suoi processi. Riprogettando radicalmente i processi, grazie anche all’impiego di tecnologie all’avanguardia, il BPR consente di ottenere miglioramenti significativi in termini di produttività, qualità e soddisfazione di dipendenti e clienti. La sua efficacia è tale che, secondo il report Business Process Reengineering Market, il mercato globale del Business Process Reengineering crescerà a un ritmo considerevole tra il 2023 e il 2030. A trainare la crescita saranno grandi imprese e PMI, specialmente del settore dei servizi e dei software, localizzate in Nord America (Stati Uniti, Canada e Messico), Europa (Germania, Regno Unito, Francia, Italia), Russia e Turchia. Ma come funziona il BPR e quali sono i suoi benefici? La nascita di una metodologiaIl Business Process Reengineering è nato nei primi Anni '90 come approccio di gestione mirato a riprogettare radicalmente le operazioni aziendali per ottenere una vera e propria trasformazione. La metodologia ha acquisito importanza con la pubblicazione, nel 1993, del libro Reengineering the Corporation di Michael Hammer e James Champy. ll primo, ingegnere, autore di testi sul Management e professore di informatica al Massachusetts Institute of Technology, è spesso accreditato come una delle figure fondatrici del BPR. Un altro libro determinante per l’affermazione del BPR è stato Process Innovation di Thomas Davenportn cui l’autore racconta l'importanza dell'innovazione e di un approccio sistematico all'identificazione di opportunità di miglioramento all'interno dei processi aziendali. Una delle prime aziende ad adottare il BPR è stata la Ford Motor Company. Il suo reparto contabilità, che contava 500 dipendenti, era responsabile dell'elaborazione delle fatture di migliaia di fornitori in tutto il mondo. Il processo prevedeva più passaggi e ogni passaggio richiedeva personale, sistemi e documenti diversi, con conseguenti ritardi, errori e costi elevati. In media ci volevano nove dipendenti per elaborare una fattura, per un costo finale di 120 dollari. Grazie all’adozione del BPR, il numero di passaggi è stato ridotto a tre, il numero di documenti necessari a uno e il costo per fattura è sceso a 30 dollari, con un aumento dell’efficienza pari al 75%. Tuttavia, mentre guadagnava attenzione nel mondo degli affari, il Business Process Reengineering ha dovuto affrontare anche critiche e scetticismi. Il motivo? La sua enfasi su una forza lavoro snella può trascurare i fattori umani coinvolti nel cambiamento organizzativo. Inoltre, l’associazione con concetti impopolari negli anni Novanta come il downsizing e l’esternalizzazione non era vista di buon occhio. Nonostante le critiche, il BPR ha continuato però ad evolversi, incorporando nuovi metodi e tecnologie per revisionare e migliorare le operazioni aziendali e, oggi, il BPR resta un approccio rilevante e influente per guidare l'innovazione e le prestazioni organizzative. Gli step del Business Process ReengineeringOgni BPR di successo comincia con la definizione chiara degli obiettivi da parte del Management e del Process Owner: è necessario stabilire cosa si intende ottenere da tale metodologia, che si... --- - Published: 2024-07-29 - Modified: 2024-07-29 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/trasparenza-salariale-la-direttiva-ue-per-ridurre-il-gender-gap-wyser/ - Categories: Knowledge Center Gender gap: cosa prevede la Direttiva Ue che sostiene la trasparenza retributivaIl gender pay gap è ancora molto evidente in Europa: nonostante alcuni miglioramenti, le donne restano colpite dal divario di genere in termini di salari, partecipazione alla forza lavoro, occupazione e posizioni gerarchiche. Secondo l’ultima rilevazione Eurostat, fatta nel 2022, il divario di genere nell’Unione Europea è del 12,7%, con le donne che guadagnano in media 87,3 euro per ogni 100 euro guadagnati dagli uomini. L’Estonia ha registrato il gender pay gap più elevato (21,3%), seguita da Austria (18,4%), Svizzera e Repubblica Ceca (entrambe 17,9%). Il Lussemburgo col suo -0,7% è l’unico Paese in cui le donne guadagnano leggermente di più degli uomini. In Italia, secondo gli ultimi dati Inps sui dipendenti del settore privato, le donne guadagnano 8. 000 euro l'anno in meno rispetto agli uomini: lo stipendio medio di un impiegato è di 26. 227 euro, mentre tra le donne scende a 18. 305 euro. Eppure, uno dei principi fondanti dell’Unione Europea è la parità retributiva. E tante sono le iniziative messe in atto in tal senso. Le iniziative dell’Unione Europea per la parità retributivaNel 2019, su richiesta del Consiglio, la Commissione Europea ha cominciato a lavorare a misure concrete per l’annullamento del gender pay gap. Si è arrivati così, nel 2020, alla pubblicazione della Strategia per la parità di genere 2020-2025 - e successivamente - al Piano d’azione 2021-2025 sulla parità di genere e l’emancipazione femminile. Con l’obiettivo di annullare il gender pay gap, e la sottorappresentazione delle donne nel mercato del lavoro, il 2 agosto 2022 è entrata in vigore la Direttiva europea sul work-life balance. Nell’ottobre dello stesso anno, è stato adottato il testo finale della Direttiva 2022/2041 sui salari minimi adeguati. Le ultime iniziative messe in atto sono la Direttiva UE 2022/2381 per il miglioramento della parità di genere nei consigli di amministrazione delle società e la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Cosa prevede la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributivaLa Direttiva sulla trasparenza retributiva mira a raggiungere la parità di stipendio tra uomini e donne, annullando quel divario dovuto a stereotipi di genere e alla distribuzione ineguale di responsabilità familiare e parentale tra i due sessi. Non solo: la Direttiva interviene sui tre principali ostacoli alla parità salariale e, dunque, sulla mancata trasparenza retributiva, sull’incertezza giuridica in merito al concetto di lavoro di pari valore e sugli ostacoli procedurali che le vittime di discriminazione salariale hanno incontrato. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva non si riferisce solo alla parità di stipendio, quindi, ma anche a tutte le prestazioni eventuali che si aggiungono ad esso: bonus, indennità per straordinari, indennità di vitto e alloggio, servizi di trasporto, indennità di licenziamento, indennità di malattia, compensazioni per la partecipazione a corsi formativi. Questo, in ragione del fatto che il gender pay gap è spesso causato dalla disparità di trattamento tra uomini e donne in riferimento alle voci “accessorie” dello stipendio. Secondo quanto fissato dalla direttiva, i datori di lavoro sono obbligati a fornirealle... --- - Published: 2024-07-25 - Modified: 2024-07-25 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/abbiamo-ottenuto-la-certificazione-della-parita-di-genere/ - Categories: News Introdotta dal PNRR e disciplinata dalla Legge di Bilancio 2022, la Certificazione della Parità di Genere secondo la UNI/PdR 125:2022 è un’attestazione a valore nazionale di validità triennale per quelle aziende che dimostrano di aver fatto proprio il paradigma della parità di genere nella loro cultura, strategia e piani di azione al fine di ridurre al proprio interno le disuguaglianze di genere fino ad eliminarle. Per noi di Wyser, l’ottenimento di questo riconoscimento è stata la realizzazione di un percorso che ha visto le nostre persone impegnate nella valorizzazione di politiche per ridurre il divario di genere e assicurare processi lavorativi e possibilità di crescita equi e trasparenti, eliminando il gender pay gap, garantendo l’inclusività nel nostro ambiente di lavoro e tutelando la genitorialità attraverso progetti specifici e work-life balance. Grazie al supporto della nostra Corporate University b*right abbiamo realizzato attività e progetti pensati per rendere sempre più la parità di genere parte integrante della cultura aziendale e della nostra mission di #Lifechanger. Questo riconoscimento rappresenta un punto di partenza, non un traguardo finale: continueremo a lavorare per migliorare costantemente e garantire a chi lavora all’interno del nostro Gruppo di poter esprimere il proprio potenziale al meglio e crescere con noi. --- - Published: 2024-07-23 - Modified: 2024-07-23 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/grazie-allintelligenza-artificiale-60-milioni-di-posti-di-lavoro-entro-il-2025-wyser/ - Categories: Knowledge Center Intelligenza Artificiale: entro il 2025 ci saranno 60 milioni di nuovi posti di lavoroSecondo il rapporto “The Potentially Large Effects of Artificial Intelligence on Economic Growth” di Goldman Sachs, l'intelligenza artificiale generativa potrebbe portare all'automazione di 300 milioni di posti di lavoro a tempo pieno. Se già oggi 2 lavori su 3 sono esposti a un certo grado di automazione, in un futuro prossimo 1 lavoratore su 4 in Europa e negli Stati Uniti potrebbe dunque essere sostituito dall’Intelligenza Artificiale. E, il PIL globale annuo, potrebbe aumentare del 7%. Sebbene però il rapporto ipotizzi la sostituzione del 18% dei lavoratori, specialmente nelle economie più sviluppate, l’Intelligenza Artificiale porterà anche alla creazione di nuovi posti di lavoro. A dirlo è l’OCSE: da qui al 2025, si stima la creazione di oltre 60 milioni di posizioni. Mentre la previsione del Future of Jobs Report del World Economic Forum è ancora più ottimista: i milioni di nuovi posti di lavoro saranno 97, ma richiederanno competenze attualmente in possesso di pochi. L’impatto dell’Intelligenza Artificiale sul lavoro Secondo McKinsey, l’adozione e i progressi nell’ambito dell'Intelligenza Artificiale e della Robotica immetteranno nell’economia globale 13 trilioni di dollari entro il 2030, con una crescita annua del PIL pari all’1,2%. Lo stesso rapporto prevede che, entro il medesimo termine, il 70% delle aziende avrà abbracciato la rivoluzione dell’Intelligenza Artificiale e adottato almeno un tipo di tecnologia AI. Ma chi è maggiormente a rischio per via dell’automazione? Secondo i ricercatori dell’Università della Pennsylvania e di OpenAI, i “colletti bianchi” con stipendi fino a 80. 000 dollari annui hanno maggiori probabilità di essere colpiti dall’automazione della forza lavoro. Le professioni nel settore agricolo, minerario e manifatturiero saranno meno influenzate dall’Intelligenza Artificiale generativa, mentre chi lavora nel campo dell’elaborazione delle informazioni, ad esempio nell’IT, è più esposto all’impatto dell’automazione in quanto le “capacità di programmazione e scrittura” sono più strettamente correlate a tale tecnologia. A ribadirlo è uno studio del McKinsey Global Institute secondo cui, entro il 2030, almeno il 14% dei dipendenti a livello globale potrebbe aver bisogno di cambiare lavoro a causa dei progressi della digitalizzazione, della robotica e dell’Intelligenza Artificiale. Intelligenza Artificiale e nuove opportunitàSe da un lato l’Intelligenza Artificiale può ridurre la domanda di alcuni posti di lavoro, dall’altro può creare nuove opportunità in aree precedentemente inesplorate. La creazione e lo sviluppo di sistemi di Intelligenza Artificiale richiedono ad esempio Machine Learning Engineer, Data Scientist e ricercatori specializzati, professionisti sempre più richiesti e ben retribuiti. Non solo: l'implementazione dell’IA necessita del supporto di specialisti in etica e sicurezza informatica. Con la crescente consapevolezza delle implicazioni etiche dell’Intelligenza Artificiale, si sono infatti aperte molte opportunità per i professionisti dell’etica e della compliance, chiamati a garantire che le decisioni prese dalla tecnologia siano in linea con i principi morali e sociali dall’azienda. Al contempo, i rischi per la sicurezza associati all’Intelligenza Artificiale richiedono specialisti della sicurezza informatica per proteggere i sistemi dalle minacce esterne. Infine, con l’accesso a strumenti e risorse basati sull’Intelligenza Artificiale, è possibile creare la propria... --- - Published: 2024-07-19 - Modified: 2024-08-01 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/accounting-manager-cosa-fa-quanto-guadagna-skills-wyser/ - Categories: Knowledge Center Cosa fa e quanto guadagna un Key Account ManagerIl Key Account Manager (KAM) è il professionista responsabile della gestione e dello sviluppo delle relazioni con i clienti chiave di un'azienda. Poiché tali clienti sono generalmente grandi o strategici, il compito del KAM è assicurarsi che le loro esigenze siano soddisfatte e che la relazione commerciale continui a essere produttiva e vantaggiosa per entrambe le parti. Cosa fa il Key Account ManagerIl ruolo principale di un Key Account Manager è quello di fidelizzare i clienti più importanti, coltivando nel tempo le relazioni chiave. Idealmente, dovrebbe diventare un partner strategico e un consulente per il cliente, individuando nuove opportunità di collaborazione per un vantaggio reciproco. Il Key Account Management, infatti, è una strategia a lungo termine: se ben eseguito, può essere un investimento ancora più redditizio rispetto alle nuove vendite. Il motivo? I clienti già acquisiti hanno maggiori probabilità di acquistare nuovamente e di spendere di più rispetto ai nuovi clienti: secondo il manuale “Marketing Metrics”, le aziende hanno una probabilità del 60-70% di vendere a un cliente esistente, contro il 5-20% di possibilità di vendere a un cliente nuovo. Essendo responsabili dei clienti strategici di un’azienda, i KAM possono aumentare profitti e ricavi fino al 15%. Da qui, l’importanza del loro ruolo all’interno dell’organizzazione. Dal punto di vista pratico, i principali task di un Key Account Manager sono:la gestione e lo sviluppo delle relazioni coi clienti chiave: il KAM lavora per sviluppare relazioni durature con i clienti chiave, comprendendone le esigenze e le aspettative e fungendo da punto di contatto principale tra essi e l’azienda;lo sviluppo del business: il KAM analizza il mercato e le esigenze dei clienti per identificare opportunità di crescita e miglioramento del business e lavora con i team interni per sviluppare e proporre soluzioni che rispondano alle loro esigenze specifiche;la pianificazione strategica: il KAM crea e implementa piani strategici per ciascun cliente chiave, definendo obiettivi, strategie e tattiche per raggiungerli e misura costantemente le performance delle attività e degli obiettivi prefissati, apportando eventuali correzioni;la negoziazione e la contrattualistica: il KAM si occupa della negoziazione di contratti, termini e condizioni commerciali con i clienti e risponde a eventuali richieste o problematiche assicurandosi che le loro esigenze siano soddisfatte. Le skill di un Key Account ManagerI Key Account Manager non devono avere solo capacità di vendita di prim’ordine, ma anche forti abilità di leadership, comunicazione e negoziazione. La comunicazione, in particolare, è la principale soft skills che devono possedere. In qualità di collegamento tra il cliente e il resto dell'azienda, devono eccellere nella comunicazione di persona, al telefono, via e-mail e tra i team, e devono sentirsi a loro agio nel rivolgersi ai dirigenti di alto livello nonché nel coordinare i team interni. Essendo chiamati a coltivare relazioni strategiche con i clienti migliori, devono inoltre possedere una conoscenza approfondita dell'azienda e dei suoi clienti, così da poter identificare le migliori opportunità di crescita e di servizio. I clienti chiave si aspettano infatti un servizio personalizzato: non acquistano prodotti “pronti... --- - Published: 2024-07-16 - Modified: 2024-07-23 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/premi-di-risultato-cosa-sono-e-come-convertirli-in-welfare-aziendale-wyser/ - Categories: Knowledge Center Cosa sono i premi di risultato e come convertirli in welfare aziendaleLo scorso aprile, EssilorLuxottica ha riconosciuto ai suoi dipendenti un premio record: fino a 4. 100 euro lordi, che diventano 4. 400 se il dipendente sceglie di convertire l’importo in welfare aziendale. Ma, la multinazionale italo-francese, è solo una delle tante aziende che scelgono di fare Employee Retention e di incentivare i dipendenti col sistema dei premi di risultato. La più generosa in Italia è Ferrari che, per i risultati raggiunti nel 2023, ha erogato fino a 13. 500 euro ai suoi dipendenti. E poi Eni, coi 3. 000 euro lordi corrisposti lo scorso novembre, e Crédit Agricole che ha fissato per il 2024 un premio di risultato medio di 1. 900 euro. Ma cosa sono i premi di risultato, nello specifico, e come possono essere convertiti in welfare aziendale? Cosa sono i premi di risultatoIl premio di risultato, anche detto premio di produzione o di competitività, è una retribuzione aggiuntiva che l’azienda può inserire nella busta paga del dipendente, a seguito del raggiungimento di un predeterminato obiettivo. Le aziende che hanno adottato tale strumento, nel 2024 sono aumentate del 30,7%: 9. 421 al 15 gennaio 2024, contro i 7. 206 del 15 gennaio 2023 (con un valore medio del premio di 1. 470,56 euro). Pur essendo inserito in busta paga, il premio di risultato non viene considerato parte della retribuzione a fini fiscali. Beneficia invece di un regime speciale, con una trattenuta IRPEF che - in precedenza del 10% - è scesa al 5% nel 2023 e nel 2024. Il reddito del beneficiario non deve però superare gli 80. 000 euro, e la soglia massima del premio per il singolo dipendente deve essere inferiore ai 3. 000/4. 000 euro a seconda della presenza o meno del coinvolgimento paritetico dei lavoratori. La somma che eccede il limite è soggetta a tassazione ordinaria. Scegliendo di convertire la somma ricevuta in welfare aziendale, invece, si può beneficiare della detassazione completa. Come convertire i premi di risultato in welfareIl lavoratore che riceve il premio di risultato può scegliere di convertirlo in benefit: su di essi l’imposta sostitutiva non viene applicata, e non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente. Quando si parla di fringe o flexible benefits si parla infatti di un compenso non monetario, di beni e servizi volti a soddisfare bisogni primari: assistenza sanitaria, servizi d’educazione e istruzione, misure per familiari non autosufficienti, contributi per il trasporto o per l’affitto. Tale scelta è sempre più privilegiata: il 60% dei lavori under 30 sceglie di convertire i premi di risultato in welfare aziendale, mentre tra gli over 60 la percentuale scende al 32%5. Il motivo? Secondo l’Osservatorio Welfare di Edenred, il 64% dei lavoratori considera il welfare aziendale una forma di sostegno al reddito familiare e un contributo prezioso alle spese quotidiane: due elementi che, evidentemente, gli under 30 ritengono fondamentali. Tuttavia è bene ricordare che, mentre i flexible benefits sono sempre esenti da tassazione, i fringe benefits sono soggetti... --- - Published: 2024-07-11 - Modified: 2024-07-11 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/top-manager-la-reputation-passa-dai-social-esporsi-conviene-wyser/ - Categories: Knowledge Center Top Manager & utilizzo corretto dei social: reputation, rischi, visibilitàSono circa 5,17 miliardi le persone che, nel mondo, usano i social media. Facebook è la prima piattaforma (89%), Instagram la seconda (80%). Analizzando gli utenti per titolo di studio, si evince che il 70% dei laureati utilizza Facebook, il 55% Instagram, l’89% YouTube3. A dimostrazione del successo delle piattaforme nella fascia più istruita della popolazione, vi è il report di Influential Executive: il 70% dei CEO di aziende Fortune – ovvero, le organizzazioni che si collocano tra le prime 500 al mondo per il fatturato annuo - possiede un profilo personale su una o più piattaforme tra LinkedIn, X, Instagram e Facebook. Una percentuale, questa, cresciuta del 13% in soli due anni. Sono dunque sempre di più i Top Manager che trovano vantaggioso utilizzare i social media per raggiungere gli obiettivi aziendali, e per posizionarsi come leader di pensiero. Secondo la stessa ricerca condotta da Influential Executive, la piattaforma più gettonata tra amministratori delegati e leader aziendali è LinkedIn, utilizzata dal 97% di loro, seguita da Instagram, che è in costante crescita: infatti, se nel 2020 solamente il 6% dei Top Manager aveva un profilo personale, oggi la percentuale è del 14%. Ma quali sono i rischi dell’utilizzo dei social media, e come utilizzarli correttamente quando si occupa una posizione lavorativa di rilievo? I rischi reputazionaliLe aspettative delle persone, specialmente dei dipendenti, nei confronti dei dirigenti aziendali sono alte. Secondo l’Edelman Trust Barometer 2024, il 62% degli intervistati chiede che i Top Manager non solo governino i cambiamenti aziendali, ma intervengano e agiscano anche sui cambiamenti sociali. Per questo motivo, l’82% vorrebbe che i CEO affrontassero pubblicamente il tema delle skills lavorative, il 79% quello dell’uso etico della tecnologia, il 78% il tema dell’automazione sul luogo di lavoro. Edizioni precedenti del report evidenziavano come, il 77% dei consumatori, si fidi di più di un marchio i cui Top Manager hanno profili personali sui social media. Mentre, il 50% dei Millennials, si aspetta che chi occupa una posizione di rilievo parli apertamente di questioni sociali. Ma se utilizzare i social media per un Top Manager è importante, prestare attenzione è fondamentale. Gli utenti chiedono che, sui social, vengano condivise storie reali e autentiche: non chiedono post autoreferenziali, o elenchi di successi spesso gonfiati. Le parole d’ordine, dunque, sono due: costanza e coerenza. Il più grosso errore è comportarsi diversamente da come si parla: grandi promesse e previsioni eccessivamente ottimistiche generano aspettative negli stakeholder e, il rischio, è che le persone perdano fiducia nel Top Manager. L’importanza dei social media per i Top ManagerIn generale, gli account personali sui social media possono essere una risorsa per la promozione di brand e aziende. Nello specifico, gli account dei Top Manager possono fare la differenza per gli sforzi di personal branding. I social media, infatti, umanizzano l’azienda. Un Top Manager che comunica direttamente con il pubblico rende l’organizzazione più riconoscibile e affidabile agli occhi dei consumatori, che avvertono un senso di vicinanza ed empatia.... --- - Published: 2024-07-10 - Modified: 2024-07-10 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/ingegnere-robotico-professione-del-futuro-cose-competenze-e-cosa-fa-wyser/ - Categories: Knowledge Center Lavori del futuro: perché diventare Ingegnere RoboticoL’Ingegnere Robotico è il professionista specializzato nella progettazione, nello sviluppo, nella costruzione e nella manutenzione dei robot. Applicando principi di ingegneria meccanica, elettrica, elettronica, informatica e delle scienze dei materiali, crea sistemi robotici che possono svolgere una varietà di compiti, a seconda dell’azienda e del settore presso cui opera. Ma perché l’Ingegnere Robotico è tra le professioni del futuro e quali skills bisogna avere per diventarlo? Ingegnere Robotico, una professione stimolante (e ricca d’opportunità)In un panorama tecnologico in continua evoluzione, il ruolo dell’Ingegnere Robotico è in prima linea nell'innovazione e nel progresso. Tale professionista ha infatti il compito di progettare, sviluppare e testare sistemi robotici in numerosi campi, rendendo l’Ingegneria Robotica una branca molto stimolante. Progettare macchine intelligentiAl centro delle responsabilità dell’Ingegnere Robotico c’è la creazione di macchine intelligenti in grado di eseguire compiti in modo autonomo. Ciò comporta l’integrazione di varie discipline come l’ingegneria meccanica, l’ingegneria elettrica e l’informatica per sviluppare robot in grado di recepire ed elaborare informazioni. Innovare in tutti i settoriUno degli aspetti più interessanti dell'essere un Ingegnere Robotico è l'opportunità di lavorare in diversi settori. Che si tratti di migliorare l’efficienza degli impianti di produzione attraverso l’automazione o di assistere i medici in delicate procedure chirurgiche con robot di precisione, l’impatto della robotica non conosce limiti. Superare i confini della tecnologiaGli Ingegneri Robotici spingono costantemente i confini di ciò che è possibile. Attraverso la ricerca e lo sviluppo, superano le sfide tecniche e creano soluzioni capaci di migliorare la vita e di favorire il progresso. Dal miglioramento della sicurezza in ambienti pericolosi all’esplorazione delle profondità dello spazio, le potenziali applicazioni della robotica sono illimitate. Il futuro della RoboticaGiocando un ruolo fondamentale nel plasmare il futuro, la robotica offre una miriade di interessanti opportunità per le persone interessate a una carriera dinamica. Robotica e innovazione, infatti, vanno di pari passo. L’Ingegnere Robotico ha la possibilità di creare nuove soluzioni, superando sfide che richiedono creatività e problem solving. Esistono robot che aiutano i chirurghi a eseguire operazioni d’altissima precisione, robot agricoli che ottimizzano i raccolti, robot acquatici che monitorano gli ecosistemi marini, robot industriali che svolgono compiti pericolosi per l’uomo: lavorare nel campo della robotica significa quindi contribuire in modo concreto alla risoluzione di alcune delle sfide più importanti per l’umanità. I professionisti della robotica possono lavorare nella Ricerca e Sviluppo, nella programmazione di software, nell'ingegneria dell'hardware o negli aspetti etici e normativi della tecnologia. Questa diversità non solo consente ai professionisti di esplorare i loro interessi, ma anche di adattare le loro competenze a vari settori, riducendo il rischio di stagnazione del lavoro. Secondo uno studio condotto da Statista, il mercato della robotica industriale supererà i 43 miliardi di dollari entro il 2027, con l’Europa in testa alla classifica per produzione di robot di servizio. Secondo NextMSC, invece, il mercato dei robot guidati dalla visione (VGR) crescerà del 12,7% annuo da qui al 2030, trainato soprattutto dall’industria del packaging alimentare. Intraprendere una carriera nella Robotica apre dunque a moltissime opportunità,... --- - Published: 2024-07-04 - Modified: 2024-07-04 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/test-di-autovalutazione-quanto-fa-bene-al-lavoro-e-ai-dipendenti-wyser/ - Categories: Knowledge Center Cos'è e come funziona il test di autovalutazione professionaleSecondo un rapporto della Society for Human Resource Management (SHRM), l’82% delle aziende utilizza test di valutazione pre-assunzione: il 54% degli intervistati ha dichiarato di usare le Job Simulation, il 51% i test di Cultural Fit. Nel passato, tali test venivano utilizzati per posizioni di leadership esecutiva e di medio livello, mentre oggi sono comunemente impiegati per lavori entry-level. I test di autovalutazione professionale godono di una popolarità crescente, basti pensare che il MAPP Test (che promette di individuare la carriera perfetta per la propria personalità e le proprie competenze) nel 2021 era già stato scelto da 8 milioni di persone nel mondo. Strumento che consente alle persone di valutare le loro competenze, capacità, interessi e attitudini in ambito lavorativo, il test di autovalutazione professionale può essere utilizzato per orientarsi nella scelta di una carriera, identificare punti di forza e aree di miglioramento, pianificare lo sviluppo professionale e per diversi altri scopi. La sua valenza, però, non è assoluta. Perché fare i test di autovalutazione pre-assunzioneI test di autovalutazione danno l'opportunità di dimostrare le proprie capacità e la propria idoneità per un certo ruolo. Che si tratti di capacità di problem solving, competenze tecniche o tratti della personalità, i test possono evidenziare i punti di forza in modo più efficace e completo rispetto a un cv. Questo perché, anziché sul background e sul network, si concentrano sulle skills, sulle competenze trasversali e sul potenziale, a vantaggio di quei candidati che - sebbene privi di qualifiche tradizionali - possiedono tutte le competenze richieste da un certo ruolo. Grazie ai test di autovalutazione, i datori di lavoro possono identificare i candidati più adatti alla posizione e alla cultura aziendale, mentre i talenti, a loro volta, possono orientarsi verso ruoli adatti alle loro capacità e alla loro personalità, ottenendo una miglior soddisfazione e un successo maggiore. I contro dei test di autovalutazione pre-assunzioneI test di valutazione possono essere lunghi e impegnativi. Per i candidati che devono destreggiarsi tra diverse domande di lavoro, il tempo necessario per completarli può rappresentare un onere significativo. Inoltre, non tutti danno il loro meglio in condizioni di prova e, inoltre, ansia e stress possono influenzare le prestazioni, portando potenzialmente a risultati che non riflettono accuratamente le proprie capacità o la propria idoneità al ruolo. Infine, generalmente i candidati non ricevono riscontro circa le prestazioni dei testi di autovalutazione. E, questa mancanza di feedback, può essere frustrante e creare incertezza. Test di autovalutazione dei dipendenti: pro e controOltre che in fase di Recruiting, i test di autovalutazione possono essere proposti ai dipendenti già in forze presso l’azienda. Uno dei principali vantaggi dell’autovalutazione è la capacità di questo strumento di aumentare il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti. Due aspetti, questi, direttamente correlati alla redditività aziendale: le aziende con una forza lavoro altamente impegnata sono il 21% più redditizie e il 17% più produttive rispetto alle aziende con personale disimpegnato. Consentendo ai dipendenti di riflettere sulle proprie prestazioni, l’autovalutazione può aiutarli a... --- - Published: 2024-06-14 - Modified: 2024-06-14 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/donne-lavoro-e-maternita-qual-e-la-situazione-in-italia-i-dati-wyser/ - Categories: Knowledge Center Lavoro e maternità: una donna su cinque lascia il lavoro dopo il primo figlioSono 44. 699 le madri che, nel 2022, hanno lasciato il lavoro. A dirlo è l’ultima “Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri” pubblicata il 25 gennaio scorso, che evidenzia come il 96,8% delle donne sia rimasto senza occupazione a seguito di dimissioni volontarie. Rispetto al 2021, le madri lavoratrici che hanno scelto di licenziarsi sono state 7. 037 in più. Dimissioni volontarie: quante lavoratrici si licenziano (e perché)Secondo quanto emerge dal rapporto dell’INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro), il 79,1% delle convalide delle dimissioni riguarda donne tra i 29 e i 44 anni: la fascia più colpita, con 18. 853 dimissioni, è quella compresa tra i 34 e i 44 anni. Guardando al numero dei figli, le dimissioni sono state rassegnate nel 58,4% dei casi da donne e uomini con un figlio. Il 32,5% delle convalide riguarda genitori con due figli, il 7,5% genitori con più di due figli. A fotografare l’incidenza della maternità/paternità sull’occupazione c’è un ulteriore dato, evidenziato dalla ricerca: il 50% delle dimissioni interessa genitori con figli di 1 anno, il 22,8% genitori con figli tra i 1 e 3 anni, il 26,2% genitori di figli con più di 3 anni. Quali professioni svolgono le madri che si licenziano? Prevalentemente si tratta di impiegate (54,6%) e operaie (38,4%), titolari di rapporti di lavoro inferiori ai dieci anni, con un impiego nel settore terziario (28. 607), nell’industria (4. 441) oppure in settori di cui non sono state fornite informazioni (10. 932). Infine, in merito ai motivi, il 37,5% dei genitori ha dichiarato d’essersi licenziato per il passaggio a un’altra azienda, il 32,2% per la mancanza di Work Life Balance e per la difficoltà di conciliare figli e lavoro a causa dell’assenza o della scarsità di servizi, il 17,6% per motivi legati all’organizzazione lavorativa o a scelte del datore di lavoro, il 3,1% per l’eccessiva distanza dal luogo di lavoro o per un cambio di residenza. Guardando alle sole donne, tuttavia, le differenze di percentuali sono più nette: mentre il 78,9% degli uomini si è licenziato per passare a un’altra azienda, e solo il 7,1% per dedicarsi alla cura dei figli, le donne si sono licenziate per l’assenza di servizi di supporto alla maternità (41,7%) oppure per problemi legati all’organizzazione del lavoro (21,9%). Mancato sostegno dei parenti e assenza di servizi tra i motivi delle dimissioniLa fotografia restituita dalla “Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri” evidenzia come sia proprio l’assenza di servizi, a indurre i genitori - in particolare le madri - a rassegnare le dimissioni. Il 76% dichiara di non avere il supporto dei parenti nella gestione dei figli, il 20% di non riuscire a sostenere il costo dei servizi di cura (mentre, il mancato accoglimento al nido, è citato solo dal 4% dei neogenitori). Chi imputa il licenziamento a motivi d’organizzazione lavorativa o al comportamento... --- - Published: 2024-06-10 - Modified: 2024-06-14 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/hr-manager-stipendio-previsioni-di-crescita-e-ruoli-piu-ricercati-wyser/ - Categories: Knowledge Center HR Manager: quanto guadagna, le opportunità di crescita e i ruoli più richiesti L’HR Manager è il professionista che si occupa della gestione delle Risorse Umane all'interno di un'organizzazione. A seconda delle dimensioni dell'azienda e del settore le sue responsabilità possono variare ma, in genere, si occupa di: gestire il processo di assunzione dei dipendenti, curando la pubblicazione delle offerte di lavoro, revisionando i curricula, conducendo i colloqui e selezionando i candidati; pianificare e coordinare programmi di formazione per i dipendenti, con l'obiettivo di migliorare le loro competenze e capacità; supervisionare i processi di valutazione delle prestazioni dei dipendenti, fornendo feedback e suggerendo piani di sviluppo individuali; gestire le questioni amministrative (gestione delle buste paga, dei benefit, delle ferie e delle assenze); sviluppare e implementare politiche aziendali relative alle Risorse Umane, assicurando che l'azienda rispetti le normative vigenti e che i dipendenti siano consapevoli delle regole e dei regolamenti interni; gestire i conflitti tra dipendenti, cercando di risolverli in modo equo e professionale; assicurarsi che l'ambiente di lavoro sia sicuro e conforme alle normative sulla salute e sicurezza sul lavoro; promuovere una cultura aziendale positiva, lavorando per mantenere un buon clima lavorativo e motivare i dipendenti. Ma com’è cambiata negli anni questa professione, e qual è il suo futuro? HR Manager, quanto guadagna In Italia, la retribuzione media di un HR Manager è di circa 61. 000 euro l’anno, pari a oltre 30 euro l’ora. Nello specifico, si va dai 43. 000 euro/annui delle figure entry level agli oltre 85. 000 dei professionisti senior. HR Management, l’evoluzione di una professione Con il passare del tempo, la gestione delle Risorse Umane si è evoluta e sviluppata. Inizialmente dedita ad attività amministrative come le buste paga e il welfare, si è fatta più strategica concentrando il suo core business sulla gestione dei talenti. Oggi gli HR Manager sono chiamati a gestire e a sviluppare i talenti delle organizzazioni, a identificare e supportare i leader del futuro, e ad assicurarsi che ogni lavoratore abbia la formazione e le capacità necessarie a soddisfare le esigenze aziendali. Uno dei motivi del cambiamento è l’importanza crescente che viene riconosciuta alla cultura organizzativa. Per supportare gli obiettivi e i valori dell’azienda, è necessario che l’HR Manager lavori per creare un ambiente di lavoro gratificante e produttivo, che ispiri le persone a impegnarsi al massimo. Poiché il management e lo sviluppo del personale sono oggi responsabilità delle Risorse Umane, l’HR Manager non solo deve assicurarsi che i lavoratori ricevano la formazione e gli strumenti necessari per soddisfare le esigenze dell'azienda, ma deve anche identificare e sostenere lo sviluppo dei futuri leader. Per questo motivo il suo ruolo è cruciale, e i professionisti HR sono sempre più richiesti. Risorse Umane: i ruoli più richiesti La pandemia di Covid-19 ha rivoluzionato il settore delle Risorse Umane che, oggi, sono chiamate a sperimentare nuovi modelli di lavoro, a capire come bilanciare lavoratori in sede e lavoratori da remoto e a trovare un equilibrio tra le esigenze dei dipendenti e le aspettative... --- - Published: 2024-06-07 - Modified: 2024-06-07 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/gi-group-star-matrix-aeronautica-e-spazio-scarica-il-paper/ - Categories: News L’industria italiana legata allo Spazio vanta una filiera completa e di alto livello che partecipa attivamente a progetti internazionali avanzati e costituisce una componente fondamentale del settore Manifatturiero del nostro Paese. Come sta evolvendo e quali trend si stanno delineando? La spinta alla ricerca scientifica, allo sviluppo tecnologico e all’industrializzazione del comparto è trainata dall’impego di digitalizzazione e intelligenza artificiale, nonché da continue evoluzioni di contesto che tracciano scenari inediti e delineano l’evoluzione di diverse professionalità. Come cambiano i ruoli e quali implicazioni per le strategie HR del futuro? Lo studio di Gi Group Holding, attraverso le evidenze emerse dalla “Gi Group Star Matrix: trend evolutivi e futuro delle professioni nei settori Aeronautica e Spazio” realizzata dalla Divisione Aerospace, Railways, Naval & Defence di Gi Group, ODM Consulting ed Enginium, traccia le implicazioni che accompagnano l’evoluzione del settore nel corso dei prossimi 3-5 anni, identificando gli elementi caratterizzanti che accompagneranno Manager e HR Manager nella gestione trasformativa delle proprie responsabilità e attività. Scarica il paper --- - Published: 2024-06-05 - Modified: 2024-06-05 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/mission-e-vision-cosa-sono-differenze-e-come-si-applicano-nel-lavoro-wyser/ - Categories: Knowledge Center Vision & Mission: tutte le differenze, esempi e come applicarleMission e Vision sono due concetti fondamentali per qualsiasi azienda, ma spesso vengono confusi o usati in modo intercambiabile. La Mission rappresenta lo scopo immediato dell'azienda, descrive cosa fa, per chi lo fa e come intende farlo. La Vision, invece, è una proiezione futura che esprime le aspirazioni a lungo termine dell'organizzazione, delineando dove vuole arrivare e cosa spera di realizzare nel futuro. Comprendere le differenze tra Mission e Vision è fondamentale per definire una strategia aziendale chiara e coerente, e per guidare le decisioni operative e strategiche verso obiettivi concreti. Mission: cos’è e perché è importanteLa Mission è una sorta di dichiarazione, che definisce la cultura, i valori, l’etica e gli obiettivi aziendali fondamentali. Non solo: definisce anche il modo in cui ciascuno di questi aspetti si applica a diversi soggetti: i dipendenti, i distributori, i fornitori, gli azionisti e la comunità in generale. I potenziali investitori possono fare riferimento alla Mission per vedere se i valori aziendali sono in linea con i loro: un investitore attento agli aspetti etici non vorrà investire in un’azienda che mira a diventare il più grande produttore mondiale di sigarette. Soprattutto, però, la Mission ha effetti positivi sui dipendenti. Secondo una ricerca di Deloitte, il 73% di chi lavora in un’azienda con una Mission chiara si sente coinvolto nell’organizzazione, contro il 23% dei dipendenti delle aziende che una Mission non ce l’hanno. Una seconda ricerca lo conferma: secondo il 70% dei dirigenti, abbracciare la Mission aziendale aumenta la produttività dei dipendenti “in larga misura”. Questo perché, quando i dipendenti comprendono la Mission dell’azienda e il modo in cui il loro lavoro contribuisce a realizzarla, è più probabile che avvertano uno scopo e un significato in ciò che fanno, che si sentano più motivati e che siano spinti a ottenere buoni risultati. Entrambe le ricerche dimostrano inoltre che una forte dichiarazione di intenti può creare un senso di appartenenza e identità all’interno dell’organizzazione: quando i dipendenti si sentono parte di qualcosa di più grande, è più probabile che si sentano connessi e coinvolti. Infine, una Mission forte può fornire una linea guida per il processo decisionale e la definizione delle priorità, rendendo più facile per i dipendenti comprendere la direzione a cui l'azienda mira: ciò può aumentare la fiducia e la comprensione tra lavoratori e management, promuovendo ulteriormente il coinvolgimento e l’impegno di tutti i soggetti coinvolti. Mission: 3 esempiTre esempi di Mission di successo li offrono Nike, Etsy e LinkedIn: La Mission di Nike è “portare ispirazione e innovazione a ogni atleta del mondo (se hai un corpo, sei un atleta)”. La Mission di Etsy è preservare l’aspetto umano del commercio, mentre LinkedIn mira a collegare i professionisti di tutto il mondo per aumentarne la produttività e il successo. Vision, cos’è e perché è importanteA differenza della Mission, la Vision descrive l'aspirazione futura di un'azienda. Risponde alla domanda “Dove vogliamo andare? ", ed è spesso formulata in modo ambizioso. L’importanza della Vision è cruciale:... --- - Published: 2024-05-30 - Modified: 2024-06-05 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/obiettivi-esg-in-che-modo-lia-puo-aiutare-le-aziende-a-raggiungerli/ - Categories: Knowledge Center In che modo l’IA generativa può aiutare a raggiungere gli obiettivi ESG L'intelligenza artificiale generativa (IA generativa) è un campo dell'intelligenza artificiale che si concentra sulla creazione di contenuti originali e realistici a partire da input minimi o semplici istruzioni. Gli obiettivi ESG (Environmental, Social, Governance) sono invece obiettivi che mirano a migliorare determinate aree aziendali. Prima di vedere come questi concetti sono connessi tra loro, andiamo ad analizzare più da vicino tali obiettivi. Gli obiettivi ESG (Environmental, Social, Governance) hanno come scopo il miglioramento delle performance organizzative in tre specifici ambiti: ambientale: riduzioni delle emissioni di gas serra, adozione di pratiche sostenibili di gestione delle risorse, conservazione della biodiversità e altre azioni volte a ridurre l’impatto ambientale dell’azienda; sociale: per migliorare l’impatto delle attività aziendali sulla società e sulle persone, è possibile definire obiettivi riguardanti questioni come la diversità e l'inclusione sul luogo di lavoro, il rispetto dei diritti umani lungo la catena di approvvigionamento, il coinvolgimento comunitario e il sostegno alla responsabilità sociale; governance: gli obiettivi di governance si concentrano sulla struttura e sul funzionamento delle aziende (trasparenza, etica aziendale, gestione dei rischi, composizione e indipendenza del consiglio di amministrazione). A confermare la loro importanza sono le statistiche: il 76% dei consumatori si dice pronto a smettere di acquistare da brand che trascurano il benessere ambientale, dei dipendenti o della comunità, mentre il 79% degli investitori considera cruciale nelle sue scelte di investimento il modo in cui un'azienda gestisce i rischi e le opportunità ESG. ESG: una considerazione necessaria Poiché l’intelligenza artificiale è in prima linea nell’innovazione tecnologica, è interessante osservare il suo legame con gli obiettivi ESG. Il World Economic Forum ha sottolineato come le tecnologie digitali, compresa l’intelligenza artificiale, stiano trasformando la protezione ambientale a livello globale, aiutando a contrastare pratiche come la pesca illegale e proteggendo le specie in via di estinzione. Ma, sebbene l’intelligenza artificiale sia in grado di calcolare modi per ridurre l’impatto ambientale delle aziende, è a sua volta una significativa consumatrice d’energia. Soprattutto per l’IA generativa, le preoccupazioni sull’impronta di carbonio stanno crescendo: secondo uno studio condotto dai ricercatori della startup AI Hugging Face e della Carnegie Mellon University, generare un’immagine utilizzando un potente modello di intelligenza artificiale richiede la stessa energia necessaria a caricare completamente uno smartphone5. È fondamentale, dunque, che le organizzazioni allineino strategicamente l’intelligenza artificiale agli obiettivi ESG: bilanciare il potenziale illimitato dell’IA con tutele ragionevoli è la necessità del momento, affinché i benefici della tecnologia, e in particolare dell’IA generativa, superino i rischi. L’IA generativa per raggiungere gli obiettivi ambientali Nessuna azienda può rivoluzionare la sua intera infrastruttura logistica ed energetica da un giorno all’altro, ma l’intelligenza artificiale è un potente strumento per accelerare la trasformazione. In un mondo iper-globalizzato, le catene di fornitura sono influenzate dall’intricata interazione degli stakeholder e dei sistemi che contribuiscono alle molteplici fasi del processo: pianificazione, approvvigionamento, produzione, trasporto. E, poiché spesso le aziende non hanno visibilità end-to-end sui complessi processi che modellano l'intera catena, monitorare le misure di sostenibilità di tutti... --- - Published: 2024-05-20 - Modified: 2024-05-20 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/competenze-chiave-del-manager-limportanza-della-creativita-e-del-gioco/ - Categories: Knowledge Center Competenze chiave per i manager: l'importanza del gioco e della creativitàPer i manager, la creatività è fondamentale, perché consente loro di sviluppare nuove idee, prodotti o processi che possono portare all'innovazione, aiutarli a trovare soluzioni innovative per problemi complessi, a adattarsi alle nuove situazioni e a sviluppare una visione strategica per l’azienda. Per creatività, infatti, si intende proprio la capacità di generare idee originali e innovative, di risolvere problemi con inventiva e di sviluppare nuovi approcci per affrontare le sfide aziendali. Ugualmente importante è poi il gioco, inteso come la capacità di divertirsi sul lavoro e di trasformare ogni sfida in opportunità, ma anche come coinvolgimento attivo e sana competizione con se stessi. Sebbene 8 persone su 10 considerino la creatività fondamentale per la crescita economica, e preziosa per la società, solo 1 persona su 4 ritiene di sfruttare al massimo il suo potenziale creativo. Secondo lo stesso studio condotto da Adobe, il 75% degli intervistati afferma di avvertire una crescente pressione per essere produttivo piuttosto che creativo, e di dedicare al pensiero creativo solo il 25% del lavoro, indicando la mancanza di tempo come principale ostacolo. La creatività come skillQuando si pensa alla creatività, si tende a pensare ad artisti, grafici, scrittori e pittori, ma è un errore: creatività non significa abilità artistica, bensì capacità di risolvere i problemi con pertinenza e novità. Una skill fondamentale, specialmente in un contesto lavorativo sempre più automatizzato. Con l’avvento dell’Intelligenza Artificiale, le compagnie di software non cercano dipendenti capaci di scrivere un codice, ma persone che sappiano inventare nuovi software per risolvere vecchi problemi. Allo stesso modo, le aziende non vogliono analisti che si limitano a elaborare numeri, ma professionisti in grado di pensare a soluzioni creative basate su ciò che i numeri dicono. Nel prossimo futuro, tale tendenza sarà ancora più marcata: le organizzazioni non pagheranno più le persone per svolgere compiti automatizzati che possono essere svolti dalla tecnologia, ma cercheranno talenti in grado di pensare a soluzioni nuove e migliori. Già oggi, infatti, il 94% dei responsabili delle Risorse Umane ritiene che la creatività sia importante quando si cercano candidati per un posto di lavoro, mentre le aziende che utilizzano sessioni di problem solving creativo generano il 350% di idee in più. Da qui, l’importanza della creatività come skill da coltivare. Perché i manager creativi apportano benefici in aziendaAbilità essenziale che può rivelarsi utile in molti aspetti della vita, la creatività si rivela fondamentale sul lavoro. L’innovazione, ad esempio, è alimentata dalla creatività. La risoluzione creativa dei problemi può favorire soluzioni attuabili a problemi esistenti, o aiutare a generare nuove idee e opportunità di crescita. Inoltre, quando i dipendenti si sentono bloccati in una routine che impedisce loro di progredire, la creatività può aiutarli a uscire dalla comfort zone ritrovando la motivazione . I manager più creativi e intraprendenti sono in grado di contribuire con soluzioni innovative ai problemi complessi in cui s’imbatte l’azienda. Non solo: contribuiscono a creare un'atmosfera di lavoro amichevole, a organizzare divertenti attività di team building... --- - Published: 2024-05-08 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/executive-search-wyser-incorpora-exs-italia/ - Categories: News Con il nuovo assetto si rafforza l’offerta executive di Gi Group Holding. Wyser incorpora EXS Italia, la società di Gi Group Holding specializzata nell’Executive Search, che diventa la nuova divisione dedicata alla selezione di profili C-level. L’operazione nasce dalla sinergia e dalla continuità dell’offerta già esistente tra i due brand e risponde all’esigenza, da parte delle aziende, di affidarsi a un partner che garantisca molteplici soluzioni per le loro necessità, e dei candidati, di instaurare relazioni durature con consulenti che possano affiancarli nella crescita professionale. “Il nostro approccio alla Search&Selection è olistico e da sempre la nostra consulenza integra anche i servizi di mappatura del mercato e di assessment con l’incorporazione di EXS Italia estendiamo il perimetro della consulenza per la ricerca e selezione di profili C-level, ampliando il bacino anche a livello internazionale, grazie alle sinergie che possiamo sviluppare come brand globale. E soprattutto includiamo nella nostra offerta una metodologia proprietaria ad elevato contenuto tecnologico, che utilizza AI, Machine Learning e algoritmi a supporto dell’attività dell’head hunter” Carlo Caporale, Amministratore Delegato di Wyser Tra gli strumenti proprietari anche un sistema di video recording & analysis che permette di videoregistrare le interviste ai candidati e analizzare le espressioni facciali riconducendole a picchi emotivi nel corso dell’intervista. Questa tecnologia consente una valutazione oggettiva delle caratteristiche della personalità e delle attitudini e della leadership per definire poi il grado di fitting con la cultura aziendale ed il team. Con l’operazione Wyser amplia anche i servizi di consulenza, includendo la soluzione di Managerial Appraisal, processo modulare di valutazione per fornire un supporto concreto alle decisioni consapevoli sui ruoli critici di leadership, e i servizi di Succession Plan, Advisory Board, Ricerca Consiglieri CDA e Private Equity. Il vero valore aggiunto della consulenza di Wyser, oltre all’elevata qualità dei servizi di ricerca e selezione, è la conoscenza approfondita di settori specifici da parte dei consulenti delle 12 specializzazioni verticali presenti. A queste, si va ad aggiungere la divisione Executive apportando trasversalmente expertise in particolar modo nei settori: Infrastructure & Trasportation Energy, Oil and Gas Services Life Science Professional Services Design & Fashion IT, Telco e Media Banking & Insurance Manufacturing FMCG e GDO Abbiamo recentemente celebrato il traguardo dei 10 anni di attività di Wyser, orientando lo sguardo verso il futuro, consapevoli di qual è il contributo che possiamo dare a uno sviluppo sostenibile del mercato della ricerca e selezione. L’approdo nel mercato dell’Executive Selection è la naturale evoluzione del nostro percorso. La caratteristica fondamentale per la leadership oggi è saper guidare il cambiamento e la valutazione oggettiva dei tratti della personalità, oltre alle capacità tecniche e manageriali, è essenziale per il successo del processo di selezione. L’approccio consulenziale incentrato sulle persone e su relazioni durature unito alla metodologia proprietaria che sfrutta l’uso di tecnologie avanzate è ciò che ci consente di garantire il massimo grado di predittività, individuando la migliore corrispondenza tra aziende e candidati executive. Carlo Caporale --- - Published: 2024-05-06 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/obiettivi-smart-per-le-aziende-cosa-sono-e-come-definirli/ - Categories: Knowledge Center Obiettivi SMART: come definirli e le strategie per applicarli con successoGli obiettivi SMART sono un metodo utilizzato per definire obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e limitati nel tempo. L'acronimo SMART sta per:specific (specifici): gli obiettivi devono essere chiari e ben definiti;measurable (misurabili): è necessario stabilire una modalità oggettiva per determinare se un obiettivo è stato raggiunto o meno;achievable (raggiungibili): gli obiettivi devono essere realistici e raggiungibili con le risorse, il tempo e le capacità delle persone coinvolte;relevant (rilevanti): gli obiettivi devono essere rilevanti per l'obiettivo generale o la mission aziendale;time-bound (limitati nel tempo): è necessario fissare un tempo limite entro cui gli obiettivi devono essere raggiunti, per mantenere il focus ed evitare la procrastinazione. Lo scopo della metodologia SMART è quello di favorire la focalizzazione, il monitoraggio e il successo nel raggiungimento degli obiettivi, fornendo una struttura chiara per il progresso e trasformando le aspirazioni in risultati tangibili. L’importanza di definire obiettivi chiari, realistici e misurabili Definire gli obiettivi porta a una maggiore efficienza e produttività nei luoghi di lavoro: stabilendo traguardi chiari, i singoli e i team possono dare priorità alle attività più importanti, ridurre le distrazioni e restare concentrati. Già nel 1976, lo studio “Relationships between goal clarity, participation in goal setting, and personality characteristics on job satisfaction in a scientific organization” dimostrava che, essere specifici riguardo ai propri obiettivi, aumenta significativamente la motivazione delle persone all’interno di un’organizzazione. L’importanza della specificità la sottolinea anche un secondo studio, “Goal setting and task performance: 1969–1980”: secondo i ricercatori, fissare obiettivi specifici, ma stimolanti per le persone che hanno effettivamente la capacità di completarli conduce a prestazioni più elevate. Oggi come ieri è dunque evidente l’importanza degli obiettivi SMART, e delle loro cinque caratteristiche. Inoltre, il Digital Onboarding consente di risparmiare sui costi di stampa dei documenti, sull’organizzazione delle sessioni formative, e sul processo di inserimento in generale. Significativi in tal senso sono i dati forniti da Talmundo: in media, i professionisti delle risorse umane guadagnano 52. 000 dollari l’anno (pari a 25 dollari l’ora). Una nuova assunzione richiede oltre 10 ore tra supporto amministrativo, creazione dei materiali di formazione, preparazione dei documenti e gestione delle domande dei neoassunti. Uno dei grandi vantaggi dell’Onboarding digitale è la capacità di automatizzare gran parte di questo processo, riducendo a tre le ore necessarie. Inoltre è necessario considerare che, cominciare a lavorare in una nuova azienda, è sempre un momento delicato. Indipendentemente da quanto una persona conosca il suo ruolo e sia consapevole delle sue competenze, si tratta pur sempre di un nuovo ambiente, nuove dinamiche e nuove persone. Eliminare qualsiasi stress aggiuntivo o non necessario fin dall'inizio è dunque estremamente vantaggioso. L’Onboarding digitale, essendo più veloce e più intuitivo, raggiunge tale obiettivo e si traduce in un più elevato tasso di fidelizzazione. Secondo un sondaggio condotto dal Brandon Hall Group, infatti, le aziende con un forte e positivo processo di Onboarding migliorano la fidelizzazione dei nuovi assunti dell’82% e la produttività di oltre il 70%. Infine, a beneficiare dell’Onboarding digitale non sono... --- - Published: 2024-05-03 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/digital-onboarding-le-sfide-e-come-organizzarlo/ - Categories: Knowledge Center Digital Onboarding: l'Onboarding, ma digitaleL'Onboarding è una parte fondamentale dell'esperienza dei dipendenti: con esso, l’azienda mantiene o disattende le promesse fatte in fase di Recruiting. Tuttavia, secondo un sondaggio condotto da Gallup, solamente il 12% dei dipendenti crede che la sua azienda faccia un buon lavoro di Onboarding. Un quadro, questo, ulteriormente complicato dal Remote Working: i lavoratori da remoto, non potendo essere inseriti di persona, devono poter sviluppare relazioni e apprendere le loro mansioni in un ambiente virtuale. I vantaggi del Digital OnboardingL'Onboarding tradizionale è un processo dispendioso in termini di tempo, poiché implica pratiche burocratiche e lunghe sessioni di formazione. Il Digital Onboarding, al contrario, automatizzando molte attività semplifica e velocizza il processo: le aziende possono salvare in un database file e sessioni di formazione, dando ai nuovi assunti gli accessi e consentendo loro di compilare e inviare documenti, accedere ai corsi formativi e comprendere sin da subito il loro ruolo. Inoltre, il Digital Onboarding consente di risparmiare sui costi di stampa dei documenti, sull’organizzazione delle sessioni formative, e sul processo di inserimento in generale. Significativi in tal senso sono i dati forniti da Talmundo: in media, i professionisti delle risorse umane guadagnano 52. 000 dollari l’anno (pari a 25 dollari l’ora). Una nuova assunzione richiede oltre 10 ore tra supporto amministrativo, creazione dei materiali di formazione, preparazione dei documenti e gestione delle domande dei neoassunti. Uno dei grandi vantaggi dell’Onboarding digitale è la capacità di automatizzare gran parte di questo processo, riducendo a tre le ore necessarie. Inoltre è necessario considerare che, cominciare a lavorare in una nuova azienda, è sempre un momento delicato. Indipendentemente da quanto una persona conosca il suo ruolo e sia consapevole delle sue competenze, si tratta pur sempre di un nuovo ambiente, nuove dinamiche e nuove persone. Eliminare qualsiasi stress aggiuntivo o non necessario fin dall'inizio è dunque estremamente vantaggioso. L’Onboarding digitale, essendo più veloce e più intuitivo, raggiunge tale obiettivo e si traduce in un più elevato tasso di fidelizzazione. Secondo un sondaggio condotto dal Brandon Hall Group, infatti, le aziende con un forte e positivo processo di Onboarding migliorano la fidelizzazione dei nuovi assunti dell’82% e la produttività di oltre il 70%. Infine, a beneficiare dell’Onboarding digitale non sono solo i dipendenti, ma anche il reparto HR. I responsabili delle Risorse Umane possono monitorare facilmente il coinvolgimento dei nuovi assunti e vedere chi ha o non ha completato le attività necessarie (secondo un rapporto americano, il 50% dei professionisti HR registra un elevato coinvolgimento dei dipendenti proprio grazie all’automazione del processo di Onboarding) . Gli strumenti per un Digital Onboarding efficace (e le sfide di cui tenere conto)Attualmente, i datori di lavoro e le Risorse Umane hanno a disposizione una vasta gamma di strumenti e opzioni per un’efficace esperienza di Onboarding. Se le e-mail sono comunemente utilizzate per connettersi e coinvolgere i dipendenti durante il processo di assunzione e inserimento, le firme digitali e i software per la gestione dei documenti elettronici minimizzano la burocrazia, forniscono un repository elettronico per... --- - Published: 2024-04-24 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/la-transizione-sostenibile-nel-banking-finance/ - Categories: Knowledge Center Transizione sostenibile: le competenze richieste nel Banking & FinanceLe competenze richieste nel settore Banking & Finance sono in costante evoluzione e la trasformazione digitale è il principale motore di questi cambiamenti. Secondo un rapporto di Multiverse, l’83% dei dipendenti del mondo bancario e finanziario ritiene che i posti di lavoro saranno influenzati in modo significativo dalla digitalizzazione, mentre il 64% pensa che i colleghi senza competenze in materia digitale siano maggiormente a rischio licenziamento. Lo stesso report fornisce importanti indicazioni sull’impatto che la mancanza di tali skill ha: secondo l’87% l’assenza di competenze digitali incide sulla produttività, mentre secondo l’88% la presenza di tali conoscenze ha un ruolo cruciale nella fidelizzazione dei dipendenti, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più stimolante e appagante, che a sua volta riduce il turnover e migliora l'engagement del personale. La digitalizzazione come strumento di Employee RetentionSulla scia della pandemia globale, che ha visto le banche chiudere filiali e molte persone passare all’online banking, le iniziative di trasformazione digitale sono in vetta alle priorità. Proprio uno studio pubblicato sul Journal of Law and Sustainable Development dimostra come la Digital Transformation possa essere un fattore determinante per trattenere i migliori talenti e per determinare la stabilità futura dell’organizzazione stessa. Il 94% dei Product Manager afferma, infatti, d’essere disposto a lasciare la posizione attuale per lavorare in una banca dotata di una tecnologia migliore, mentre il 92% cambierebbe lavoro se trovasse un istituto con obiettivi di trasformazione più ambiziosi. In un ambiente in cui la tecnologia sta modellando i settori più velocemente che mai e dove il miglioramento delle competenze della forza lavoro rimane una sfida, le banche devono comprendere di non poter competere a lungo termine senza una tecnologia potente e dipendenti qualificati in grado di utilizzarla a dovere. Non solo competenze digitali: le altre skill richieste dagli istituti di creditoIl settore Banking & Finance, per come è concepito oggi, necessita dunque di talenti dalle spiccate abilità digitali. Ma non sono queste le uniche competenze richieste. Gli istituti di credito, specialmente nel settore Private e Wealth Management, cercano professionisti con competenze trasversali, che siano un punto di riferimento per il cliente e per l’intero nucleo familiare. Il motivo? Lo sguardo è sempre più rivolto all’asset allocation in senso allargato, ed è orientato anche alla gestione successoria: per questo motivo, e per la necessità di ascoltare le esigenze del cliente e dei suoi familiari, skill quali le capacità relazionali, l’ascolto attivo e l’empatia giocano un ruolo fondamentale. Un’altra competenza, indispensabile nel settore Banking & Finance, è la conoscenza (costantemente aggiornata) delle normative, soprattutto in termini di compliance rispetto alle norme antiriciclaggio. Sul fronte delle capacità digitali, secondo il Salary Calculator di Morgan McKinley, le competenze più richieste sono l’analisi degli investimenti e la Data Analysis. L’analisi degli investimenti aiuta l’azienda a valutare correttamente questi ultimi, prendendo in considerazione le tendenze del settore e i cicli economici, identificando opportunità, anticipando le performance future e contribuendo a definire la strategia di gestione del portafoglio. La data analysis è... --- - Published: 2024-04-11 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/mobile-learning-pro-contro-come-usarlo-al-meglio/ - Categories: Knowledge Center M-Learning: le sfide e le opportunità del Mobile Learning Secondo un’indagine condotta da Google, l'80% della popolazione mondiale utilizza uno smartphone. Guardando ai Millennials, che costituiscono una parte considerevole della forza lavoro globale, i numeri aumentano ancor di più: il 97% di loro possiede e utilizza telefoni cellulari e il 90% dichiara di avere sempre uno smartphone a portata di mano. Da qui, l’importanza del M-Learning. Inconsapevolmente, chi ha uno smartphone partecipa ogni giorno all’apprendimento informale, effettuando ricerche e cercando risposte sui motori di ricerca. Ciò si traduce, per le aziende, nell’opportunità di trasformare quell’apprendimento casuale in una routine strutturata: il Mobile Learning, un approccio educativo che sfrutta i dispositivi mobili per fornire accesso a materiali d’apprendimento, risorse didattiche e attività di formazione aziendale, in qualsiasi momento. Grazie al Mobile Learning, le persone possono studiare, acquisire conoscenze e competenze, partecipare a corsi online, seguire lezioni e interagire con gli altri attraverso il loro smartphone. I vantaggi del Mobile Learning Secondo gli esperti, il mercato del Mobile Learning crescerà del 30,96% tra il 2024 e il 2032. E, il merito, va ai molteplici vantaggi di questa forma di apprendimento. In primis, il Mobile Learning consente di accedere ai contenuti didattici sempre e ovunque, purché si disponga di un dispositivo mobile e di una connessione Internet. Questo livello di accessibilità è particolarmente utile per le persone con orari impegnativi e per chi non ha accesso alle modalità di formazione tradizionale. A testimonianza di quanto tale aspetto sia importante, vi è l’ultimo report di Statista: l’istruzione è la terza categoria più popolare su App Store e la seconda su Google Play. Solo nel 2022, le app educative hanno generato entrate per 7 miliardi di dollari e le stime parlano di 124,7 miliardi di dollari entro il 2027. Inoltre, il M-Learning permette di scegliere quando e dove può avvenire l’apprendimento. Le persone possono accedere ai corsi 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Possono scegliere di seguire le lezioni secondo i loro ritmi e studiare quando hanno tempo, integrando così la formazione nella routine quotidiana. Altri vantaggi riguardano l’interattività e il coinvolgimento. I dispositivi mobili offrono varie funzionalità multimediali, come video, quiz e simulazioni interattive, che possono aumentare il coinvolgimento e rendere l'apprendimento più piacevole. Sfruttando le capacità uniche dei device è dunque possibile creare esperienze di apprendimento entusiasmanti, dinamiche e personalizzate, che preservino e stimolino l’interesse. Infine, il Mobile Learning è economico e vantaggioso dal punto di vista della fidelizzazione. Capace di ridurre i costi associati alla formazione in presenza (affitto di aule, rimborsi per le spese di viaggio, stampa del materiale ecc. ), è conveniente da creare e da mantenere e ha un elevato tasso di fidelizzazione e di completamento. Le persone che si formano attraverso il M-Learning, infatti, riscontrano un aumento della produttività e tendono a completare il corso il 45% più velocemente rispetto a chi si forma utilizzando un computer. Il merito va al microlearning: le sessioni su mobile sono brevi, durano in genere tra i 2 e i... --- - Published: 2024-04-04 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/trasformazione-digitale-le-smart-factory/ - Categories: Knowledge Center Cos'è il Procurement Management e perché è importante Traducibile in italiano con “gestione degli approvvigionamenti”, il Procurement Management è un'attività chiave all'interno dell’organizzazione. Garantisce infatti che tutti i materiali, i prodotti, i beni e i servizi siano acquisiti correttamente, affinché i vari processi vengano svolti con efficienza e abbiano un impatto positivo sui profitti. Il Procurement Management include dunque diverse fasi (pianificazione degli acquisti, selezione dei fornitori, negoziazione dei contratti, approvazione degli ordini, ricezione delle merci, gestione dei pagamenti) e ha come obiettivo l’ottenimento di prodotti e servizi al miglior rapporto qualità-prezzo, nel rispetto dei tempi e degli standard di qualità. Grazie a una corretta gestione degli approvvigionamenti, l’azienda può ottenere le risorse necessarie a svolgere le sue attività in modo efficiente ed efficace. Da qui, l’importanza strategica del Procurement Management. Che cos’è il Procurement Management e perché genera valore Il Procurement Management comprende tutti i compiti e le attività intraprese per pianificare, negoziare, procurare e quindi acquistare i beni e i servizi di cui l’azienda ha bisogno per operare. Sebbene alcune aziende continuino a vederlo come un costo, è in realtà l’attività che più di tutte genera valore. Prendendo in esame un’azienda manifatturiera, in cui gli acquisti pesano per oltre la metà del fatturato, un risparmio dell’1% su di essi si traduce in un incremento del margine operativo lordo pari a 5 milioni di euro.  Per ottenere lo stesso incremento, bisognerebbe aumentare il fatturato di 15 milioni di euro. Inoltre, un efficace sistema di gestione degli approvvigionamenti aiuta a costruire relazioni solide con i fornitori, e porta dunque a una comunicazione più efficace, tempi di consegna più rapidi e condizioni migliori. Non solo: l’automazione del Procurement Management permette di migliorare la produttività e l'efficienza per risparmiare tempo e denaro, consentendo così di impiegare le risorse risparmiate nella crescita aziendale e nel miglioramento del servizio clienti. Infine, la corretta gestione degli approvvigionamenti aiuta il processo decisionale fornendo in tempo reale approfondimenti e dati, che possono essere usati dalle organizzazioni per prendere decisioni più informate sulle loro strategie di acquisto. Gli step del Procurement Management Gestire l’approvvigionamento di prodotti, materiali, beni e servizi in modo efficace significa stabilire e seguire diverse fasi durante l’intero ciclo di vita dell’approvvigionamento: pianificazione: l’azienda stabilisce la necessità del prodotto o del servizio e decide quando e come ordinarlo; identificazione dei fornitori, con l’obiettivo di individuare la miglior soluzione per rapporto qualità/prezzo; negoziazione e contrattazione del prezzo e delle condizioni di fornitura; effettuazione dell’ordine d’acquisto; ricezione dell’ordine; pagamento della fattura; conservazione dei documenti. I trend di oggi e di domani Nel corso del tempo, specialmente grazie al processo di digitalizzazione in atto, il Procurement Management è cambiato: il 2023 è stato un ottimo anno per l’adozione di nuove tecnologie e strumenti che potenziano il Procurement con analisi avanzate. Laddove un tempo c’erano i fogli di calcolo oggi ci sono soluzioni automatizzate che sfruttano i dati della Supply Chain e li trasformano in informazioni preziose, con l’obiettivo di ottenere una migliore previsione della domanda e dell'offerta, una... --- - Published: 2024-04-02 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/in-che-modo-il-procurement-management-crea-valore-per-lazienda/ - Categories: Knowledge Center Cos'è il Procurement Management e perché è importanteTraducibile in italiano con “gestione degli approvvigionamenti”, il Procurement Management è un'attività chiave all'interno dell’organizzazione. Garantisce infatti che tutti i materiali, i prodotti, i beni e i servizi siano acquisiti correttamente, affinché i vari processi vengano svolti con efficienza e abbiano un impatto positivo sui profitti. Il Procurement Management include dunque diverse fasi (pianificazione degli acquisti, selezione dei fornitori, negoziazione dei contratti, approvazione degli ordini, ricezione delle merci, gestione dei pagamenti) e ha come obiettivo l’ottenimento di prodotti e servizi al miglior rapporto qualità-prezzo, nel rispetto dei tempi e degli standard di qualità. Grazie a una corretta gestione degli approvvigionamenti, l’azienda può ottenere le risorse necessarie a svolgere le sue attività in modo efficiente ed efficace. Da qui, l’importanza strategica del Procurement Management. Che cos’è il Procurement Management e perché genera valoreIl Procurement Management comprende tutti i compiti e le attività intraprese per pianificare, negoziare, procurare e quindi acquistare i beni e i servizi di cui l’azienda ha bisogno per operare. Sebbene alcune aziende continuino a vederlo come un costo, è in realtà l’attività che più di tutte genera valore. Prendendo in esame un’azienda manifatturiera, in cui gli acquisti pesano per oltre la metà del fatturato, un risparmio dell’1% su di essi si traduce in un incremento del margine operativo lordo pari a 5 milioni di euro. Per ottenere lo stesso incremento, bisognerebbe aumentare il fatturato di 15 milioni di euro. Inoltre, un efficace sistema di gestione degli approvvigionamenti aiuta a costruire relazioni solide con i fornitori, e porta dunque a una comunicazione più efficace, tempi di consegna più rapidi e condizioni migliori. Non solo: l’automazione del Procurement Management permette di migliorare la produttività e l'efficienza per risparmiare tempo e denaro, consentendo così di impiegare le risorse risparmiate nella crescita aziendale e nel miglioramento del servizio clienti. Infine, la corretta gestione degli approvvigionamenti aiuta il processo decisionale fornendo in tempo reale approfondimenti e dati, che possono essere usati dalle organizzazioni per prendere decisioni più informate sulle loro strategie di acquisto. Gli step del Procurement ManagementGestire l’approvvigionamento di prodotti, materiali, beni e servizi in modo efficace significa stabilire e seguire diverse fasi durante l’intero ciclo di vita dell’approvvigionamento:pianificazione: l’azienda stabilisce la necessità del prodotto o del servizio e decide quando e come ordinarlo;identificazione dei fornitori, con l’obiettivo di individuare la miglior soluzione per rapporto qualità/prezzo;negoziazione e contrattazione del prezzo e delle condizioni di fornitura;effettuazione dell’ordine d’acquisto;ricezione dell’ordine;pagamento della fattura;conservazione dei documenti. I trend di oggi e di domaniNel corso del tempo, specialmente grazie al processo di digitalizzazione in atto, il Procurement Management è cambiato: il 2023 è stato un ottimo anno per l’adozione di nuove tecnologie e strumenti che potenziano il Procurement con analisi avanzate. Laddove un tempo c’erano i fogli di calcolo oggi ci sono soluzioni automatizzate che sfruttano i dati della Supply Chain e li trasformano in informazioni preziose, con l’obiettivo di ottenere una migliore previsione della domanda e dell'offerta, una gestione più accurata dell'inventario e rapporti più stretti con i fornitori.... --- - Published: 2024-03-05 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/career-path-perche-e-un-valore-aggiunto-per-lazienda/ - Categories: Knowledge Center Career Path: un valore aggiunto per l'aziendaIl termine Career Path, traducibile in italiano con “percorso di carriera”, si riferisce al percorso professionale che una persona intraprende per raggiungere i suoi obiettivi di carriera, a breve e a lungo termine. Può comprendere posizioni lavorative, esperienze formative e l’acquisizione di nuove competenze. A creare il Career Path può essere l’azienda oppure il lavoratore: nel primo caso l’obiettivo è la crescita del dipendente all’interno dell’organizzazione, il secondo è costruito dalla persona sulla base delle sue skill, dei suoi interessi, delle sue passioni e dei suoi valori. Secondo un sondaggio condotto da Zoppia, la maggior parte delle persone svolge 12 lavori nel corso della vita: nel 2022, il 32% dei giovani tra i 25 ei 44 anni ha preso in considerazione un cambiamento di carriera. E il 29% delle persone ha cambiato completamente settore rispetto al primo lavoro trovato dopo la laurea. In un contesto contrassegnato dalla mobilità, offrire un Career Path permette alle aziende di trattenere i talenti, che si vedono riconosciuti e che sentono di poter crescere all’interno dell’organizzazione. Perché le aziende dovrebbero offrire ai loro dipendenti un Career PathIl 43% dei dipendenti cita la mancanza di opportunità di crescita come il motivo principale che conduce alle dimissioni: a dirlo è uno studio condotto da Udemy. I vantaggi del Career Path Il primo, grande, beneficio di un Career Path è la fidelizzazione dei dipendenti. L’ultimo Workplace Learning Report rivela che il 93% delle organizzazioni è preoccupato del tasso di fidelizzazione e crede che offrire opportunità di apprendimento sia il metodo più efficace per arginare il problema. Tuttavia, secondo Gartner, il 44% dei leader HR ritiene che la sua azienda non abbia percorsi di carriera convincenti. Il Career Path diventa dunque una preziosa strategia, in quanto permette di acquisire nuove competenze per crescere professionalmente. Il lavoratore sente che l'azienda sta investendo su di lui e questo lo motiva e lo invoglia a restare. Inoltre, i percorsi di carriera possono migliorare la produttività aziendale. Uno studio condotto dall’American Society for Training & Development ha confrontato due gruppi di lavoratori: il gruppo coinvolto in un Career Path, la cui azienda aveva investito tre volte tanto in formazione, ha registrato un aumento di fatturato pari al 57% e un aumento del profitto lordo per dipendente pari al 37%. Ciò evidenzia l’importanza di investire nella formazione aziendale per garantire elevata produttività e rendimenti effettivi. Career Path: la situazione in ItaliaSecondo un white paper di Mylia, solo il 38,3% delle aziende italiane investe in formazione. E, nelle imprese con meno di dieci addetti, la percentuale scende al 18,4%. Tuttavia, offrire un percorso di carriera, nelle PMI come nelle grandi aziende, è fondamentale. Aumenta l’Employee Retention, diminuisce il turnover e permette alle Risorse Umane e al management di identificare in modo più efficace le lacune nelle competenze e nell'esperienza. In questo modo, le HR possono investire strategicamente nello sviluppo dei dipendenti e ottenere una forza lavoro più qualificata e capace. Come implementare il Career Path in aziendaQuando si definiscono... --- - Published: 2024-03-01 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/come-evitare-il-minority-stress-in-azienda/ - Categories: Knowledge Center Garantire l'inclusione ed evitare il minority stress Per anni, parlare di salute mentale sul posto di lavoro è stato un tabù: i lavoratori soffrivano in silenzio e, quando le cose diventavano troppo difficili, si dimettevano. Ora l’attenzione al tema è più elevata, e le cause che conducono all’insorgere di problemi legati alla salute mentale sono state maggiormente indagate. Ad esempio, sono diversi gli studi che dimostrano come, alla base del disturbo, ci possa essere lo stress di appartenere ad una “minoranza”. Lo stress da minoranza, il cosiddetto minority stress, è lo stress aggiuntivo che alcune persone devono affrontare quotidianamente a causa del pregiudizio, della discriminazione e/o del razzismo di cui sono vittime. Secondo il rapporto OCSE Society at glance, il 2,7% della popolazione di un Paese è composta da persone LGBTQ+. Tuttavia, la scarsa conoscenza del tema si traduce in comportamenti discriminatori che minano la salute mentale individuale e che possono causare disagio psicologico e sintomi psicofisici. Sebbene le discriminazioni possano riguardare anche l’età e le origini (oltre ad altri aspetti) quando si parla di minority stress si fa riferimento in particolare alle persone appartenenti alla comunità LGBTQ+. Sono due gli studiosi che hanno trattato il tema in modo più approfondito: Virginia Brooks e Ilan H. Meyer. Quest’ultimo, in particolare, ha teorizzato un modello secondo cui le persone LGBTQ+ sono sottoposte a livelli di stress maggiori, poiché storicamente discriminate. Da un lato, ci sono i pregiudizi e le discriminazioni presenti nella società, lavorativa e non; dall’altro, c’è il vissuto personale. A concorrere allo stress possono quindi essere le eventuali violenze subite, l’omofobia interiorizzata, l’occultamento del proprio orientamento sessuale e lo stigma percepito. Il 91% dei lavoratori dichiara di aver subito atti discriminatori Le offese e i maltrattamenti di cui i lavoratori LGBTQ+ sono spesso vittime, e come loro gli appartenenti ad altre minoranze, possono condurre a uno stato di stress cronico molto alto. Secondo un recente sondaggio di Monster, il 91% dei lavoratori dichiara di aver subito discriminazioni sul posto di lavoro, mentre il 77% afferma di aver assistito ad almeno un atto discriminatorio. Acquisire consapevolezza dell’impatto che queste offese hanno sulla salute mentale di una persona è necessario, tanto per le aziende quanto per i dipendenti. Nel rapporto Mental Health at Work del 20213, sottoscritto dalla ONG statunitense Mind Share Partners, si evince che i lavoratori provenienti da gruppi storicamente sottorappresentati sono quelli che lottano maggiormente con problemi di salute mentale. Lo studio Women in the Workplace 2022 di McKinsey, invece, dimostra come le donne latine e asiatiche abbiano maggiori probabilità di ricevere dai colleghi commenti sulla loro cultura o nazionalità. Non solo: le donne LGBTQ+ e le donne con disabilità hanno riferito di aver sperimentato microaggressioni umilianti, a cominciare dai commenti sul loro aspetto. Aggressioni di questo tipo, insieme ai pregiudizi inconsci, possono influire sulla salute mentale e sul benessere dei dipendenti, inficiandone la produttività. Quando le persone si sentono escluse o insicure, infatti, possono diventare ansiose o sentirsi depresse. Ecco perché le politiche e i programmi di... --- - Published: 2024-02-28 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/hr-i-colloqui-nel-metaverso-wyser/ - Categories: Knowledge Center HR & realtà virtuale: i colloqui nel metaversoEntro la fine del 2024, PwC effettuerà colloqui nel Metaverso a oltre 600 candidati per posizioni di advisory. Inizialmente impiegato nel settore della moda e del gaming, per l’organizzazione di sfilate virtuali e ritrovi in-game, il Metaverso si è ben presto diffuso agli ambiti dell’istruzione, della vendita al dettaglio e dell’intrattenimento (basti pensare a quando, nel 2020, il rapper americano Travis Scott si esibì nel Metaverso davanti a 12,3 milioni di persone). In ambito HR consente invece di rivoluzionare le fasi del Recruiting. Aziende come Hyundai e Samsung hanno ospitato fiere del lavoro nel Metaverso nel 2020 e nel 2021, mentre PwC UK ha lanciato la piattaforma Virtual Park Metaverse per permettere ai talenti di partecipare al suo evento di Recruiting, scaricando il software, creando un avatar ed entrando nello spazio. Ma quali sono i vantaggi dei colloqui del Metaverso e quali i loro rischi? HR e realtà virtuale oggiNel Metaverso, gli avatar prendono il posto dei corpi fisici e vivono vere e proprie simulazioni del mondo reale. Sebbene le funzionalità siano ancora in fase di studio e di sviluppo, il potenziale in ambito HR è enorme. Un rapporto di PwC afferma che realtà aumentata e realtà virtuale potrebbero incrementare il PIL globale fino a 1,5 trilioni di dollari nei prossimi otto anni. Sebbene l'industria dell'intrattenimento sia stata tra le prime a trarne vantaggio, sarà quindi particolarmente interessante vedere come questa tecnologia in rapida espansione verrà utilizzata nelle aziende e nelle PMI non appena diventerà più accessibile. Un sondaggio di Gartner, Inc. condotto il 21 giugno 2023 su 105 leader in ambito HR ha rivelato che solo il 5% di loro ha già implementato la Generative AI, mentre il 9% sta attualmente conducendo progetti pilota. In ogni caso, oltre la metà degli intervistati starebbe studiando come utilizzare l’intelligenza artificiale generativa nel prossimo futuro. I vantaggi dei colloqui nella realtà virtualeUna parte importante del successo di qualsiasi azienda risiede nei processi di recruiting e onboarding. Secondo un rapporto di Glassdoor, per ogni posizione aperta un’impresa riceve una media di 250 curricula. Tra essi ne vengono selezionati circa 4-6. Anziché rivedere manualmente tutte le domande, i colloqui di lavoro guidati dall’intelligenza artificiale automatizzano il processo e lo rendono più efficiente (oggi, il 98,8% delle aziende Fortune 500 utilizza sistemi di tracciamento dei candidati per scansionare i CV). Inoltre, è possibile effettuare video colloqui individuali con un robot intervistatore, che pone un numero limitato di domande e concede al candidato uno-due minuti per rispondere verbalmente. Il Metaverso può semplificare ulteriormente il processo. Maggiore inclusivitàLe fiere del lavoro virtuali e i colloqui nel Metaverso offrono maggiore flessibilità rispetto ai tradizionali eventi di persona e sono più inclusivi. Possono infatti parteciparvi anche le persone con disabilità o mobilità ridotta e i professionisti neurodiversi che - spesso - vengono esclusi dai processi di Recruiting tradizionali. Il Metaverso, infatti, riduce l’impatto dell’aspetto fisico, dell’età, della razza e di altri fattori che possono introdurre discriminazioni nel processo di assunzione, poiché ogni... --- - Published: 2024-02-16 - Modified: 2024-06-07 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/it-global-hr-trends-scarica-il-paper/ - Categories: News L’Information Technology è il settore in più rapida evoluzione al mondo e la tecnologia sta plasmando il modo in cui le persone vivono e lavorano, sbloccando nuovi modelli di business e servizi per le aziende di tutte le dimensioni. La ricerca di profili in ambito IT persiste, trainata anche dalle piccole imprese e dai settori che non operano direttamente in questo settore ma richiedono un’elevata expertise di competenze tecnologiche. Per le aziende e per chi opera in ambito HR, navigare questi scenari richiede una conoscenza approfondita dei trend attuali e futuri. Attraverso approfondimenti e suggerimenti basati sulla lettura dei dati, il report IT Global HR Trends di Gi Group Holding vuole essere uno strumento utile per guidarti attraverso le sfide del mercato del lavoro in questo ambito, fornirti suggerimenti per rispondere alle aspettative dei dipendenti e condividere strategie efficaci di ricerca, selezione e gestione dei profili IT. Approfondisci come sta mutando la cultura del lavoro e come la tua azienda può affrontare i prossimi cambiamenti. Scarica il paper --- - Published: 2024-02-07 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/leccellenza-attrae-talenti-i-distretti-industriali-specializzati/ - Categories: Knowledge Center L'eccellenza attrae talenti: i distretti industriali specializzatiA dispetto della concorrenza internazionale, il tessuto manifatturiero italiano resta solido e vivo. Le strette relazioni con il territorio e la cura della filiera, infatti, hanno permesso al modello italiano di sopravvivere alla pressione concorrenziale dei Paesi emergenti. E il merito va ai cosiddetti distretti industriali specializzati. Alcuni esempi virtuosi dei tanti distretti industriali specializzati nel nostro Paese sono la Brianza e il Veneto per il mobile, Firenze per la pelletteria e le calzature, Torino per l’automotive. Anno dopo anno, i ricavi delle imprese che operano in questi settori crescono, molto di più e molto più velocemente rispetto ai ricavi delle imprese che non ne fanno parte. A dirlo è l’ultimo report di Intesa San Paolo, che dimostra quanto i distretti industriali specializzati siano attrattivi per i talenti. I vantaggi competitivi dei distretti industriali specializzatiTipici dell’economia industriale italiana, i distretti industriali sono aree territoriali ad elevata concentrazione di PMI specializzate, con cicli produttivi interdipendenti e un forte legame con l’ambiente socioeconomico in cui sono site. Secondo il più recente censimento Istat, i distretti industriali rappresentano il 23,1% dei sistemi locali del lavoro (SLL) e occupano il 24,5% della forza lavoro. La loro competitività risiede nell’organizzazione produttiva: la scomposizione in fasi del ciclo produttivo e la specializzazione nell’esecuzione di ogni fase, infatti, consentono alle imprese di restare competitive, flessibili e innovative. Inoltre, questa organizzazione ben strutturata permette di conseguire economie di scala e di apprendimento che riducono i costi per unità e favoriscono l’aumento della produttività, mentre la distribuzione in diverse unità della capacità produttiva aiuta le aziende a variare rapidamente volumi e qualità di produzione. Infine, le realtà appartenenti ai distretti industriali specializzati sono caratterizzate da un elevato grado di innovazione: la prossimità delle diverse imprese coinvolte favorisce infatti la creazione e la diffusione del know-how. L’innovazione, dunque, non sta tanto nella capacità di introdurre radicali trasformazioni, quanto nella capacità di migliorare prodotti e processi grazie alla conoscenza condivisa, a un’expertise elevata e alla profonda conoscenza di tecniche e materiali. Il potere attrattivo dei distretti industrialiChi cerca opportunità di carriera in una specifica area geografica e in un settore ad elevata specializzazione trova nei distretti industriali specializzati il proprio contesto ideale. Il know-how che si sviluppa al loro interno è continuo e garantisce alle imprese un vantaggio competitivo che attrae talenti, competenze e innovazione. Non è una semplice opportunità di carriera, quella che i distretti industriali offrono: la loro vitalità e il loro dinamismo rappresentano un plus per i professionisti che hanno competenze solide e un marcato interesse per i contesti proiettati al futuro. In termini di Talent Acquisition, risultano particolarmente vincenti le imprese che hanno investito in attrezzature e sistemi di automazione all’avanguardia, in quanto capaci di migliorare i tassi di produttività e di attrarre i talenti del settore IT. A fare la differenza è anche la creazione di un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo. La diversità, infatti, aiuta la creatività e l’innovazione, porta a una maggiore produttività e a migliori opportunità... --- - Published: 2024-02-01 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/8-hr-trend-del-2024-da-conoscere/ - Categories: Knowledge Center HR: i trend del 2024 da conoscereSecondo una ricerca commissionata da Culture Amp, le principali sfide vissute nel 2023 dai responsabili delle Risorse Umane hanno riguardato la competizione per l’attrazione dei talenti, la fidelizzazione dei dipendenti, l’implementazione dell’Hybrid Work, il mantenimento dell’Employee Engagement e la gestione delle prestazioni. Nel 2024 l’attenzione sarà rivolta, soprattutto, al ruolo di due grandi protagonisti del nostro tempo: l’intelligenza artificiale e la Generazione Z. Andiamo dunque ad analizzare i principali trend HR del 2024. 1. Generative AIL’intelligenza artificiale generativa (ChatGPT e affini) rivoluzionerà la gestione dei talenti, semplificando processi quali il Recruiting, la pianificazione dell’effort per svolgere i task e le attività amministrative. Tuttavia, i responsabili delle Risorse Umane dovranno affrontare le implicazioni della trasformazione digitale, trovando un equilibrio tra l’efficienza dell’AI e le capacità umane (che restano essenziali). Un sondaggio di Gartner, Inc. condotto il 21 giugno 2023 su 105 leader in ambito HR ha rivelato che solo il 5% di loro ha già implementato la Generative AI, mentre il 9% sta attualmente conducendo progetti pilota. In ogni caso, oltre la metà degli intervistati starebbe studiando come utilizzare l’intelligenza artificiale generativa nel prossimo futuro. 2. Attenzione alla Gen ZLa Generazione Z non solo è entrata nel mondo del lavoro, ma ha già cominciato ad assumere ruoli di team leading. In quanto nativi digitali, i lavoratori della Gen Z hanno aspettative diverse riguardo la comunicazione, la leadership e la cultura del lavoro rispetto alle generazioni che li hanno preceduti. I responsabili delle HR saranno dunque chiamati a gestire le differenti aspettative dei dipendenti più giovani. La Generazione Z cerca un luogo di lavoro di valore, che sia inclusivo, socialmente impegnato e attento alle opportunità di crescita. La retribuzione deve essere in linea con la propria esperienza, ma è importante anche che vi sia una forte attenzione al Work-Life Balance3. Di queste esigenze, il dipartimento HR deve tenere conto: in caso contrario, l’insoddisfazione dei dipendenti impatterà sulla produttività aziendale. 3. TecnologiaL’intelligenza artificiale sta cambiando il mondo del lavoro e delle Risorse Umane: l'automazione delle attività ripetitive e la semplificazione dei flussi di lavoro restituiscono tempo alla giornata dei professionisti delle risorse umane. Funzionalità come l'apprendimento automatico e gli algoritmi aiutano a migliorare il processo decisionale, riuscendo a ridurre anche i pregiudizi a volte presenti in fase di Recruiting e Onboarding. Esempi comuni di utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito HR includono la selezione dei candidati in base a parole chiave, il supporto per la compilazione della documentazione in fase di Onboarding, la standardizzazione dei processioni di revisione, l’autogestione delle piattaforme di benefit e l’accesso a programmi di formazione personalizzati. Inoltre, per le risorse umane, comprendere il tasso di soddisfazione e il sentiment dei dipendenti è fondamentale, tanto quanto la produttività lo è per il management. Le decisioni di leadership non vengono più prese basandosi esclusivamente sulle opinioni di pochi e l’utilizzo delle app per la raccolta di dati in tempo reale sarà sempre più diffuso. Ed è proprio dai dati estrapolati da queste app che le organizzazioni... --- - Published: 2024-01-11 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/cose-il-purpose-aziendale-e-come-valorizzarlo/ - Categories: Knowledge Center Ogni azienda ha bisogno del suo "purpose"L’82% dei dipendenti ritiene che sia importante che l’azienda per cui lavora abbia un purpose e, dunque, uno scopo, che modelli la strategia organizzativa, coinvolga i clienti, la comunità e orienti le scelte. Ma cos’è di preciso il purpose, e perché è fondamentale che ogni azienda ne abbia uno? Di cosa parliamo quando parliamo di purpose aziendaleIn ambito aziendale, il termine "purpose" si riferisce alla ragione fondamentale per cui un'azienda esiste (oltre al semplice perseguimento del profitto). Il purpose, o scopo, va infatti oltre la produzione di beni o servizi e può incorporare valori, obiettivi sociali e una visione più ampia dell'impatto dell’organizzazione sulla società. Il purpose di un'azienda può includere elementi come:la mission, e dunque l’obiettivo ultimo dell’azienda e le attività messe in atto per raggiungerlo;i valori aziendali, e dunque gli ideali e i principi guida che l'azienda ritiene importanti, e che possono influenzare le decisioni del management come i comportamenti dei dipendenti;la responsabilità sociale d'impresa (Corporate Social Responsibility), ovvero l'impegno a contribuire positivamente alla società attraverso azioni etiche, sostenibili e socialmente responsabili;l’impatto sulla società, che vada oltre il ruolo dell’azienda sul mercato;l’innovazione: alcune imprese considerano l'innovazione e la creazione di valore come parte integrante del loro purpose, in quanto focalizzate su come migliorare la vita delle persone attraverso nuove idee e soluzioni. Un purpose chiaro può contribuire a motivare i dipendenti, attrarre clienti e generare un impatto positivo a lungo termine, ma accresce anche la Brand Reputation e aumenta la fedeltà degli utenti. Perché le aziende purpose-driven sono il futuroLe persone sono sempre più connesse e hanno accesso a una molteplicità di informazioni semplicemente consultando i social media o cercando sul web. Sono dunque sempre più consapevoli dell’impatto che le loro azioni come consumatori hanno sugli altri e sul pianeta, specialmente se si guarda alla Gen Z. E, poiché entro il prossimo decennio tale generazione costituirà il gruppo di consumatori più numeroso, le aziende devono guardare alle sue esigenze (l’85% degli appartenenti alla Generazione Z è più propenso ad affidarsi a brand che sostengono una causa sociale e hanno un purpose ben definito). Inoltre, le aziende purpose-driven sono in grado di creare legami emotivi e profondi con i consumatori: i loro prodotti non sono percepiti come merce standard, infatti, ma come prodotti (o servizi) offerti da un’organizzazione che vuole contribuire alla realizzazione di un mondo migliore. E, supportare marchi che hanno uno scopo, fa sentire i consumatori parte di quello stesso processo di miglioramento. A dirlo è lo studio condotto sul purpose da Cone/Porter Novelli: le persone sono disposte a passare da un marchio noto a un marchio sconosciuto purpose-driven, per sentirsi parte di una scelta consapevole e di un servizio che apporta benefici alla comunità. Suggerimenti per la costruzione di un purpose aziendale efficaceIn un contesto come quello attuale, è evidente come ogni azienda - per attrarre talenti ed essere attraente agli occhi del consumatore - debba avere un purpose. Molte aziende, per la verità, anche in passato avevano uno scopo:... --- - Published: 2024-01-08 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/come-gestire-il-talent-shortage-con-lhr/ - Categories: Knowledge Center Talent Shortage: in che modo l'HR può gestire la carenza di talentiAttualmente, il 68% delle aziende del mid-market fatica ad attrarre talenti. E se reclutare e trattenere i talenti è una sfida anche nei momenti migliori, quando invece si sommano una crisi economica globale e un Talent Shortage planetario il Recruiting dei dipendenti si fa esponenzialmente più difficile. Soprattutto nel settore IT, con la sua continua evoluzione e il rapido progredire delle nuove tecnologie. Secondo uno studio presentato dal World Economic Forum, il 75% delle aziende è attivamente impegnato nella ricerca di nuovi talenti specializzati per integrarli nei vari team. Tuttavia, 3 aziende su 4 si trovano nell'impossibilità di individuare professionisti dotati delle competenze necessarie. Un fenomeno, questo, aumentato del +120% in Italia negli ultimi dieci anni. Il significato di Talent ShortageSi parla di Talent Shortage quando le aziende hanno difficoltà a trovare e assumere personale qualificato, in possesso delle competenze necessarie per svolgere determinate attività. Le cause del Talent Shortage sono varie e includono fattori come rapidi cambiamenti nelle esigenze del mercato del lavoro, avanzamenti tecnologici che richiedono competenze specifiche, invecchiamento della forza lavoro o carenze nell'offerta di istruzione e formazione nelle skill richieste. Quando si verifica una carenza di talenti, le aziende possono trovare difficile individuare i giusti profili per le posizioni chiave, il che può limitare la loro crescita ed efficienza. Come fronteggiare il Talent Shortage? Con la formazione interna, la collaborazione con istituti scolastici per sviluppare percorsi specifici, l'adozione di politiche di Recruiting più innovative e competitive o l'implementazione di tecnologie in grado di automatizzare alcune mansioni, liberando le risorse affinché possano svolgere compiti più complessi e creativi. HR e Talent Shortage: una relazione importanteIn una condizione di Talent Shortage, un ruolo fondamentale lo giocano le Risorse Umane. Come fare per fronteggiare la carenza di talenti e trovare persone capaci di apportare un valore aggiunto all’azienda? Le azioni da intraprendere possono essere molteplici: vediamo le principali. Ricerca di talenti interni alle aziendeMolti HR Manager si concentrano sull’ottimizzazione delle competenze dei dipendenti esistenti per contrastare gli effetti del Talent Shortage: secondo un report di Grand View Research, infatti, il mercato globale dell’internal recruitment crescerà di oltre il 15% all’anno fino a raggiungere i 20 miliardi di dollari entro il 2027. Cambiamento nei criteri di selezioneAnziché focalizzarsi su candidati in possesso di titoli accademici specifici, o con esperienza in determinati settori, per far fronte al Talent Shortage è possibile adottare una strategia diversa. L'assunzione basata sulle competenze (skill-based hiring) permette di incontrare candidati con background non tradizionali, che arrivano da esperienze lavorative diverse. Secondo una ricerca condotta da Remote, le assunzioni basate sulle competenze (e non solo ed esclusivamente sui titoli di studio che si hanno) sono aumentate del 63% nel corso 2023. Assumere talenti con background non tradizionali, inoltre, contribuisce a creare un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo, in cui individui provenienti da contesti diversi possono mettere in campo le proprie competenze. Impiego di professionisti ad-interimLe assunzioni di personale temporaneo o a contratto possono essere... --- - Published: 2024-01-03 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/news/gi-group-holding-acquisisce-le-attivita-europee-di-staffing-di-kelly/ - Categories: News Gi Group Holding annuncia oggi di aver completato con successo l’acquisizione delle attività europee di Staffing di Kelly (Nasdaq: KELYA, KELYB), leader a livello mondiale in soluzioni specializzate per i talenti.  L’operazione rappresenta la più grande acquisizione nella storia della società, di cui aumenta il fatturato a cinque miliardi di euro. La transazione accelera la strategia di crescita di Gi Group Holding per diventare un attore leader nel settore Staffing e Recruiting a livello globale, perché permette di espandere le sue attività in undici Paesi, tra cui Francia, Portogallo e Svizzera, e portare i suoi servizi anche in Belgio, Lussemburgo e Norvegia. L’acquisizione risulta di particolare rilievo alla luce della consolidata esperienza di Kelly nei servizi di Staffing, e rafforza ulteriormente la posizione di Gi Group Holding come partner esperto e affidabile. L’acquisizione consentirà alla società di rafforzare l’offerta nel settore Life Sciences, nel lavoro temporaneo per profili white collar e nell’ambito RPO (Recruitment Process Outsourcing): queste capabilities saranno integrate nella proposta di valore di Gi Group Holding e le permetteranno di accrescere strategicamente il proprio ecosistema HR per fornire soluzioni e servizi completi. Questo è per noi un giorno molto emozionante perché chiudiamo la nostra 51esima acquisizione, la più grande fino ad oggi, e un passo fondamentale nella nostra traiettoria di crescita per diventare leader a livello globale nei servizi HR. Tutto ciò va di pari passo con il nostro impegno nel garantire un contributo positivo al mercato del lavoro e per questo siamo lieti di aver trovato in Kelly un partner con cui integrare i nostri servizi. Non vediamo l'ora di dare il benvenuto nella nostra famiglia a centinaia di nuovi colleghi che daranno senza dubbio un contributo prezioso per portare avanti il nostro impegno di diffondere il Lavoro Sostenibile in tutto il mondo. Stefano Colli-Lanzi, Fondatore e CEO di Gi Group Holding. --- - Published: 2023-12-22 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/job-hopping-pro-e-contro-per-dipendenti-e-aziende/ - Categories: Knowledge Center Cos'è il Job Hopping e qual è l'impatto per dipendenti e aziendeIn passato, rimanere all’interno di un’azienda solo per un breve periodo di tempo era considerato un segno di instabilità o di slealtà. Negli ultimi anni, tuttavia, la percezione è cambiata: il Job Hopping è sempre più diffuso, specialmente a seguito della pandemia e, soprattutto, tra i Millennials e la Gen Z. Un cambiamento generazionalePer le generazioni passate, il contratto di lavoro implicava tacitamente che le aziende premiassero la lealtà dei dipendenti con avanzamenti di carriera e aumenti di stipendio. A partire dagli anni Ottanta i lavoratori hanno cominciato a gestire attivamente la propria carriera, e a spostarsi da un’azienda all’altra per acquisire nuove competenze, per avanzare professionalmente e per trovare nuove opportunità. Si tratta del cosiddetto Job Hopping. Secondo i dati del Bureau of Labor Statistics, i dipendenti di età inferiore ai 34 anni cambiano lavoro più frequentemente: in media trascorrono 1,3 anni in un posto di lavoro, mentre 4,9 sono gli anni medi trascorsi nella stessa azienda dai dipendenti di età compresa tra i 35 e i 44 anni. I vantaggi e gli svantaggi del Job Hopping per i lavoratoriUno dei principali vantaggi del Job Hopping è la possibilità di ottenere uno stipendio più elevato: secondo uno studio condotto da ADP, restando nella stessa azienda si può aspirare a un aumento salariale del 4%, mentre cambiando datore di lavoro l’aumento medio è del 5,3%. Inoltre il Job Hopping offre alle persone l’opportunità unica di diversificare le loro competenze ed esperienze, il che porta a tre vantaggi:vantaggio competitivo: cambiando spesso posto di lavoro, si acquisiscono competenze diversificate, il che amplia le probabilità di essere notati quando si invia un cv o ci si candida per un colloquio;adattabilità: acquisire conoscenze in vari settori consente di adattarsi e di avere successo in diversi ambienti di lavoro;percorso di carriera: lavorando in ruoli e settori differenti è possibile comprendere meglio le proprie preferenze di carriera, così da delineare un percorso professionale a lungo termine. Infine, accettare nuove sfide può favorire la crescita personale e sviluppare la resilienza (due qualità molto apprezzate sul lavoro), permette di incontrare nuove persone espandendo la propria rete professionale, e allena la capacità di adattamento. Tuttavia, il Job Hopping ha anche degli svantaggi. Restare poco tempo all’interno di un’azienda offre solamente un tempo limitato per la crescita e lo sviluppo personale, e impedisce di acquisire competenze approfondite in una particolare area. Inoltre, cambiare frequentemente lavoro può portare a vedere raramente un progetto dall'inizio alla fine, limitando potenzialmente la comprensione dell'esecuzione e dell'impatto a lungo termine dello stesso, e complica la creazione di relazioni professionali profonde e durature. Infine, alcuni datori di lavoro e alcuni Recruiters considerano inaffidabili i lavoratori che fanno Job Hopping, poiché percepiscono una mancanza di impegno e di perseveranza. Per questo motivo, gli esperti consigliano di restare in un luogo di lavoro almeno due o tre anni. I vantaggi e gli svantaggi del Job Hopping per le aziendePoiché il Job Hopping consente ai lavoratori di acquisire... --- - Published: 2023-12-19 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/accessibilita-e-inclusivita-digitale-nelle-aziende/ - Categories: Knowledge Center L'importanza dell'accessibilità digitaleL'accessibilità digitale si riferisce alla progettazione e all'implementazione di prodotti digitali, servizi e tecnologie dell'informazione in modo che siano accessibili e utilizzabili da quante più persone possibile, indipendentemente dalle loro capacità e anche in caso di disabilità. L'obiettivo dell'accessibilità digitale è garantire che tutti, comprese le persone con disabilità visive, uditive, motorie o cognitive, possano interagire efficacemente con i contenuti digitali. Nel 2016 la Commissione Europea ha creato la Direttiva Europea sull’Accessibilità, imponendo a tutte le autorità nazionali, regionali, locali e semi-pubbliche di rendere accessibili i loro siti web e le applicazioni mobili, e chiedendo agli Stati membri di riferire ogni tre anni i risultati del monitoraggio dell’accessibilità. L’ultimo report, inviato dai diversi stati membri alla fine del 2021, si è rivelato però piuttosto deludente: degli oltre 800 siti Web oggetto del monitoraggio, solo quattro sono stati segnalati come completamente accessibili (ovvero pienamente conformi alle norme EN 301 549 e WCAG 2. 1 Livello A + AA). Le applicazioni mobili si sono rivelate leggermente migliori, con otto delle 286 app ad aver superato il test. L’accessibilità di siti e app nell’Unione EuropaNell’Unione Europea, circa 87 milioni di persone presentano una qualche forma di disabilità. I Governi, ancor prima delle aziende, sono dunque chiamati a premurarsi che i loro siti e le loro applicazioni siano accessibili. Le funzionalità di accessibilità dovrebbero includere la possibilità di regolare la dimensione dei caratteri, l’operabilità dei siti web per le persone con disabilità motorie e la fornitura di testo alternativo in modo che le persone con disabilità visive possano leggere ciò che viene mostrato nelle immagini e nei video. Tuttavia, quasi nessuno degli Stati membri dell’UE dispone di siti Web o app che soddisfano i requisiti dopo un audit completo effettuato da Accessibility Desk. Con una scansione semplificata, l'84% dei siti web/app non supera l'ispezione. Mentre, con una scansione completa, la percentuale sfiora il 100%. In Italia, le linee guida per l’accessibilità digitale sono state emanate dall’AGID. Tali regole, in vigore dal 2020, mirano ad una Pubblica Amministrazione sempre più accessibile ed inclusiva. Ogni anno, entro il 31 marzo, le PA sono tenute a pubblicare gli obiettivi di accessibilità per l'anno corrente; entro il 23 settembre, devono effettuare un’analisi accurata dei siti web e compilare la dichiarazione di accessibilità. Ma qual è, invece, la situazione all’interno delle aziende? L’accessibilità digitale in aziendaSecondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità, 1 persona su 6 nel mondo soffre di una forma di disabilità. Uno studio condotto sulla homepage di 1. 000. 000 siti Web ha rilevato oltre 51 milioni di errori di accessibilità, con una media di 51,4 errori per ogni homepage5: l’86,4% delle homepage presenta testi a basso contrasto (il problema di accessibilità più comunemente rilevato) mentre il 26% non ha immagini con alt text. Le aziende che danno priorità all’accessibilità digitale non solo soddisfano un dovere morale, dunque, ma soddisfano anche le esigenze di un mercato significativo, costruiscono legami più forti con i clienti e si creano una reputazione positiva, distinguendosi dal punto di vista dell’innovazione... --- - Published: 2023-12-15 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/strategie-ambidestre-in-azienda-per-favorire-linnovazione/ - Categories: Knowledge Center Come favorire l'innovazione adottando una strategia ambidestra Il concetto di strategia ambidestra affonda le sue radici negli anni Novanta, con James G. March che, nel 1991, parlò di "esplorazione di nuove possibilità e sfruttamento di conoscenze”. Tuttavia, solamente Michael Tushman nel 1996 e Charles O’Reilly nel 2013 cominciarono a chiamare “ambidestrismo” la strategia gestionale che sfrutta due mindset opposti: le attività già esistenti, da cui trarre il massimo profitto, e l’esplorazione di nuove strade. Se l’ambidestria indica la capacità di usare entrambe le mani con eguale competenza, applicato al contesto aziendale tale termine si riferisce alla capacità di bilanciare l’esplorazione di nuove opportunità e lo sfruttamento delle capacità e delle risorse esistenti. Le organizzazioni ambidestre sono dunque in grado di perseguire contemporaneamente miglioramenti incrementali ai prodotti e servizi esistenti, esplorando anche nuovi mercati, tecnologie e modelli di business. Perché la strategia ambidestra favorisce l’innovazione Le aziende che adottano una strategia ambidestra hanno prestazioni migliori: secondo uno studio condotto da He e Wong nel 2004, le organizzazioni ambidestre performano meglio in termini di innovazione rispetto alle organizzazioni che si concentrano esclusivamente sull’esplorazione di nuove strade o sullo sfruttamento delle risorse esistenti. Un risultato, questo, confermato da numerosi altri studi negli anni successivi. Ma come può, un’azienda, adottare un approccio ambidestro all’innovazione? Le opzioni sono diverse, ma la strategia più comune consiste nel creare team di lavoro separati per l’esplorazione (di nuovi mercati/tecnologie/modelli di business) e lo sfruttamento (di competenze, risorse e mercati esistenti). A ciascuno di essi vengono forniti parametri, incentivi e risorse per il raggiungimento di specifici obiettivi. Come adottare un approccio ambidestro Affinché lo sfruttamento di risorse esistenti (in inglese, exploitation) conduca all’innovazione, è possibile adottare diverse tecniche: la produzione snella: un sistema produttivo basato sull’identificazione e l’eliminazione degli sprechi nel processo di produzione, così da migliorare l’efficienza e da ridurre i costi. Per identificare le attività senza valore aggiunto e altri “sprechi” nel processo di produzione, sono però necessari feedback puntuali e costanti da parte della forza lavoro; il Sei Sigma: un programma di gestione della qualità volto a ridurre i difetti nei prodotti o servizi, identificando ed eliminando le loro cause profonde. Grazie all'analisi statistica viene misurata e controllata la variabilità interna ad un processo, con conseguente miglioramento della qualità e della soddisfazione del cliente. Quindi, mentre la produzione snella si concentra principalmente sull'eliminazione degli sprechi attraverso strumenti che mirano all'efficienza organizzativa, integrando un sistema di miglioramento delle prestazioni, Sei Sigma si concentra sull'eliminazione dei difetti e sulla riduzione delle variazioni; il Total Quality Management (TQM) è un modello organizzativo basato sul coinvolgimento di tutti i dipendenti nel processo di miglioramento della qualità, in gran parte soppiantato dalle norme della serie ISO 9000. Le sopracitate metodologie di miglioramento continuo nascondono però alcune sfide, a cominciare dalla resistenza al cambiamento da parte dei manager e dei loro team. Inoltre, le aziende si scontrano spesso con la carenza di risorse e con la difficoltà di misurare il successo delle tecniche impiegate. Le stesse difficoltà possono essere riscontrate nel processo... --- - Published: 2023-12-07 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/cose-la-allyship-e-perche-e-importante-per-linclusione/ - Categories: Knowledge Center L'importanza del concetto di Allyship sul luogo di lavoro L'Allyship sul luogo di lavoro si riferisce alla pratica di sostenere attivamente e solidalmente i colleghi che potrebbero appartenere a gruppi emarginati o affrontare discriminazioni. Si tratta dunque di un concetto particolarmente importante, in contesti in cui le politiche di Diversity Management e di inclusione sono obiettivi chiave per promuovere un ambiente di lavoro equo e rispettoso. Sebbene la diversità e l’inclusione siano un valore o una priorità dichiarata per il 76% delle aziende europee, il 33% dei dipendenti continua, infatti, a considerare la diversità un ostacolo per la carriera. L’Allyship può aiutare a superarlo. Per sostenere e per difendere i gruppi emarginati o sottorappresentati, i dipendenti sono chiamati alla partecipazione attiva, all’apprendimento continuo e al coraggio di sfidare lo status quo. Tutte azioni, queste, che migliorano il luogo di lavoro rendendolo più inclusivo. Allyship: un concetto che ha radici lontane Quello dell’Allyship non è un concetto nuovo; ha radici nei movimenti per i diritti civili e nell’attivismo sociale, che risalgono a decenni fa. Tuttavia, la sua rilevanza e applicazione nel mondo del lavoro sono aumentate nell’ultimo decennio, soprattutto a seguito dei cambiamenti sociali e della maggiore interconnessione globale. La pandemia di Covid-19, con l’affermazione del Remote Working, ha ulteriormente accelerato questa evoluzione, amplificando la necessità di empatia, comprensione e collaborazione tra team diversi. Secondo un rapporto del 2023, le aziende con iniziative diverse di Allyship registrano livelli di coinvolgimento dei dipendenti più alti del 21% rispetto a quelle che non lo fanno. Tale diversità, simile ai molteplici pezzi di un puzzle, contribuisce a creare un ambiente di lavoro concretamente inclusivo. Perché l’Allyship è importante in azienda? L’impatto delle disuguaglianze e dei trattamenti impari sul luogo di lavoro può essere molto elevato. Secondo la teoria dell'equità di Adams, sviluppata da John Stacy Adams negli anni '60, la motivazione della persona e la sua disponibilità a investire energie sul lavoro sono legate al confronto con l’impegno degli altri e con le ricompense che essi ricevono. Le persone cercano sempre un equilibrio tra ciò che mettono in una situazione (sforzo, impegno, tempo) e ciò che ottengono (salario, riconoscimenti, opportunità), e sentono di vivere una situazione equa quando la percezione del rapporto tra ciò che danno all’azienda e ciò che l’azienda concede loro è simile o uguale al rapporto tra ciò che l’azienda dà e riceve da un parigrado. Quando sul posto di lavoro c’è equità, e non vi sono dunque disparità sistematiche e persistenti nelle opportunità e nelle risorse disponibili per i dipendenti, vi è una maggiore soddisfazione, i dipendenti sono più coinvolti e la percezione di inclusione è più elevata. Come introdurre l’Allyship in azienda L’Allyship è oggi parte del DNA organizzativo di moltissime imprese. Secondo il rapporto Diversity for Social Impact, l’82% delle aziende del G7 ha introdotto programmi completi di Allyship nel 2023, rispetto al 62% del 2022. Tuttavia, l’Allyship non si traduce nella sola assunzione di una forza lavoro eterogenea. Per metterlo in pratica è necessario che tutti i... --- - Published: 2023-12-04 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/cose-il-blind-hiring-e-perche-funziona/ - Categories: Knowledge Center Blind Hiring: il processo di recruitment inclusivoIl Blind Hiring, letteralmente “assunzione alla cieca”, è una pratica di selezione del personale volta a ridurre il pregiudizio e a promuovere l'equità durante il processo di assunzione. L'obiettivo è rendere la selezione più neutra e imparziale, enfatizzando le competenze e le qualifiche dei candidati anziché fattori come l'età, il genere, l'etnia o altri elementi personali che potrebbero portare a discriminazioni inconsce. Una ricerca condotta negli Stati Uniti ha dimostrato che i candidati con nomi “di origine europea” hanno il 50% di probabilità in più di essere contattati per un colloquio rispetto ai candidati con nomi tipici della comunità afroamericana, a parità d’esperienza. Secondo un sondaggio di PwC, inoltre, la percentuale di donne che hanno subito discriminazioni di genere durante il processo di assunzione è del 25%, contro il 5% degli uomini. Il Blind Hiring comporta dunque un vantaggio per i candidati, che vedono diminuire il rischio di discriminazioni, ma anche per le aziende. I profitti e le performance aziendali possono essere più elevati del 50% quando le donne occupano posizioni di leadership, mentre le organizzazioni con una forza lavoro etnicamente diversificata hanno un vantaggio in termini di performance del 35% rispetto ai loro concorrenti con team omogenei. Ma come funziona, di preciso, il Blind Hiring? Cos’è il Blind HiringIl Blind Hiring consiste nel nascondere dal curriculum dettagli come il nome, l'università, l'indirizzo, gli hobby o l'anno di laurea del candidato, che possono alludere all’identità di genere, alla razza, alla religione o al background socio-economico, andando potenzialmente a influenzare le decisioni di assunzione. I Recruiter, grazie al Blind Hiring, possono dunque concentrarsi sulle competenze e sulle esperienze lavorative del talento, valutandolo senza pregiudizi. Come e quando è nato il Blind Hiring Secondo il New York Times, la Boston Symphony Orchestra introdusse per la prima volta il Blind Hiring nel 1952. Mentre la maggior parte delle orchestre dell'epoca impiegava quasi tutti uomini bianchi, le audizioni alla cieca miravano alla diversificazione rimuovendo l'attenzione da tutto tranne che dalla performance. A seguito di un caso di discriminazione razziale all’interno della New York Philharmonic nel 1969, negli anni Settanta molte orchestre seguirono l’esempio dell’orchestra di Boston. Decenni dopo, l’imprenditore della Silicon Valley Kedar Iyer creò una società di software chiamata GapJumpers basata sullo stesso principio. Riconoscendo il numero di programmatori di talento le cui domande di lavoro venivano trascurate dai responsabili delle assunzioni perché non avevano frequentato college prestigiosi, Iyer progettò un software che nascondeva i nomi, i volti e le informazioni personali dei candidati nella fase iniziale del processo di assunzione. Da allora, GapJumpers è diventato un alleato per moltissime aziende: il suo utilizzo aumenta di circa il 40% le possibilità che, ai candidati appartenenti a minoranze e donne, venga offerto un colloquio di lavoro. I pregiudizi inconsci nel processo di assunzioneNel processo di assunzione, i pregiudizi inconsci possono indurre i Recruiter a prendere decisioni a favore di un candidato e a scapito degli altri (i pregiudizi inconsci sono giudizi non supportati a favore o contro una... --- - Published: 2023-12-01 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/aziende-sostenibili-il-life-cycle-assessment/ - Categories: Knowledge Center Come calcolare l'impronta ambientale di un'azienda: il Life Cycle AssessmentMolte delle grandi aziende globali sono impegnate in un programma “net zero”, che promuove e incoraggia azioni aziendali che mirano, idealmente, a eliminare le emissioni. Tuttavia, sebbene il 34% delle più grandi organizzazioni partecipi al programma, il 93% di esse non riuscirà a raggiungere i suoi obiettivi entro il 2030 (a meno che non raddoppi il ritmo di riduzione delle emissioni). Analizzando le azioni con cui le 2. 000 più grandi aziende pubbliche e private a livello globale stanno limitando le loro emissioni, l’Accelerating Global Companies to Net Zero by 2050 di Accenture rileva, infatti, che la crescente inflazione dei prezzi dell’energia e l’insicurezza dell’offerta stanno influenzando negativamente la probabilità di successo delle iniziative di riduzione dell’impronta di carbonio. Tutto ciò a fronte di un impegno che, al contrario, diventa ogni giorno più solido: sempre più aziende stanno infatti fissando obiettivi di decarbonizzazione chiari e trasparenti. Affinché la salute della Terra migliori, l’impegno delle grandi aziende non è però sufficiente. È necessario che ogni impresa, grande o piccola, faccia la sua parte. Ed è in questo contesto che si inserisce il Life Cycle Assessment, o calcolo LCA, un metodo oggettivo che permette di valutare e di quantificare l’impronta ambientale di un prodotto, di un servizio o di un’azienda durante il suo intero ciclo di vita. Life Cycle Assessment, cos’è e come si calcolaIl Life Cycle Assessment può prendere in esame un prodotto, dall’estrazione delle materie prime fino alla loro trasformazione, dal trasporto fino alla vendita, l’uso, il riuso e lo smaltimento. Tuttavia, il calcolo LCA può essere impiegato anche per misurare l’impronta ambientale di un servizio e di specifiche attività aziendali, dagli eventi agli spostamenti di persone e merci. Inserito nel Libro verde sulla politica integrata relativa ai prodotti, suggerito dai Regolamenti Europei EMAS ed Ecolabel, il calcolo LCA può essere effettuato secondo diversi modelli:“cradle to grave”: dall’estrazione delle materie prime fino allo smaltimento del prodotto in discarica;“cradle-to-cradle”: il modello circolare, che riguarda prodotti che in discarica non arrivano mai, in quanto vengono rimessi in circolazione grazie ad interventi di manutenzione, recupero o riuso;“cradle-to-gate”: modello parziale, che riguarda la fase di vita del prodotto compresa tra l’estrazione delle materie prime e il loro arrivo in fabbrica;“gate-to-gate”: anch’esso parziale, che riguarda il passaggio del prodotto da una fase di lavorazione all’altra, all’interno della fabbrica. A regolare l’analisi LCA sono le certificazioni ISO della serie 14040. Nel caso si voglia valutare l’impronta ambientale di un’azienda, il principale riferimento è la norma UNI EN IS0 14072, che specifica ulteriormente le norme UNI EN ISO 14040 e 14044 per applicarle all’intero ciclo vitale di un’organizzazione. Per effettuare il calcolo LCA è necessario rivolgersi a uno studio LCA, in quanto l’accuratezza dei calcolatori online è limitata. Perché calcolare il Life Cycle Assessment è importanteCalcolare il Life Cycle Assessment ha una valenza strategica, poiché dà accesso a tutta una serie di benefici ambientali ed economici, consente di accedere ad appalti e incentivi, aumenta la competitività sul mercato... --- - Published: 2023-11-20 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/employee-net-promoter-score-cose-e-come-si-calcola-wyser/ - Categories: Knowledge Center Aumentare l'engagement dei dipendenti con l'Employee Net Promoter ScoreLe aziende con una forza lavoro altamente coinvolta hanno una redditività più elevata del 21% e una produttività superiore del 17% rispetto alle aziende con una forza lavoro disimpegnata. A dirlo è un sondaggio condotto da Gallup. Il motivo? I dipendenti coinvolti sono motivati a completare i loro compiti in tempo e con successo, e a fare il possibile per raggiungere i loro scopi e obiettivi. Sono più bravi a soddisfare le esigenze dei clienti, il che porta a maggiori vendite e ricavi più elevati. Non solo: un elevato Employee Engagement si traduce in dipendenti più felici, minori tassi di assenteismo e maggiore lealtà tra colleghi. Per aumentare l’Engagement dei dipendenti una delle metriche più utilizzate è l'Employee Net Promoter Score (eNPS), variante del Net Promoter Score (NPS) comunemente utilizzato per valutare la soddisfazione dei clienti. Ma come funziona, e come è possibile sfruttarlo al meglio? Cos’è l’Employee Net Promoter ScoreProprio come l’NPS aiuta a definire la proposta di valore unica di un’azienda e il posizionamento del marchio per creare connessioni con i clienti, l’eNPS può aiutare le organizzazioni a modellare la proposta di valore nei confronti dei dipendenti. Le aziende che utilizzano sia l’NPS che l’eNPS vedono una correlazione tra le due misure. E ciò conferma l’intuizione di Apple: un’esperienza positiva per i dipendenti aiuta a generare un’esperienza positiva per il cliente, poiché i dipendenti che si fanno promotori della loro azienda hanno maggiori probabilità di influenzare i clienti a diventare anch’essi promotori. A differenza della scala standard a cinque punti (da “fortemente in disaccordo” a “fortemente d’accordo”), l’Employee Net Promoter Score misura le risposte su una scala a 11 punti, dove zero equivale a “non lo consiglierei” e 10 equivale a “lo consiglierei assolutamente”. Gli individui vengono suddivisi in tre gruppi:promotori (punteggio 9-10): sono i dipendenti più coinvolti ed entusiasti, che parlano dell’azienda come di un ottimo posto in cui lavorare e sono felici di condividere le loro opinioni con chiunque sia interessato ad ascoltarle;passivi (punteggio 7-8): generalmente soddisfatti, consiglierebbero l'organizzazione come un buon posto in cui lavorare ma il loro entusiasmo è un po’ svanito;detrattori (punteggio 0-6): sono i dipendenti generalmente disimpegnati, con una percezione negativa dell’azienda. A differenza dei passivi, hanno maggiori probabilità di disimpegnarsi attivamente e di influenzare negativamente coloro con cui interagiscono. Net Employee Promoter Score: come si calcolaL’eNPS misura le risposte alla domanda: “Con quale probabilità consiglieresti ”. I dipendenti sono chiamati a dare un voto da 0 a 10, dove 0 equivale a "non la consiglierei" e 10 equivale a "la consiglierei assolutamente". Coloro che rispondono con 9 e 10 sono Promotori, 7 e 8 sono Passivi, da 0 a 6 sono Detrattori. Per calcolare il punteggio eNPS è sufficiente sottrarre la percentuale di Detrattori dalla percentuale di Promotori. eNPS = % Promotori - % Detrattori L'eNPS varia da -100 (tutti i detrattori) a 100 (tutti i promotori). Una distribuzione equa di Promotori e Detrattori produce un punteggio pari a zero. Un eNPS considerato... --- - Published: 2023-11-02 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/metodologia-okr-impatti-e-benefici-wyser/ - Categories: Knowledge Center Come utilizzare in azienda la metodologia basata su OKRLa metodologia OKR (Obiettivi e Risultati Chiave) è una metodologia collaborativa di definizione degli obiettivi, utilizzata per fissare traguardi stimolanti, ambiziosi e misurabili. Si cominciò a parlare di Management by Objectives (MBO) nel 1954, grazie al libro “The Practice of Management” di Peter Drucker. Fu lui a teorizzare l’idea secondo cui un manager dovrebbe fissare un obiettivo e poi fidarsi del suo team, operando un processo di delega. Il concetto fu implementato da Andy Grove negli anni Settanta, quando era CEO di Intel. Anziché lasciare che fosse il manager a fissare gli obiettivi, comunicandoli ai dipendenti, Grave evidenziò la necessità che fossero gli stessi dipendenti a fissare i propri obiettivi, rispondendo a due domande: Dove voglio andare? Come capirò che ci sto arrivando? Sul finire degli anni Novanta la metodologia OKR venne consacrata: la adottò in primis Google e successivamente aziende quali LinkedIn, GoPro, Spotify e Oracle. Obiettivi e risultati, due concetti chiaveLa metodologia OKR si compone di due elementi: obiettivi e risultati chiave. Gli obiettivi sono ciò che si intende raggiungere. Sono concreti, orientati all’azione e (idealmente) stimolanti. Se adeguatamente progettati e implementati, combattono il pensiero confuso e riducono il rischio di un’esecuzione inefficace. In genere, per scrivere un OKR, si comincia dall’obiettivo e si individuano 3-5 risultati chiave di supporto. I risultati chiave sono specifici, ambiziosi, ma realistici, e dotati di un preciso orizzonte temporale. Soprattutto, sono misurabili e verificabili. Un risultato chiave viene raggiunto o meno: non c’è spazio per i dubbi. Al termine del periodo designato, in genere un trimestre, il manager o l’azienda effettua un controllo e individua quali risultati chiave sono stati raggiunti. Se un obiettivo può essere di lunga durata, i risultati chiave si evolvono dunque con il procedere del lavoro. Una volta completati tutti, l'obiettivo è raggiunto. I vantaggi dell’OKR per le aziendeLa metodologia OKR ha effetti positivi su ogni aspetto della gestione aziendale: per quasi il 98% delle aziende, migliora la trasparenza in merito agli obiettivi e alle prestazioni (per il 90% migliora anche la comunicazione tra i team); aumenta la concentrazione dei lavoratori (74%); migliora la capacità dei team di definire le priorità (72%); migliora l’allineamento tra i diversi dipartimenti (51%). Inoltre, le organizzazioni altamente allineate aumentano i ricavi più velocemente delle organizzazioni non allineate e sono il 72% più redditizie. Sebbene possa essere funzionale in ogni fase della vita aziendale, l’OKR è particolarmente efficace durante le fasi di transizione. Secondo l’OKR Impact Report 2023 viene utilizzato dal 60% delle aziende che stanno attraversando cambiamenti e trasformazioni. Il motivo? L’83% delle imprese ritiene che abbia effetti positivi sull’organizzazione, specialmente in quelle fasi delicate e dinamiche in cui i risultati chiave possono fare la differenza. Differenza tra OKR e MbORispetto alla metodologia MbO, gli OKR sono più flessibili e creano meno ansia e stress nei collaboratori. Infatti, pongono il focus sul modo in cui vengono raggiunti gli obiettivi, non tanto sul raggiungimento in sé. Con gli OKR, durante l’intero percorso, il dipendente ha... --- - Published: 2023-10-31 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/mbo-management-by-objectives-significato-e-obiettivi-wyser/ - Categories: Knowledge Center MbO: la strategia aziendale per la gestione ottimale degli obiettivi Gli obiettivi aziendali svolgono un ruolo cruciale per il successo di un'organizzazione. Non basta, però, semplicemente fissarli: è necessario comunicarli nel modo corretto al team e permettere loro di raggiungerli. È in questo contesto che si inserisce il Management by Objectives (MbO), un approccio strategico che consiste nella creazione di obiettivi tangibili. La definizione degli obiettivi viene delegata dai manager ai loro collaboratori, affinché possano raggiungere concretamente e al meglio i goal prefissati. Perché questa strategia funziona? Perché, se i dipendenti definiscono gli obiettivi in prima persona, o contribuiscono a farlo, hanno probabilità di successo più elevate. Cos’è il MbO Attraverso il MbO, gli obiettivi dei dipendenti vengono allineati con gli obiettivi aziendali, al fine di far sentire incluso ogni membro del team. Il modello - introdotto da Peter Drucker nel libro “The Practice of Management” del 1954 - si basa dunque su una definizione partecipata degli obiettivi, ma anche sul monitoraggio delle prestazioni dei lavoratori attraverso strumenti di reporting e performance review. Affinché abbia successo, il Management by Objectives si deve comporre di fasi ben precise. 1. Definizione degli obiettivi dell'organizzazione Stabilire gli obiettivi è alla base del successo di ogni organizzazione, ancor di più se nella loro definizione vengono coinvolti i manager. Una volta fissati, gli obiettivi devono essere comunicati ai collaboratori. 2. Definizione degli obiettivi dei dipendenti Dopo aver informato i team sugli obiettivi generali, e sulle strategie da seguire, i manager possono stabilire insieme a loro gli obiettivi personali. Attraverso discussioni individuali, ogni collaboratore farà sapere ai manager quali risultati possono raggiungere entro una timeline precisa e con quali risorse.   3. Monitoraggio delle prestazioni Perché sia efficace e funzionale, la gestione per obiettivi deve includere un monitoraggio continuo delle prestazioni e dei progressi dei singoli dipendenti. 4. Valutazione delle prestazioni Nell'ambito dell'MbO, la verifica della performance viene realizzata attraverso la partecipazione dei manager coinvolti. 5. Comunicazione dei feedback Nella gestione per obiettivi, un passaggio cruciale è il feedback continuo sui risultati, poiché consente a tutti i componenti del team di lavoro di monitorare ed eventualmente di correggere le proprie prestazioni. Esempi di Management by Objectives Le aree in cui il Management by Objectives può essere applicato sono diverse. Xerox Corporation, una delle più grandi aziende produttrici di stampanti e fotocopiatrici con sede nel Connecticut, nel 2018 ha fissato una serie di obiettivi ambiziosi: aumento del 65% della Brand Awareness, +40% di vendite entro il terzo trimestre del 2019, +25. 000 clienti nel corso dell’anno fiscale. Per raggiungere i risultati prefissati, ha adottato una strategia di MbO che coinvolgeva i singoli membri dei team Sales & Marketing. Solamente grazie al coinvolgimento di tutti i dipendenti, e grazie al continuo monitoraggio delle performance, è possibile infatti soddisfare le aspettative in un lasso di tempo medio-breve. Oggi, il Management by Objectives è una componente cruciale dello stile di gestione di Xerox. I dipendenti continuano ad essere coinvolti nei processi decisionali: si incontrano periodicamente con i vertici dell’organizzazione, per... --- - Published: 2023-10-26 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/low-code-no-code-limite-o-potenzialita-wyser/ - Categories: Knowledge Center Sviluppo low code/no code: le potenzialità e i limitiFino a qualche tempo fa, per creare un sito o una App che rispondesse efficacemente alle esigenze personali o di business, si potevano percorrere due strade: progettarlo/a da sé con il codice, o commissionarlo/a a professionisti esterni. Il low code e il no code hanno rivoluzionato il mondo dello sviluppo software, proponendo una terza via. Cosa sono il low code e il no codeIl no code è un metodo di sviluppo software che consente di creare applicazioni, siti web e automazioni senza la necessità di scrivere il codice manualmente, grazie all'impiego di piattaforme che trasformano il processo di programmazione in un processo visuale. Tali piattaforme traducono in elementi visivi il codice scritto dagli sviluppatori: gli utenti possono così trascinarli e disporli all’interno di un ambiente di sviluppo, con molta meno difficoltà rispetto all’apprendimento e all’impiego di un codice tradizionale. L'approccio no code offre risposte a una serie di esigenze aziendali e affronta una sfida rilevante nel mercato. Dal 2020 ad oggi, infatti, la richiesta di Software Engineer è raddoppiata: tuttavia, secondo un sondaggio condotto da Gartner nel 2020, nel 2025 i posti di lavoro vacanti nel settore IT ammonteranno a 5,5 milioni. Ecco, dunque, che il no code si pone come soluzione, seppur parziale, al divario tra richiesta e disponibilità di competenze, e al suo ostacolo alla digitalizzazione e all'innovazione tecnologica. A differenza del no code, il low code è pensato invece per gli sviluppatori che, adottando tale approccio, possono sviluppare applicazioni e siti Web con un uso ridotto del codice. Sebbene spesso le funzionalità della piattaforma no code possano essere estese grazie a plugin e componenti creati da altri utenti, la soluzione è basata su codici scritti da terzi. L’approccio low code, invece, consente agli stessi sviluppatori di implementare un codice personalizzato e di rispondere così alle esigenze tecniche specifiche dell’azienda. Il futuro (e i dubbi) legati al low code/no codeSeppure gli approcci low code/no code offrano diversi vantaggi, presentano anche alcune limitazioni, a cominciare da una ridotta possibilità di personalizzazione. Nonostante le piattaforme low code diano la possibilità di implementare parte del codice e di integrare API esterne, infatti, la personalizzazione è ancora molto limitata ed è possibile riscontrare problemi di integrazione. Pertanto, non sembra la soluzione migliore per lo sviluppo di applicazioni complesse, né per le aziende con alte competenze IT. Tuttavia, si stima che entro il 2024 le piattaforme low code/no code rappresenteranno oltre il 65% dell’attività di sviluppo delle applicazioni, con il mercato globale che produrrà entrate per 187 miliardi entro il 2030. Solamente lo 0,5% della popolazione mondiale sa programmare utilizzando il codice, del resto. Non solo: lo sviluppo con strumenti No Code è 10 volte più veloce rispetto alle piattaforme di sviluppo tradizionali, e prevede un impiego di risorse del 70% inferiore. In tale contesto, con il low code/no code sempre più impiegato per via della sua semplicità d’uso, della velocità del processo e della convenienza in termini di costi e di risorse, si inserisce... --- - Published: 2023-10-24 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/la-metodologia-agile-funziona-davvero-wyser/ - Categories: Knowledge Center La metodologia Agile non funziona in tutte le realtà aziendaliCon il termine Agile si fa riferimento a un gruppo di metodologie che danno priorità al lavoro collaborativo, alla pianificazione adattiva, al miglioramento continuo e, come suggerisce il nome, a un certo grado di agilità in risposta al cambiamento. Si tratta dunque di un termine generico che comprende molteplici metodologie e framework, a cominciare da Scrum (il più popolare, secondo il 16° rapporto State of Agile di Digital. ai), un modello di valori, ruoli e linee guida che aiuta il team a concentrarsi sull'interazione e sul miglioramento continuo. Tuttavia, non sempre la metodologia Agile funziona. La storia della metodologia Agile (e quali settori la applicano maggiormente)Il metodo Agile è stato sviluppato negli anni Novanta per aiutare i team interfunzionali a lavorare sui progetti di Software Development, in modo più flessibile rispetto ad approcci tradizionali di Project Management, come il modello a cascata. Nel 2001, 17 sviluppatori di software si sono riuniti per creare il Manifesto per lo sviluppo software Agile, che delinea i 12 principi e valori Agile che definiscono la struttura. Nel corso del decennio successivo, metodologie come Scrum, che enfatizza la collaborazione e la consegna iterativa, hanno riscosso un successo sempre maggiore, espandendosi oltre lo sviluppo software e andando ad influenzare ogni area del Project Management. Sempre secondo il 16° rapporto State of Agile di Digital. ai, le metodologie Agile vengono impiegate principalmente nei seguenti settori:tecnologia (27%);servizi finanziari (18%);servizi professionali (8%);settore sanitario e farmaceutico (8%);Pubblica Amministrazione (7%);produzione industriale (5%);assicurazioni (5%);telecomunicazioni (4%);trasporti (3%);energia (3%);istruzione (2%). I benefici della metodologia Agile I benefici della metodologia Agile sono innegabili. Secondo un sondaggio condotto da Radix, grazie al metodo Agile:il 64% delle aziende ha riscontrato una maggiore capacità di gestire il cambiamento delle priorità;il 47% delle organizzazioni ritiene che la comunicazione e la collaborazione tra team IT e aziendali sia migliorata;il 42% degli intervistati ha riscontrato un aumento sostanziale della qualità del prodotto software;le aziende hanno visto aumentare la produttività del team del 47%. Secondo lo Standish Group Chaos Report, i progetti gestiti con la metodologia Agile hanno inoltre tre volte più probabilità di successo rispetto ai progetti gestiti col metodo a cascata (che falliscono in una percentuale doppia). Quando la metodologia Agile non funzionaAssenza di fiduciaMa perché, dunque, in alcuni casi la metodologia Agile non funziona? Tina Behers, vicepresidente Enterprise Agility presso la Aligned Agility, imputa la responsabilità all’incapacità da parte dell’azienda di instaurare la fiducia e di comunicare la visione in modo chiaro. Se la fiducia è scarsa o addirittura assente, specialmente tra i team di sviluppo software e la dirigenza, oppure tra i dirigenti e i loro collaboratori, qualsiasi tentativo di trasformazione sarà destinato al fallimento. Sebbene l'approccio agile possa contribuire a creare fiducia tra i team, gli stakeholder e la leadership, non può infatti risolvere i problemi legati alla mancanza di fiducia tra le persone. Inoltre, se l’azienda non ha condiviso e comunicato la visione e la strategia aziendale o del prodotto, i Product Manager non avranno la possibilità... --- - Published: 2023-10-23 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/come-applicare-il-lifelong-learning-in-azienda-wyser/ - Categories: Knowledge Center L'importanza del lifelong learning nella cultura aziendale Il lifelong learning, anche detto apprendimento continuo, è un tipo di formazione che avviene su base volontaria, al di fuori del contesto scolastico tradizionale. Nonostante non esista una definizione universalmente accettata, con il termine lifelong learning si identifica un processo formativo che si svolge in contesti diversi da quelli convenzionali. Una volta completato il percorso scolastico, non vige l’obbligo di impegnarsi nello studio o nel perfezionamento delle proprie skill. Tuttavia, facendo propria la filosofia secondo cui la vita è un percorso costante di apprendimento, ci si può aprire all’acquisizione di nuove abilità. Attraverso il lifelong learning, è possibile quindi sviluppare nuove competenze, ma anche generare idee innovative e acquisire una comprensione più approfondita del proprio settore. Inoltre, si impara a capire meglio le motivazioni e le azioni dei colleghi, dei clienti e dei superiori: ottenere una comprensione più profonda del pensiero altrui non solo migliora la capacità di valutare le situazioni, ma espande anche il proprio punto di vista. Lifelong learning in azienda: i vantaggi Perché il lifelong learning in azienda è importante? Perché attrae talenti, e migliora l’Employee Retention. Secondo un recente report, il 94% dei dipendenti resterebbe più a lungo in azienda se questa investisse nello sviluppo della sua carriera. Il tempo di “svalutazione” delle competenze, inoltre, sta diminuendo: se qualche tempo fa era di 10-15 anni, ora è di soli cinque. Ciò significa che, tra cinque anni, la nuova abilità avrà la metà del valore di quando è stata acquisita. E, poiché la velocità con cui è necessario apprendere nuove skill per restare competitivi è in rapido aumento, è evidente il motivo per cui le persone preferiscono le aziende con una forte cultura del lifelong learning. Inoltre, l’apprendimento continuo incide sulla produttività e sul coinvolgimento dei dipendenti: i lavoratori delle aziende che investono in formazione hanno l’83% di probabilità in più di sentirsi felici, motivati e coinvolti, il che ha conseguenze anche sulla loro fedeltà nei confronti dell’azienda e sulla loro produttività. È evidente come l’impatto del lifelong learning non possa essere sottovalutato. La formazione continua porta ad una maggiore occupabilità e mobilità lavorativa interna, permette ai dipendenti di aggiornare costantemente le skill, e di acquisire competenze in settori chiave come la trasformazione digitale, la leadership e la gestione del cambiamento. Questo non è solo fonte di un vantaggio competitivo per l’azienda, ma diventa essenziale per la sua sostenibilità a lungo termine. Il futuro del lifelong learning Secondo il rapporto di LinkedIn “Workplace Learning”, pubblicato nel 2023, le competenze richieste nel mondo del lavoro sono cambiate del 25% dal 2015 a oggi. Al contempo, il 77% delle aziende ha difficoltà a ricoprire i ruoli vacanti. Man mano che vengono rilasciate e adottate nuove tecnologie aumenta la necessità di una solida formazione di base. In un simile contesto, le organizzazioni con programmi di lifelong learning sono più competitive. Sempre secondo LinkedIn, l’89% dei professionisti che si occupano di formazione ritiene che lo sviluppo proattivo delle competenze dei dipendenti possa consentire alle... --- - Published: 2023-09-19 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/il-cultural-fit-per-trattenere-i-talenti/ - Categories: Knowledge Center Cultural Fit: un'arma di recruiting che trattiene i talenti e riduce il turnoverTra le sfide maggiori che un’azienda si trova ad affrontare c’è quella della talent retention: per restare competitive, le imprese devono saper trattenere i talenti migliori. Come fare? Tutto comincia dal processo di Recruiting: è importante selezionare candidati in linea con i valori aziendali. È in questo contesto che si inserisce il Cultural Fit, un processo di screening dei potenziali candidati per determinare quale tipo di impatto culturale avrebbero sull'organizzazione. Che cos’è il Cultural FitAdottando la strategia del Cultural Fit, le aziende attraggono e selezionano candidati che condividono i loro valori aziendali, applicandoli anche nella vita quotidiana: in questo modo, le probabilità di turnover si riducono e la talent retention aumenta. Secondo uno studio condotto da JobVite, il 46% delle persone in cerca di lavoro considera la cultura uno dei fattori decisivi nel processo di candidatura, mentre l’88% le assegna un’importanza almeno relativa. Lavorare sulla cultura aziendale, e trovare candidati che la condividono, è dunque fondamentale: il 35% dei talenti rifiuta un posto di lavoro perché non si rispecchia nei valori dell’impresa, a prescindere dalle qualifiche e da quanto la posizione sia entusiasmante. Proprio come le persone, del resto, anche le aziende hanno una personalità: la cultura aziendale. Sempre più leader aziendali e responsabili delle Risorse Umane stanno riconoscendo l'importanza di assumere persone che abbiano la personalità adatta per i valori dell’organizzazione. Il Cultural Fit serve proprio a garantire l'armonia tra il candidato e l’azienda, e funziona in entrambi i sensi: anche i potenziali dipendenti sono in cerca di adattamento culturale. In particolare, i Millennials e la Generazione Z sono molto attenti ai valori e alla mission dell’azienda per cui lavorano (o per cui ambiscono a lavorare). Perché il Cultural Fit è importanteScegliere di applicare il Cultural Fit porta con sé diversi vantaggi: se un candidato ha già nel suo bagaglio personale gli stessi valori condivisi dall’azienda, il suo inserimento sarà più semplice e la sua fedeltà più probabile. Ma andiamo ad analizzare tutti i motivi per cui il Cultural Fit può migliorare l’Employee Retention, diminuendo il turnover. Fidelizzazione del personaleI dipendenti che non si rivedono nella cultura aziendale hanno il 24% di probabilità in più di licenziarsi. Il Cultural Fit è dunque la strategia più importante per trattenere il personale: chi non si adatta ai valori aziendali è maggiormente propenso a cercare nuove opportunità. Coinvolgimento dei collaboratoriLe persone che svolgono lavori che corrispondono alla loro personalità sono più sicure e competenti, e ciò è fondamentale per il successo aziendale. Peraltro, secondo uno studio di Lexington Law, il 38% dei dipendenti cerca un lavoro in linea con i suoi interessi e le sue passioni. Prestazioni e produttivitàLe aziende con una cultura forte e dipendenti che credono negli obiettivi e nei valori dell’organizzazione sono generalmente più produttive. Una cultura povera, al contrario, porta a una perdita di produttività (secondo uno studio condotto negli USA, le aziende con una cultura vincente hanno un tasso di coinvolgimento dei dipendenti più alto... --- - Published: 2023-09-18 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/effetto-pigmalione-cose-e-come-implementarlo-in-azienda/ - Categories: Knowledge Center L'effetto Pigmalione: vantaggi e come implementarlo in aziendaL'effetto Pigmalione, o effetto Rosenthal-Jacobson, è un concetto psicologico che si riferisce all'influenza che le aspettative degli altri possono avere sulle prestazioni e sul comportamento di un individuo. Il nome deriva da Pigmalione, re di Cipro. L’uomo si innamorò di una statua da lui stesso scolpita che, grazie alla sua devozione e alle sue aspettative, venne trasformata dalla dea Afrodite in una donna vera. Negli anni Sessanta, Robert Rosenthal e Lenore Jacobson condussero un interessante studio: partendo dai punteggi di alcuni test, analizzarono i miglioramenti di un gruppo di bambini sottoposti all’influenza positiva o avversa dei loro insegnanti. Gli alunni vennero scelti in modo casuale, senza basarsi su dati reali. Entro la fine dell'anno, gli studenti ritenuti più intelligenti mostrarono effettivamente un significativo miglioramento del rendimento, indipendentemente dai punteggi di partenza. Lo studio dimostrò così che le aspettative riposte sugli individui possono influenzare il loro comportamento e le loro prestazioni. Applicato al mondo del lavoro, le aspettative positive o negative che gli altri hanno nei confronti di una persona possono influenzare il modo in cui quella persona si comporta e si presenta. Ad esempio, se un collaboratore viene considerato un talento promettente, il datore di lavoro tenderà a trattarlo in modo migliore: potrebbero essergli affidate maggiori responsabilità e ci si potrebbe attendere da lui risultati elevati, portandolo a sentirsi motivato a fare del suo meglio, e potrebbe effettivamente raggiungere prestazioni migliori. Come agisce l’effetto PigmalioneL’effetto Pigmalione non vale solamente in ambito scolastico, ma è estremamente funzionale anche nel mondo del lavoro: le performance di un team sono migliori, se il manager pensa che la sua squadra sia composta da grandi talenti. Quando una persona viene riconosciuta come persona di successo, infatti, si sforza di mantenere la reputazione. E, dunque, lavora di più e meglio al raggiungimento dei suoi obiettivi. Ecco perché il ruolo della leadership è fondamentale. Se un manager vede del potenziale in un dipendente tende a trattarlo di conseguenza, assegnandogli compiti che richiedono skill importanti oppure consentendogli di lavorare con una certa autonomia. Questa responsabilizzazione si riflette sul comportamento del lavoratore, che si sente stimolato e - interiorizzando le convinzioni del suo superiore - diventa più produttivo. Se invece il manager non mostra fiducia nei confronti di un membro del suo team, tende ad affidargli compiti meno importanti e impegnativi. Il dipendente, non sentendosi stimolato, finirà inevitabilmente per fare il minimo indispensabile. In che modo i leader possono sfruttare i vantaggi dell'effetto Pigmalione? Uno degli obiettivi dei leader è quello di incoraggiare il team a sviluppare nuove competenze. Comprendere l’effetto Pigmalione aiuta a massimizzare le opportunità di crescita dei talenti: per ottenere i risultati migliori, a livello di singoli e di squadra, è necessario dunque prestare attenzione ai dipendenti, avere fiducia in loro, e sviluppare attese positive. Per applicare l’effetto Pigmalione, un buon manager deve:comprendere che la sua condotta può influenzare il modo in cui si comportano gli altri;evitare di descrivere i dipendenti con aggettivi superlativi e comparativi;dedicarsi allo sviluppo delle... --- - Published: 2023-09-12 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/limportanza-della-leadership-diffusa-nellhybrid-work/ - Categories: Knowledge Center Leadership diffusa: vantaggi e svantaggi per l'aziendaLa gestione aziendale sta rapidamente cambiando: i vecchi modelli autoritari stanno lasciando sempre più spazio a modelli aperti, maggiormente indicati per guidare le imprese verso la crescita e l’innovazione. È la cosiddetta “leadership diffusa”: l’autorità, l’influenza e la responsabilità non sono concentrate in una singola figura, ma vengono distribuite tra diverse persone all'interno di un gruppo, un team o l’organizzazione nel suo complesso. I soggetti coinvolti contribuiscono dunque in modo attivo e responsabile alla guida e alla direzione dell'ente in cui operano. Ma quali sono i pro e i contro di questo stile di leadership? Che cos’è la leadership diffusaRod Collins, autore di Leadership in a Wiki World, afferma: "La maggior parte delle aziende è organizzata sulla base del presupposto che l’impresa migliore è quella in cui agli individui più intelligenti è stata data l'autorità di gestire il lavoro degli altri". Tuttavia, la rivoluzione digitale sta generando un modello di gestione completamente diverso, secondo cui le imprese migliori sono quelle con un rapido accesso alla conoscenza collettiva dell'azienda. Secondo uno studio pubblicato sull'International Journal of Artificial Intelligence and Agent Technology, la leadership condivisa può essere definita come "un'ampia condivisione del potere e dell'influenza tra un insieme di individui”. La leadership diffusa (o condivisa) differisce quindi dalla gestione tradizionale, che è di tipo verticale. Se tradizionalmente le persone che occupano posizioni dirigenziali sono responsabili della maggior parte del processo decisionale, la leadership condivisa prevede una collaborazione maggiore. C’è ancora una sola persona al comando, ma il potere e l'influenza vengono condivisi all'interno del gruppo. Ciò può tradursi in una maggiore autonomia lavorativa, o in una “politica della porta aperta” in cui le idee di tutti sono prese in considerazione. I vantaggi della leadership diffusaSecondo un articolo dell'Harvard Business Review, la leadership diffusa porta a migliori prestazioni aziendali1. Incoraggiando e valorizzando l’iniziativa personale, influenza infatti positivamente il modo in cui un’impresa opera: quando i dipendenti si sentono autorizzati a fare ciò che sanno di dover fare, invece di dover attendere ordini e istruzioni, la produttività e la soddisfazione sul lavoro aumentano. Una meta-analisi ha rilevato che la leadership condivisa è il 34% più efficace della leadership tradizionale. Strutturandosi attorno al cambiamento e all'innovazione, ha un impatto maggiore sulle prestazioni del team per via della fiducia che genera. Secondo una ricerca pubblicata da Emerald Publishing, inoltre, questo stile di leadership è particolarmente utile per costruire la condivisione delle conoscenze in un ambiente di lavoro virtuale e per migliorare la collaborazione all'interno dall’azienda, incentivando l'innovazione e lo sviluppo, l'impegno e il coinvolgimento dei dipendenti. Lo conferma il Journal of Social Psychology, che rimarca come la leadership condivisa porti alla coesione del team, al consenso e alla soddisfazione generale. Infine, quando un'organizzazione adotta un approccio di leadership condivisa, all’interno dei team emergono i leader naturali, il che potenzia le dinamiche relazionali: se i leader non vengono assunti ma formati in modo dinamico, la complicità, l'interazione e le prestazioni del team migliorano. Gli svantaggi della leadership diffusaIl passaggio dalla leadership... --- - Published: 2023-09-11 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/lexplainable-ai-nelle-aziende-creare-valore-e-ridurre-i-rischi/ - Categories: Knowledge Center Cos'è l'AI spiegabile e perché sarà sempre più importante nelle aziendeL’Intelligenza Artificiale è un argomento d’enorme attualità. Secondo Anitec-Assinform, l'associazione di Confindustria che raggruppa le aziende del settore IT e della comunicazione, in Italia il mercato dell’AI raggiungerà i 700 milioni di euro nel 2025, segnando una crescita media annua del 22%. Sono dunque sempre di più le aziende che utilizzano attivamente l’AI o intendono implementarla negli anni a venire. Tutto ciò si traduce nella necessità di fare chiarezza nel “dietro le quinte” dell’Intelligenza Artificiale: è la cosiddetta “Explainable AI”, o “AI spiegabile”, un insieme di tecniche e di strumenti che aiutano a capire perché un modello di intelligenza artificiale ha preso una certa decisione. Cos’è l’AI spiegabile (e perché è importante)L’AI spiegabile è una combinazione di best practice, principi di design e strumenti efficienti, il cui obiettivo è quello di fornire una risposta all’uomo: come fanno i modelli di Intelligenza Artificiale a trarre le loro conclusioni? Quali dati usano? Possiamo fidarci? Le best practice sono basate su tecniche da tempo utilizzate dai Data Scientist per capire come un modello impara dai dati che gli vengono forniti. I principi di design servono a spiegare e motivare una decisione, ma anche a progettare modelli più semplici di AI. Gli strumenti più evoluti permettono infine di ottenere modelli d’apprendimento raffinati, anche grazie alla partecipazione della community. Perché l’AI spiegabile è tanto importante? Perché l’Intelligenza Artificiale è caratterizzata da tecniche d’apprendimento automatico difficili da comprendere, da cui derivano applicazioni sempre più diffuse in ambiti rilevanti del sistema socio-economico. La scarsa trasparenza è tipica di quella che convenzionalmente viene definita la “scatola nera” dell’intelligenza artificiale, in cui convergono dati e algoritmi funzionali alla creazione di un modello capace di apprendere e decidere in autonomia. Con l’AI spiegabile, si va a ricostruire il processo decisionale dall’input all’output, ottenendo così una spiegazione sulla logica che governa l’Intelligenza Artificiale. In che modo l’AI spiegabile più aiutare le aziendeSecondo un’indagine globale condotta da McKinsey & Company nel 2020, il 50% delle imprese utilizza l’Intelligenza Artificiale in almeno una funzione aziendale, considerandola un valore aggiunto e arrivando ad attribuirle percentuali di fatturato fino al 22%2. Una seconda indagine, più recente, ha approfondito il legame tra AI e profitti: le imprese che generano il 20% del fatturato grazie all’Intelligenza Artificiale sono quelle che introducono le migliori best practice di AI spiegabile. Ma come può l’AI spiegabile aiutare l’impresa? Aumento della produttivitàIl primo effetto dell’Intelligenza Artificiale spiegabile è l’aumento della produttività. A dimostrarlo sono diversi studi. Ogni ora, gli addetti all'assistenza che fanno uso dell’Intelligenza Artificiale riescono a gestire il 13,8% di richieste in più, i professionisti che la utilizzano possono scrivere il 59% di documenti aziendali in più. Mentre, i programmatori, riescono a codificare il 126% di progetti in più a settimana. Costruzione della fiduciaLa spiegabilità è fondamentale per costruire la fiducia dei clienti, delle autorità di regolamentazione e del pubblico in generale: le persone vogliono essere sicure che i modelli di intelligenza artificiale che prendono decisioni consequenziali lo facciano... --- - Published: 2023-09-06 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/la-metodologia-agile-applicata-alle-hr/ - Categories: Knowledge Center Metodologia Agile: cos'è e come applicarla alle HRIl mondo del lavoro non è più lo stesso e questo, in gran parte, anche come conseguenza del Covid-19. Durante e dopo la pandemia, prima negli USA e poi in Europa, si è cominciato a parlare di Great Resignation, le “grandi dimissioni”. Tale termine va a descrivere il tasso elevato con cui i lavoratori si sono dimessi dal lavoro a partire dalla primavera del 2021, in un contesto di forte domanda di manodopera e bassa disoccupazione. Le cause delle dimissioni sono state, principalmente, l’insoddisfazione, la demotivazione e l’impossibilità di crescere all’interno dell’azienda, ma anche i livelli eccessivi di stress e uno scarso equilibrio tra lavoro e vita privata. Un sondaggio condotto da PwC, a inizio 2023, ha rilevato che un quarto dei dipendenti a livello globale desidera cambiare lavoro nei prossimi 12 mesi. I lavoratori della generazione Z, di età compresa tra 18 e 26 anni, rappresentano circa il 35% di coloro che vogliono licenziarsi, mentre i Millennials (di età compresa tra 27 e 42 anni), rappresentano un altro 31%. Il motivo più comune, citato dal 44% dei lavoratori che intendono lasciare il lavoro, è il carico lavorativo eccessivo, che mina la vita privata e causa forte stress. Poiché i Millennials e la Gen Z occuperanno il 75% dei posti di lavoro entro i prossimi cinque anni, le aziende sono chiamate a considerare le esigenze delle nuove generazioni di lavoratori, sempre più attente al benessere mentale e all’equilibrio tra vita privata e vita professionale, e decise a lavorare in ambienti flessibili, stimolanti, collaborativi e trasparenti. Per far fronte alla multi-generazionalità, e ai cambiamenti del mondo del lavoro, le organizzazioni devono sviluppare un approccio agile. Il Mindset Agile deve dunque essere applicato in ogni ambito aziendale, a cominciare dalla gestione delle Risorse Umane. Ma cosa significa Agile HR, e quali sono i vantaggi dell’applicazione della Metodologia Agile alle Human Resources? Cosa si intende per Agile HRLa Metodologia Agile HR è un approccio che applica i principi del Mindset Agile, originariamente sviluppati nel campo dello sviluppo software, al settore delle Risorse Umane. L'obiettivo principale è quello di creare un ambiente di lavoro più flessibile, collaborativo e orientato ai risultati, migliorando la gestione delle risorse umane e l'interazione con i dipendenti. I talenti e le skill dei lavoratori nell'Agile HR vengono incoraggiati e sviluppati dall’azienda. L’approccio è personalizzato, basato sull’ascolto attivo, e nell’assunzione dei dipendenti si tiene conto non solo delle loro abilità, ma anche della capacità di adattamento, della personalità e dei valori posseduti. Il punto di partenza è il modello Modern Agile, sviluppato nel 2016 da Joshua Kerievsky, fondatore e amministratore delegato di Industrial Logic, una delle società di consulenza agile più antiche e rispettate del pianeta. I suoi principi guida sono quattro:permettere alle persone di coltivare il loro talento;creare un ambiente sicuro, in cui ciascuno può sperimentare, imparare dagli errori, crescere ed evolversi;garantire le condizioni per un apprendimento continuo;comprendere cosa per i clienti rappresenta il vero valore e offrirglielo. Come e perché applicare... --- - Published: 2023-09-05 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/academy-aziendale-funziona/ - Categories: Knowledge Center Pro e contro delle Academy AziendaliLe Academy Aziendali sono programmi educativi interni all’azienda, che mirano a fornire formazione, sviluppo professionale e apprendimento continuo ai dipendenti. L'obiettivo è migliorare le competenze, le conoscenze e le abilità di tutti i collaboratori, così da permettere a ciascuna persona di svolgere i suoi compiti in modo più efficace ed efficiente. La prima Academy Aziendale fu fondata nel 1927 da General Motors. Fu però la General Electrics ad approfondirne il concetto, inaugurando negli anni Cinquanta la sua Corporate University, deputata all’organizzazione di corsi tecnici d’aggiornamento per i dipendenti. In Europa, le Academy Aziendali sono arrivate invece negli anni Ottanta - Novanta. Cosa sono le Academy AziendaliLe Corporate Academy sono iniziative formative ideate dalle aziende, con l'obiettivo di offrire attività di apprendimento e sviluppo per i dipendenti. Oggi, accanto alla valorizzazione dei percorsi di crescita professionale, le Corporate Academy perseguono anche un secondo obiettivo: formare giovani e professionisti talentuosi esterni all’azienda, affinché sviluppino skill non contemplate dai piani di studio professionali ma particolarmente utili nel mercato del lavoro. In Italia, Paese in cui la prima Academy Aziendale è stata fondata nel 2001 da Eni, persiste un certo scetticismo nei confronti di questo strumento. Eppure, il suo ruolo, in un contesto lavorativo carente di figure specializzate, è fondamentale. Non solo: gli ultimi decenni hanno visto crescere sensibilmente l’importanza della formazione, fino a farla diventare parte integrante delle strategie di wellbeing e di engagement. Tuttavia, affinché un’Academy Aziendale abbia successo, è necessario che sia ben strutturata e virtuale: la formazione in aula, nell’ultimo triennio, è diventata l’eccezione. Inoltre, i formatori moderni devono essere non solo dei professionisti preparati, ma anche degli eccellenti comunicatori, capaci di comprendere il livello d’apprendimento degli studenti e la modalità più funzionale per il rilascio delle nozioni. Solo a queste condizioni, l’Academy può fungere da collegamento tra la formazione accademica e l’inizio della vita lavorativa, fornendo ai giovani nuove skill e alle aziende nuove idee. Futuro e vantaggi dell’Academy AziendaleSe l’Academy Aziendale è un luogo, in genere virtuale, in cui i dipendenti migliorano le loro competenze (tecniche, funzionali e commerciali), la Corporate University è uno strumento educativo strategico progettato per aiutare l’azienda a raggiungere i suoi obiettivi attraverso attività che favoriscono l'apprendimento. In Europa, il 35% delle aziende ha una Corporate University, il 32% un’Academy Aziendale, il 10% ha entrambe mentre il 23% non ha nessuna delle due. Tuttavia, secondo il McKinsey Global Institute, 1 lavoratore su 16 dovrà passare a nuovi ruoli entro il 2030, e avrà dunque bisogno di acquisire nuove competenze. Ed è qui che le Academy e le Corporate University entrano in gioco, con un sempre maggiore coinvolgimento dei leader aziendali nella strategia d’apprendimento. Le tendenze che si delineano sono dunque due: i leader aziendali porteranno nella Learning Strategy le tecniche proprie di altre funzioni organizzative, come l’analisi del ROI o l’approccio data-driven, e sempre più aziende preferiranno de-centralizzare le attività d’apprendimento. Cosa significa? In un modello centralizzato, il processo decisionale è condotto da un unico dirigente senior o da... --- - Published: 2023-09-04 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/continuous-feedback-perche-potrebbe-fare-la-differenza/ - Categories: Knowledge Center L'importanza e i vantaggi del continuous feedbackFare carriera è un obiettivo comune a tanti professionisti. Per realizzarlo, tuttavia, è necessario che vengano forniti ai collaboratori feedback puntuali e costanti: solo conoscendo i propri punti di forza e di debolezza una persona può migliorare e, conseguentemente, crescere professionalmente. Il continuous feedback è un approccio alla gestione delle prestazioni e dello sviluppo dei componenti dei vari team di lavoro che prevede feedback regolari e costanti, sia positivi che negativi, lungo tutto l'arco dell'anno. Questo approccio si discosta dalla tradizionale pratica annuale delle valutazioni delle prestazioni, in cui i dipendenti ricevono un feedback dettagliato una o due volte all'anno. Il principio su cui si fonda? L’importanza che commenti regolari e frequenti hanno sul miglioramento, l'adattamento e la crescita dei lavoratori. I dipendenti vogliono ricevere feedbackIl 75% dei dipendenti che riceve feedback ritiene che siano incredibilmente importanti per il suo lavoro. A dirlo è una ricerca di Oak Engage, che fornisce altri spunti interessanti: il 45% dei dipendenti apprezza anche il feedback di colleghi e clienti, ma meno del 30% degli intervistati sostiene di ricevere feedback continui sul lavoro svolto. Tuttavia, i feedback in sé non bastano. Perché siano funzionali, ed efficaci, un’azienda non deve considerarli come un'attività da spuntare: è necessario anzi che comprenda la loro importanza, e la necessità che le valutazioni vengano svolte costantemente durante l’anno. I vantaggi del continuous feedbackIl principale vantaggio del continuous feedback è il miglioramento dell’efficienza dei lavoratori. Secondo un sondaggio condotto da Gallup, i manager che hanno ricevuto feedback sui loro punti di forza hanno mostrato una redditività dell'8,9% maggiore e un tasso di turnover minore del 14,9% rispetto a chi non li hai mai ricevuti. L’era dello stipendio come unica forma di riconoscimento è dunque finita, specialmente quando si prendono in esame i Millennials e la Gen Z. Secondo un’altra indagine di Gallup, le aziende che hanno adottato la pratica del continuous feedback hanno tassi di turnover del 14,9% inferiori rispetto a quelle che non lo hanno fatto. Più le persone vedono riconosciuto il loro lavoro, più si sentono motivate. E, più il feedback è tempestivo, più viene apprezzato in quanto il suo valore viene percepito come maggiore. Questo aumenta l’attaccamento del collaboratore nei confronti del team e dell’azienda, riducendo il tasso di abbandono. Inoltre, il continuous feedback favorisce la crescita dei talenti, in quanto facilita conversazioni regolari sui progressi fatti e sugli obiettivi raggiunti. Poiché gli Objectives and key results (obiettivi e risultati chiave) a breve e lungo termine sono una parte fondamentale di qualsiasi strategia di feedback di successo, i collaboratori assumono un ruolo attivo nella definizione e nella discussione dei goal con i manager, il che implica una loro crescita. Senza contare che, grazie a conversazioni aperte e oneste, il feedback continuo aiuta ad affrontare i problemi prima che minaccino il successo del progetto o del team, o che si traducano in un elevato turnover aziendale. Sempre secondo Gallup, avere conversazioni sullo sviluppo può migliorare anche il coinvolgimento dei componenti dei team,... --- - Published: 2023-09-01 - Modified: 2024-05-08 - URL: https://staging-it.wyser-search.com/knowledge-center/gender-equality-plan-cose-e-come-realizzarlo/ - Categories: Knowledge Center Come realizzare un Gender Equality PlanNel 2023 l’Italia è peggiorata in termini di parità di genere sul luogo di lavoro. Dopo due anni al 63° posto nella classifica stilata dal World Economic Forum, il Global Gender Gap 2023 l’ha vista scivolare alla 79° posizione1. La classifica prende in esame la partecipazione e la rappresentanza delle donne in politica e nella società e le opportunità economiche. Secondo il Gender Equality Index - rapporto dell’Istituto Europeo per la Gender Equality che analizza la parità di genere negli Stati UE - l’Italia è invece al 14° posto su 27. Il suo punteggio, di 65/100, è inferiore alla media europea del 68,6. Sebbene dal 2010 a oggi il nostro Paese abbia guadagnato dieci posizioni, i progressi sono fermi al 2018. A preoccupare sono soprattutto due dati: la parità di genere nel mondo del lavoro ha ottenuto un punteggio di 63,2 (contro la media europea del 71,76) e il livello di partecipazione delle donne è del 68,1 (contro l’81,3 di media). L’Italia si posiziona così in fondo alla classifica dei Paesi europei, a dimostrazione di quanta strada ancora ci sia da fare, soprattutto in vista del 2030 (la Gender Equity è l’Obiettivo 5 dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite). Molte delle grandi aziende italiane si stanno adoperando per costruire un ambiente di lavoro paritario: da Eni a Intesa Sanpaolo, tanti sono i programmi e le iniziative ideati dalle organizzazioni per promuovere l’inclusione e l’equiparazione salariale, sostenere la leadership femminile e ridurre il rischio di molestie di genere sul luogo di lavoro. Tuttavia, è necessario che l’impegno sia globale affinché si possa raggiungere la Gender Equity. Che cos’è il Gender Equality PlanFino al 2022 obbligatorio solo per le PA che desideravano accedere ai finanziamenti del programma Horizon Europe, il Gender Equality Plan è ora richiesto a tutte le aziende (pubbliche e private) che vogliono richiedere tali fondi. Traducibile in italiano come “Piano per la Parità di Genere”, è un piano strategico e organizzato, sviluppato dalle aziende al fine di promuovere e garantire l'uguaglianza di genere all'interno dell'ambiente lavorativo. L'obiettivo principale è dunque quello di affrontare le disuguaglianze di genere promuovendo un ambiente di lavoro equo, inclusivo e rispettoso, in cui uomini e donne abbiano pari opportunità di sviluppo professionale, di carriera e di accesso alle risorse aziendali. Come misurare la Gender Equality della propria aziendaPrima di redigere un Gender Equality Plan, è necessario però misurare la Gender Equality all’interno dell’azienda. Il parametro è infatti misurabile e certificabile, con la certificazione più prestigiosa assegnata dal Winning Women Institute. Il suo Dynamic Model Gender Rating si basa su quattro parametri:opportunità di crescita per le donne: quante donne ci sono in azienda e quali posizioni ricoprono;equità salariale: differenze di stipendio tra uomini e donne, a parità di ruolo e di anzianità;programmi di Gender Diversity, a favore di un ambiente più inclusivo;politiche per la genitorialità, volte a migliorare il rapporto tra vita professionale e vita privata. Solo quando la situazione è chiara, è possibile lavorare sul Gender Equality Plan per raggiungere... --- ---